Il licenziamento per superamento del periodo di comporto rappresenta una particolare ipotesi di recesso dal rapporto di lavoro, disciplinata dall‘articolo 2110 del Codice Civile. Questa norma realizza un bilanciamento tra il diritto del lavoratore alla conservazione del posto di lavoro in caso di malattia o infortunio e l’interesse del datore di lavoro a non sopportare un’assenza prolungata che possa compromettere l’organizzazione e la produttività aziendale.
1. La Disciplina del Periodo di Comporto
L’articolo 2110, comma 2, del Codice Civile stabilisce che il datore di lavoro ha diritto di recedere dal contratto di lavoro una volta decorso il periodo di tempo durante il quale il lavoratore, assente per malattia o infortunio, ha diritto alla conservazione del posto. La durata di tale periodo, detto “di comporto”, non è fissata dalla legge, ma è demandata primariamente alla contrattazione collettiva (CCNL) e, in subordine, agli usi o all’equità.
La contrattazione collettiva prevede generalmente due tipologie di comporto:
- Comporto Secco: riferito a un unico, ininterrotto periodo di malattia. Superato il limite massimo di giorni per quella singola assenza, il datore di lavoro può recedere.
- Comporto per Sommatoria (o Frazionato): calcolato sommando i giorni di assenza per malattia avvenuti in un determinato arco temporale (es. anno solare, biennio o “triennio mobile”).
Il licenziamento intimato prima che tale periodo sia effettivamente superato è nullo per violazione della norma imperativa di cui all’art. 2110, comma 2, c.c. (Tribunale di Enna, Sentenza n. 392 del 21 maggio 2025).
2. La Durata del Comporto nei CCNL
La durata del periodo di comporto non è un dato unico e universale: è il risultato di un calcolo che dipende strettamente dalle previsioni del CCNL applicato, tenendo conto dell’anzianità di servizio, dell’arco temporale di riferimento e delle specifiche tipologie di assenza che possono essere escluse dal computo.
A titolo esemplificativo, le durate previste dai contratti collettivi sono estremamente variabili:
- Alcuni contratti prevedono un periodo massimo di 180 giorni (Contratto di lavoro del 28/11/2013).
- Il CCNL per i dipendenti di Studi Professionali che amministrano condomini lega la durata all’anzianità di servizio: fino a 2 anni di anzianità, 60 giorni solari; oltre i 2 anni, 90 giorni solari con un incremento di 30 giorni per ogni anno successivo al biennio, fino a un massimo di 365 giorni complessivi.
- Il CCNL per i Revisori Legali introduce una particolarità per le malattie lunghe: per i lavoratori con più di 5 anni di anzianità, una malattia continuativa superiore a 60 giorni viene computata solo per i due terzi della sua effettiva durata.
Nei casi in cui il CCNL non disciplini espressamente il comporto per sommatoria, la giurisprudenza ammette il ricorso all’equità integrativa: il giudice di merito fissa autonomamente sia il limite interno (giorni massimi tollerati) sia il limite esterno (arco temporale di riferimento). È stata ritenuta immune da censure, ad esempio, la fissazione del limite interno a 180 giorni e di quello esterno a 365 giorni calcolati a ritroso per il settore commercio.
Il Calcolo per Sommatoria: l’Arco Temporale di Riferimento
Nel caso di comporto per sommatoria, è fondamentale individuare l’arco temporale entro cui sommare i periodi di malattia. I criteri più diffusi sono:
- Anno Solare: il periodo dal 1° gennaio al 31 dicembre.
- Arco Temporale Mobile: il criterio più diffuso e complesso. Il calcolo viene effettuato “a ritroso” a partire dall’ultimo giorno di malattia. Si sommano tutte le assenze verificatesi nell’arco temporale di riferimento precedente a tale data. Ad esempio, un CCNL può specificare che per “anno solare” si intende “un periodo di 365 giorni partendo a ritroso dall’ultimo evento morboso”, oppure le assenze “verificatesi nei tre anni precedenti ogni ultimo episodio morboso” (c.d. triennio mobile).
3. Onere della Prova e Calcolo delle Assenze
L’onere di provare l’avvenuto superamento del periodo di comporto grava interamente sul datore di lavoro (Tribunale di Udine, Sentenza n. 356 del 28 dicembre 2023). Tale prova deve essere rigorosa, specialmente in caso di comporto per sommatoria.
