Trib. Milano, Sez. lavoro, 13 ottobre 2026: accertata la nullità dell’apprendistato, del licenziamento ritorsivo e la responsabilità per condotte vessatorie.
Il datore di lavoro può considerare regolarmente eseguito un contratto di apprendistato quando il lavoratore svolge le mansioni assegnate, ma non riceve un’effettiva formazione professionale? E quali conseguenze derivano dall’assenza dell’attività formativa quando il rapporto era stato preceduto da un tirocinio utilizzato per lo svolgimento di ordinarie prestazioni lavorative?
La questione dell’apprendistato senza formazione è stata affrontata dal Tribunale di Milano, Sezione lavoro, con la sentenza del 13 ottobre 2026, nell’ambito di una controversia riguardante la qualificazione del rapporto, le differenze retributive, il licenziamento ritorsivo e il risarcimento dei danni conseguenti a condotte vessatorie.
Il giudice ha chiarito che l’apprendistato senza formazione può determinare la nullità del contratto quando l’inadempimento datoriale incide sulla sua funzione causale.
Non basta un piano formativo sottoscritto.
Occorre dimostrare che la formazione sia stata concretamente impartita.
La pronuncia esamina inoltre le conseguenze dell’apprendistato senza formazione sul trattamento economico del lavoratore e sulle tutele applicabili in caso di licenziamento.
La vicenda processuale
La controversia ha avuto origine dal rapporto instaurato nel 2021 tra una lavoratrice e una società, inizialmente formalizzato attraverso un tirocinio formativo e successivamente proseguito mediante un contratto di apprendistato.
Durante il tirocinio, la ricorrente era stata inserita nell’ufficio di segreteria aziendale, occupandosi della gestione dei viaggi e delle trasferte del personale, della prenotazione di servizi e dello svolgimento di attività amministrative e contabili.
Secondo quanto dedotto nel ricorso, la prestazione era stata resa alle dipendenze della società, sotto la direzione dei responsabili aziendali e con modalità sostanzialmente identiche a quelle osservate dagli altri lavoratori.
La ricorrente aveva inoltre continuato a svolgere le medesime mansioni dopo la stipulazione del contratto di apprendistato, senza ricevere un’effettiva formazione professionale.
Nel 2023 era stata trasferita presso l’ufficio aziendale competente in materia di sicurezza sul lavoro, dove le erano state assegnate nuove attività, anche in questo caso senza un adeguato percorso formativo.
La lavoratrice aveva successivamente denunciato comportamenti vessatori, contestazioni disciplinari e situazioni di conflittualità nell’ambiente professionale, sostenendo che tali circostanze avessero determinato un pregiudizio alla propria salute psicofisica.
Nel 2024 aveva ricevuto una comunicazione di disdetta del contratto di apprendistato, successivamente impugnata.
Con ricorso depositato nello stesso anno, aveva chiesto al Tribunale di accertare la natura subordinata del rapporto fin dall’inizio del tirocinio, dichiarare la nullità dell’apprendistato e riconoscere le differenze retributive derivanti dall’applicazione del trattamento economico ordinario.
Aveva inoltre domandato il riconoscimento di un superiore inquadramento contrattuale, il risarcimento per demansionamento, l’accertamento delle condotte vessatorie e la declaratoria di nullità del licenziamento.
La società resistente si era costituita chiedendo il rigetto delle domande.
All’esito dell’istruttoria, il Tribunale ha accolto le domande relative alla natura subordinata del rapporto, alla nullità dell’apprendistato, al licenziamento ritorsivo e al risarcimento del danno biologico, respingendo invece le pretese concernenti il superiore inquadramento e il demansionamento.
Le norme e i principi giuridici
La qualificazione del rapporto di lavoro: prevalgono le modalità concrete della prestazione
Il primo profilo esaminato dal Tribunale riguarda la qualificazione giuridica del rapporto instaurato durante il tirocinio.
Secondo il consolidato orientamento della giurisprudenza di legittimità richiamato nella motivazione, l’elemento essenziale del rapporto di lavoro subordinato è rappresentato dall’assoggettamento personale del prestatore al potere direttivo, disciplinare e di controllo del datore di lavoro.
Tale potere deve riguardare le modalità di svolgimento della prestazione e non soltanto il risultato dell’attività.
Il giudice richiama, tra le altre, la Cassazione n. 4500/2007 e la Cassazione n. 1692/2015, secondo cui la subordinazione richiede l’inserimento del lavoratore nell’organizzazione aziendale e l’assoggettamento a direttive specifiche inerenti all’esecuzione della prestazione.
Quando l’eterodirezione non risulta immediatamente apprezzabile, possono assumere rilievo ulteriori elementi indiziari, quali la continuità dell’attività lavorativa, l’osservanza di un orario predeterminato, la percezione periodica di un compenso e l’assenza di rischio imprenditoriale.
Questi elementi non assumono valore autonomamente decisivo, ma devono essere oggetto di una valutazione complessiva.
Assume rilievo anche l’art. 1362, comma 2, c.c., richiamato nella motivazione con riferimento al comportamento successivo alla conclusione del contratto.
Il Tribunale osserva, sulla scorta della giurisprudenza di legittimità, che la volontà inizialmente espressa dalle parti e la denominazione attribuita al rapporto non costituiscono elementi assorbenti ai fini della qualificazione.
In presenza di un contrasto tra la configurazione contrattuale e le concrete modalità di esecuzione della prestazione, occorre attribuire prevalenza a queste ultime.
Nel caso esaminato, la documentazione prodotta aveva dimostrato che la lavoratrice svolgeva mansioni amministrative ordinarie, riceveva direttive dai responsabili aziendali, utilizzava strumenti dell’impresa e osservava orari di lavoro sostanzialmente fissi.
La ricorrente era inoltre tenuta a giustificare assenze e ritardi e a richiedere autorizzazioni per la fruizione dei permessi.
Il Tribunale ha pertanto ritenuto integrati gli elementi della subordinazione, riconoscendo l’esistenza di un rapporto di lavoro ordinario fin dal 2021.
Il contratto di apprendistato e la funzione essenziale della formazione
Il secondo profilo riguarda la disciplina dell’apprendistato e le conseguenze dell’inadempimento degli obblighi formativi.
L’art. 41, comma 1, del d.lgs. 81/2015 definisce l’apprendistato come un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e all’occupazione dei giovani.
La peculiarità del contratto risiede, quindi, nella presenza di una specifica finalità formativa, che si affianca all’ordinario scambio tra prestazione lavorativa e retribuzione.
Il datore di lavoro non assume soltanto l’obbligo di corrispondere il trattamento economico dovuto, ma anche quello di garantire al lavoratore l’acquisizione della professionalità prevista dal percorso formativo.
La formazione costituisce un elemento essenziale della causa contrattuale.
Nella motivazione, il Tribunale richiama la Cassazione n. 14754/2014, secondo cui l’apprendistato deve garantire un effettivo addestramento professionale, non potendo esaurirsi nello svolgimento di attività elementari o ripetitive prive di un reale apporto didattico.
Viene inoltre richiamata la Cassazione n. 1324/2015, che attribuisce rilevanza all’inadempimento formativo quando esso si concretizza nella totale assenza della formazione oppure in un’attività formativa carente o inadeguata rispetto agli obiettivi contrattuali.
Il giudice evidenzia che, nell’ipotesi di formazione insufficiente, occorre valutarne la gravità, tenendo conto dell’incidenza dell’inadempimento sulla funzione del contratto.
La motivazione richiama anche la Cassazione n. 10826/2023 e la Cassazione n. 6704/2024, che individuano nell’elemento formativo la causa caratterizzante l’apprendistato professionalizzante.
Particolare rilievo assume la Cassazione n. 6990/2025, espressamente citata dal Tribunale in relazione alla disciplina del d.lgs. 81/2015.
Secondo il principio richiamato nella sentenza, il mancato rispetto dell’obbligazione formativa determina una deviazione dalla causa tipica del contratto di apprendistato, con conseguente nullità e conversione nel rapporto di lavoro ordinario.
Apprendistato senza formazione: quando il contratto è nullo?
La questione centrale riguarda le condizioni nelle quali la violazione degli obblighi formativi determina la nullità dell’apprendistato.
È sufficiente che il datore di lavoro abbia predisposto e fatto sottoscrivere un piano formativo individuale?
La risposta del Tribunale di Milano è negativa, alla luce delle circostanze concretamente accertate.
Nel caso esaminato, la società aveva depositato il contratto di apprendistato e il piano formativo individuale, entrambi recanti la sottoscrizione della lavoratrice.
Il giudice ha precisato che la ricorrente non aveva disconosciuto la sottoscrizione apposta sul documento, limitandosi a contestarne successivamente il contenuto.
Per questa ragione, il Tribunale ha ritenuto documentalmente dimostrata l’esistenza e la consegna del piano formativo, giudicandolo anche sufficientemente specifico rispetto alle iniziali attività di segreteria amministrativa.