Obbligo di Specificazione delle Assenze
Sebbene la lettera di licenziamento non debba necessariamente elencare analiticamente tutti i giorni di assenza computati, il lavoratore ha il diritto di richiedere tale specificazione. Il datore di lavoro è tenuto a fornire i dettagli richiesti, in quanto ciò è essenziale per consentire al lavoratore di esercitare il proprio diritto di difesa, contestando eventualmente il calcolo (Cass. Civ., Sez. L, n. 27768 del 02-10-2023). La mancata ottemperanza a tale richiesta rende il licenziamento illegittimo (Cass. Civ., Sez. L, n. 27768 del 02-10-2023). La giurisprudenza ha chiarito che le regole sulla forma dell’atto e sulla comunicazione dei motivi del recesso, previste dalla Legge n. 604/1966, si applicano anche a questa tipologia di licenziamento, ivi compresa la forma scritta a pena di inefficacia (Cass. Civ., Sez. L, n. 27768 del 02-10-2023).
Assenze Escluse dal Computo
Non tutte le assenze per malattia sono computabili ai fini del superamento del periodo di comporto. Le principali esclusioni riguardano:
a) Malattia di Origine Professionale
Le assenze dovute a infortunio sul lavoro o malattia professionale riconducibili a una responsabilità del datore di lavoro per violazione degli obblighi di sicurezza (art. 2087 c.c.) non si computano nel periodo di comporto (Tribunale di Messina, Sentenza n. 1401 del 21 maggio 2025). L’onere di provare il nesso causale tra la patologia e la condotta colposa del datore di lavoro spetta al lavoratore (Corte di Appello di Napoli, Sentenza n. 1352 del 22 aprile 2024; Tribunale di Santa Maria Capua Vetere, Sentenza n. 2538 del 21 novembre 2024; Tribunale di Messina, Sentenza n. 1401 del 21 maggio 2025). La Cassazione ha ulteriormente precisato, con sentenza n. 14157 del 27 maggio 2025, che tale prova non può essere meramente indiziaria: se il lavoratore non fornisce prove adeguate, come certificazioni mediche che attestino l’origine professionale della malattia, la sua domanda viene respinta (Corte di Appello di Napoli, Sentenza n. 1352 del 22 aprile 2024; Tribunale di Santa Maria Capua Vetere, Sentenza n. 2538 del 21 novembre 2024). Anzi, qualora il superamento del comporto sia causalmente riconducibile a un inadempimento datoriale degli obblighi di sicurezza, il recesso è da considerarsi nullo (Cass. n. 8072 del 27 marzo 2025).
b) Patologie Gravi, Terapie Salvavita e Malattie Invalidanti
Molti CCNL prevedono l’esclusione dal computo delle assenze per patologie di particolare gravità. Ad esempio, il CCNL Studi Professionali esclude dal computo le giornate di day hospital e quelle usufruite per la somministrazione di terapie salvavita come la chemioterapia o l’emodialisi. Questo principio è stato rafforzato dalla Corte Costituzionale che, per il pubblico impiego, ha dichiarato l’illegittimità della norma che non escludeva dal computo “i giorni di ricovero ospedaliero o di day hospital e quelli di assenza dovuti alle conseguenze certificate delle terapie” per gravi patologie (Corte Cost., Sentenza n. 28 del 10 marzo 2021). Tuttavia, la Cassazione ha chiarito che le clausole contrattuali di esclusione vanno interpretate restrittivamente: l’esclusione opera solo se il CCNL la prevede espressamente e per le specifiche patologie indicate, senza possibilità di estensione analogica (Cass. n. 26956 del 7 ottobre 2025). Spetta comunque al lavoratore dimostrare che la propria condizione rientra nelle casistiche previste: una malattia non può essere considerata “cronica” ai fini dell’esclusione se il lavoratore viene dichiarato “clinicamente guarito”, anche in presenza di postumi (Tribunale Ordinario di Bari, sez. LA, Sentenza n. 2176/2019), e la semplice titolarità di un assegno di invalidità non è sufficiente se non si dimostra che le patologie sottostanti rientrano in quelle protette dalla norma invocata (Corte di Appello di Napoli, Sentenza n. 1352 del 22 aprile 2024).
c) Malattia durante la Cassa Integrazione
Una recente sentenza ha stabilito che i giorni di malattia che si sovrappongono a un periodo di Cassa Integrazione Guadagni (CIG) non devono essere computati ai fini del comporto. Come chiarito dal giudice, “i periodi di integrazione salariale non possono essere computati ai fini della durata del comporto, in quanto quest’ultimo, come limite temporale al potere datoriale di recedere dal rapporto di lavoro in mancanza della controprestazione, presuppone l’attualità dell’obbligo di rendere la prestazione lavorativa ed incide quindi in concreto sul sinallagma contrattuale, mentre la situazione che genera il trattamento di cassa integrazione costituisce ipotesi di impossibilità sopravvenuta della prestazione per fatto estraneo al lavoratore, sicché rende priva di rilievo la contemporanea situazione di malattia dello stesso” (Tribunale di Reggio Calabria, Sentenza n. 1322 del 24 ottobre 2024).