Tale accertamento non ha tuttavia consentito di considerare adempiuta l’obbligazione formativa.
Le prove documentali e testimoniali avevano infatti dimostrato che, durante lo svolgimento delle mansioni di segreteria, la formazione era stata estremamente lacunosa.
La situazione era risultata ancora più evidente dopo il trasferimento della lavoratrice presso l’ufficio sicurezza.
In questa seconda fase, l’attività formativa era stata completamente assente.
Il responsabile dell’ufficio aveva dichiarato di non aver svolto attività di formazione nei confronti della ricorrente e aveva confermato che, all’interno del servizio, non vi erano soggetti incaricati di tale compito.
Il mutamento delle mansioni avrebbe richiesto, secondo il Tribunale, un nuovo piano formativo e l’assegnazione di un tutor competente nella materia.
Nessuno dei due adempimenti era stato realizzato.
Su tali presupposti, il giudice ha dichiarato la nullità dell’apprendistato, riconoscendo l’esistenza di un ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato fin dall’origine.
L’onere della prova dell’adempimento formativo
Un ulteriore aspetto esaminato dal Tribunale riguarda la distribuzione dell’onere probatorio.
La sentenza richiama la Cassazione n. 16571/2018, secondo cui spetta al datore di lavoro dimostrare di avere adempiuto le obbligazioni formative derivanti dal contratto di apprendistato.
Nel caso concreto, la lavoratrice aveva specificamente allegato gli inadempimenti della società rispetto alla formazione professionale.
A fronte di tali contestazioni, spettava quindi alla resistente dimostrare l’effettivo adempimento delle proprie obbligazioni contrattuali.
Il Tribunale ha ritenuto che tale prova non fosse stata fornita.
L’esistenza del piano formativo sottoscritto, pur documentalmente accertata, non era stata accompagnata dalla dimostrazione dello svolgimento di un’attività formativa autentica.
Le dichiarazioni testimoniali avevano inoltre evidenziato carenze nell’affiancamento professionale e l’assenza di un tutor competente dopo l’assegnazione delle nuove mansioni.
La nullità del contratto è stata dunque dichiarata sulla base dell’accertata mancanza del requisito formativo essenziale.
La decisione e il ragionamento del Tribunale
La nullità del tirocinio e dell’apprendistato
Il Tribunale ha anzitutto dichiarato l’illegittimità del tirocinio, accertando che la lavoratrice aveva svolto, fin dal 2021, un’attività sostanzialmente impiegatizia.
La prestazione era caratterizzata da frequenza quotidiana, orari tendenzialmente fissi, corresponsione di un compenso mensile stabile e inserimento nell’organizzazione aziendale.
La documentazione acquisita aveva inoltre evidenziato l’esercizio del potere direttivo da parte dei responsabili della società.
Il rapporto è stato pertanto qualificato come lavoro subordinato a tempo indeterminato dal 2021.
Il giudice ha successivamente accertato che tale rapporto era proseguito senza soluzione di continuità dopo la stipulazione dell’apprendistato.
Quanto a quest’ultimo contratto, le carenze formative dimostrate dall’istruttoria sono state ritenute incompatibili con la sua funzione causale.
Il Tribunale ne ha quindi dichiarato la nullità, confermando che tra le parti si era svolto un ordinario rapporto subordinato a tempo indeterminato fin dall’inizio dell’attività lavorativa.
Inquadramento professionale e differenze retributive
Accertata la natura del rapporto, il Tribunale ha esaminato la domanda relativa all’inquadramento professionale.
La lavoratrice aveva richiesto il riconoscimento del livello C2 del CCNL Metalmeccanici, sostenendo che le mansioni svolte giustificassero una classificazione superiore.
Il giudice ha proceduto al confronto tra le attività concretamente esercitate e le declaratorie contrattuali dei livelli D2 e C2.
Richiamando la Cassazione n. 2972/2021, ha evidenziato che il lavoratore che richiede un superiore inquadramento deve allegare e dimostrare gli elementi caratterizzanti le mansioni rivendicate, con particolare riferimento alla responsabilità, all’autonomia e alla complessità delle attività.
Nel caso concreto, la prova orale non aveva dimostrato lo svolgimento prevalente e continuativo di mansioni riconducibili al livello C2.
La ricorrente aveva infatti esercitato inizialmente attività di segreteria e contabilità ordinaria, svolgendo successivamente mansioni impiegatizie connesse al settore della sicurezza.
Il Tribunale ha quindi riconosciuto il diritto all’inquadramento nel livello D2, con conseguente condanna della società al pagamento delle differenze retributive tra quanto percepito durante il tirocinio e l’apprendistato e quanto spettante in base al trattamento ordinario previsto dal contratto collettivo.