d) Discriminazione per Disabilità
Un’applicazione rigida delle norme sul comporto potrebbe integrare una discriminazione indiretta nei confronti dei lavoratori disabili, qualora le loro assenze siano connesse alla disabilità. La normativa europea e nazionale impone al datore di lavoro di adottare “soluzioni ragionevoli” per garantire il diritto al lavoro dei disabili, in conformità alla Direttiva 2000/78/CE. Pertanto, un licenziamento basato su assenze legate alla disabilità potrebbe essere considerato discriminatorio se il datore di lavoro non ha previamente valutato o adottato accomodamenti ragionevoli (Tribunale di Nola, Sentenza n. 816 del 10 aprile 2025). Tuttavia, il lavoratore deve provare la correlazione tra l’assenza e la disabilità per la quale chiede una tutela differenziata (Tribunale di Nola, Sentenza n. 816 del 10 aprile 2025). Sul punto si attende l’esito del rinvio pregiudiziale alla Corte di Giustizia UE, sollecitato dalle Conclusioni dell’Avvocato Generale Rantos del 3 aprile 2025, che potrebbe impattare direttamente sull’interpretazione delle norme italiane.
4. La Natura Autonoma del Licenziamento per Comporto
La Cassazione ha riaffermato con nettezza che il superamento del comporto costituisce un’autonoma fattispecie di recesso, distinta dal giustificato motivo oggettivo, regolata esclusivamente dall’art. 2110, comma 2, c.c. (Cass., Ordinanza n. 12293 del 9 maggio 2025). Questo chiarisce definitivamente che non si tratta di un licenziamento “assimilabile” al g.m.o. in senso tecnico-procedurale, pur condividendone alcune caratteristiche economico-organizzative.
5. La Procedura di Licenziamento
Il licenziamento per superamento del periodo di comporto segue regole specifiche che si distinguono da altri tipi di recesso:
Tempestività del Recesso
Il licenziamento deve essere intimato con tempestività rispetto al superamento del comporto. Tuttavia, la giurisprudenza non impone un recesso immediato: il datore di lavoro può legittimamente attendere il rientro del lavoratore per valutare la possibilità di un suo utile reimpiego nell’organizzazione aziendale (Tribunale Ordinario di Cassino, sez. 3, Sentenza n. 802/2022; Cass. Civ., Sez. L, n. 6466 del 12-03-2024). Un ritardo nell’intimazione non implica automaticamente una rinuncia al diritto di recesso: spetta al lavoratore dimostrare che il tempo trascorso e le circostanze concrete hanno generato un suo legittimo affidamento sulla prosecuzione del rapporto (Tribunale Ordinario di Bari, sez. LA, Sentenza n. 2176/2019). La valutazione della congruità dell’intervallo temporale è rimessa al giudice di merito, che la valuta caso per caso (Cass. Civ., Sez. L, n. 6466 del 12-03-2024).
Inapplicabilità della Procedura di Conciliazione Preventiva
La procedura di conciliazione preventiva obbligatoria, prevista dall’art. 7 della Legge n. 604/1966 per i licenziamenti per giustificato motivo oggettivo, è espressamente esclusa per i licenziamenti dovuti a superamento del periodo di comporto (Decreto Legge 28 giugno 2013, n. 76; Legge 15 luglio 1966, n. 604). Rimane invece obbligatoria, come precisato in precedenza, la forma scritta del licenziamento a pena di inefficacia, nonché la comunicazione dei motivi su richiesta del lavoratore.
6. Gli Strumenti di Tutela per il Lavoratore
Il lavoratore dispone di alcuni strumenti per difendersi dal licenziamento o per prevenirlo:
Interruzione del Comporto con le Ferie
Il lavoratore prossimo al superamento del comporto può chiedere di convertire l’assenza per malattia in godimento delle ferie maturate e non godute, interrompendo così il decorso del periodo di comporto (Cass. Civ., Sez. L, n. 582 del 08-01-2024). Il datore di lavoro è tenuto a valutare tale richiesta con correttezza e buona fede, contemperando le esigenze aziendali con l’interesse del lavoratore a conservare il posto (Cass. Civ., Sez. L, n. 7566 del 27-03-2020; Cass. Civ., Sez. L, n. 582 del 08-01-2024). Tale obbligo datoriale può essere attenuato se il CCNL prevede altri strumenti per evitare il licenziamento, come l’aspettativa non retribuita (Cass. Civ., Sez. L, n. 7566 del 27-03-2020).
Aspettativa Non Retribuita
Molti CCNL prevedono la possibilità per il lavoratore, una volta esaurito il periodo di comporto, di richiedere un periodo di aspettativa non retribuita per conservare il posto di lavoro (Tribunale Ordinario di Cassino, sez. 3, Sentenza n. 802/2022; Cass. Civ., Sez. L, n. 7566 del 27-03-2020).
Visita Medica al Rientro
Per le assenze superiori a 60 giorni, il datore di lavoro ha l’obbligo di sottoporre il lavoratore a visita medica per verificarne l’idoneità alla mansione prima di riammetterlo al lavoro. L’omissione di tale visita costituisce un inadempimento datoriale che legittima il lavoratore a rifiutare lo svolgimento delle mansioni — ma non a rifiutare di presentarsi al lavoro — fino all’espletamento della visita stessa (Cass. Civ., Sez. L, n. 7566 del 27-03-2020).
7. Le Nuove Tutele per Malattie Gravi: Legge n. 106/2025
Con l’entrata in vigore della Legge n. 106 del 18 luglio 2025, sono state introdotte ulteriori tutele per i lavoratori affetti da malattie oncologiche, invalidanti o croniche gravi, che si affiancano alla disciplina del comporto:
- Congedo non retribuito (in vigore dal 9 agosto 2025): i lavoratori con tali patologie possono richiedere un periodo di congedo, continuativo o frazionato, non superiore a ventiquattro mesi. Durante questo periodo il lavoratore conserva il posto di lavoro ma non ha diritto alla retribuzione. Tale congedo non è computato nell’anzianità di servizio né ai fini previdenziali.
- Permessi retribuiti aggiuntivi (in vigore dal 1° gennaio 2026): gli stessi lavoratori hanno diritto a dieci ore annue di permesso retribuito aggiuntive per visite, esami strumentali e cure mediche frequenti. La misura si applica ai lavoratori con invalidità riconosciuta pari o superiore al 74% o affetti da malattia oncologica in fase attiva o follow-up precoce.
- Lavoratori autonomi e collaboratori: le tutele si estendono anche ai lavoratori autonomi con rapporto di collaborazione continuativa, i quali possono sospendere l’attività fino a 300 giorni per anno solare.
8. Le Conseguenze del Licenziamento Illegittimo
Le tutele per il lavoratore variano a seconda del vizio che inficia il licenziamento e della data di assunzione. È opportuno distinguere tra vizio di nullità (licenziamento intimato prima del superamento del comporto) e vizio di illegittimità per mancata prova del superamento, poiché, pur portando entrambi alla reintegrazione nei rispettivi regimi, il fondamento giuridico differente incide sulle eccezioni processuali sollevabili.
A) Licenziamento Nullo per Violazione dell’Art. 2110 c.c.
Il licenziamento intimato prima del superamento del periodo di comporto è considerato nullo (Tribunale di Enna, Sentenza n. 392 del 21 maggio 2025). Le conseguenze sanzionatorie sono:
- Lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015 (disciplina Legge Fornero): si applica la cosiddetta “tutela reintegratoria attenuata” prevista dall’art. 18, comma 4, della Legge n. 300/1970. Questa comporta la reintegrazione nel posto di lavoro e il pagamento di un’indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione, dal giorno del licenziamento a quello della reintegra, con un limite massimo di 12 mensilità, oltre al versamento dei contributi previdenziali. Tale tutela si applica indipendentemente dal numero di dipendenti dell’azienda (Tribunale di Enna, Sentenza n. 392 del 21 maggio 2025).
- Lavoratori assunti dal 7 marzo 2015 (disciplina Jobs Act): si applica l’art. 2 del D.Lgs. n. 23/2015. Anche in questo caso è prevista la reintegrazione nel posto di lavoro e la condanna del datore a un’indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione dal licenziamento alla reintegra, con un minimo di 5 mensilità, oltre al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali (Tribunale di Udine, Sentenza n. 356 del 28 dicembre 2023; Tribunale Ordinario di Lecco, sez. S1, Sentenza n. 114/2023).
B) Licenziamento Illegittimo per Mancata Prova del Superamento
Se il licenziamento è illegittimo perché il datore di lavoro non riesce a provare il superamento del comporto — ad esempio, per un errore di calcolo o per non aver depositato i certificati di malattia a fronte di una contestazione — il recesso è parimenti nullo (Tribunale di Udine, Sentenza n. 356 del 28 dicembre 2023). Le conseguenze sono quelle della reintegrazione, come descritte sopra, a seconda del regime applicabile (Tribunale di Udine, Sentenza n. 356 del 28 dicembre 2023; Tribunale di Caltanissetta, Sentenza n. 553 del 17 dicembre 2024).
La durata del periodo di comporto, le modalità di calcolo e le esclusioni variano significativamente in funzione del CCNL applicato e dell’anzianità di servizio del lavoratore. Per una valutazione del caso concreto è sempre consigliabile affidarsi a un professionista esperto in diritto del lavoro.