È stata invece respinta la domanda di risarcimento per demansionamento.
Il giudice ha motivato il rigetto rilevando che la lavoratrice, pur avendo cambiato più volte mansioni durante il rapporto, non aveva dimostrato di aver svolto in modo prevalente e continuativo attività riconducibili a un livello superiore.
Le condotte vessatorie e la responsabilità del datore di lavoro
La sentenza affronta poi le condotte vessatorie denunciate dalla lavoratrice.
Il Tribunale richiama l’art. 2087 c.c., che impone al datore di lavoro di adottare le misure necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei dipendenti.
Nella motivazione viene esaminata la distinzione tra mobbing, caratterizzato dalla presenza di una pluralità di condotte persecutorie accompagnate dall’intento di nuocere, e responsabilità datoriale derivante da condizioni lavorative stressogene.
A tale riguardo, il giudice richiama diversi precedenti della Corte di Cassazione del 2024, tra cui la Cassazione n. 3822/2024 e la Cassazione n. 15957/2024.
Secondo i principi riportati nella sentenza, anche quando non risultino integrati tutti gli elementi costitutivi del mobbing, deve essere valutata l’eventuale responsabilità del datore di lavoro che abbia colposamente omesso di impedire situazioni lavorative pregiudizievoli per la salute del dipendente.
Nel caso esaminato, il Tribunale ha accertato una pluralità di condotte vessatorie poste in essere da colleghi e responsabili aziendali.
La motivazione dà conto di comportamenti persecutori nell’ambiente di lavoro, cambiamenti di mansioni e uffici privi di adeguata giustificazione, mancata formazione professionale e plurime contestazioni disciplinari non seguite dall’adozione di provvedimenti sanzionatori.
Il giudice ha inoltre attribuito rilievo alle modalità con cui la lavoratrice era stata allontanata dall’azienda, ricostruite attraverso registrazioni audio e documentazione prodotta in giudizio.
Tali circostanze sono state considerate espressione di una complessiva situazione vessatoria, culminata nella cessazione del rapporto.
Il licenziamento ritorsivo e la reintegrazione
La lavoratrice aveva impugnato il recesso sostenendo che fosse stato determinato dalle rivendicazioni formulate nei confronti della società.
Il Tribunale ha richiamato i principi espressi dalla Cassazione n. 14456/2017 e dalla Cassazione n. 31395/2019, secondo cui, ai fini dell’accertamento del licenziamento ritorsivo, occorre dimostrare che l’intento di rappresaglia abbia rappresentato il motivo illecito unico e determinante del recesso.
Nel caso concreto, la lavoratrice aveva inviato alla società, nel 2024, una comunicazione di messa in mora, contestando la nullità dell’apprendistato, denunciando le condotte vessatorie e richiedendo differenze retributive e risarcimento dei danni.
Nello stesso giorno aveva ricevuto una contestazione disciplinare.
Dopo aver trasmesso le proprie giustificazioni e ribadito le rivendicazioni, aveva ricevuto la comunicazione di disdetta dell’apprendistato.
Il Tribunale ha ritenuto che la vicinanza temporale tra tali iniziative e il recesso dimostrasse la finalità ritorsiva perseguita dalla società.
Ha inoltre osservato che la disdetta di un contratto di apprendistato dichiarato nullo, nell’ambito di un rapporto ordinario a tempo indeterminato riconosciuto fin dall’origine, deve essere qualificata come un vero e proprio licenziamento.
Ne è derivata la declaratoria di nullità del recesso.
In applicazione dell’art. 2 del d.lgs. 23/2015, il Tribunale ha condannato la società alla reintegrazione della lavoratrice nel posto di lavoro e al pagamento dell’indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR, dal giorno del licenziamento fino all’effettiva reintegrazione.
È stato inoltre disposto il versamento dei contributi previdenziali e assistenziali.
Il giudice ha escluso l’applicazione delle tutele previste dall’art. 28 del d.lgs. 81/2015 per i contratti a termine, precisando che l’apprendistato costituisce un rapporto di lavoro a tempo indeterminato a causa mista.
Il risarcimento del danno biologico
L’ultimo profilo esaminato riguarda le conseguenze delle condotte vessatorie sulla salute della lavoratrice.
Nel corso del giudizio è stata disposta una consulenza tecnica medico-legale, finalizzata ad accertare l’esistenza di un danno all’integrità psicofisica e la sua riconducibilità alle vicende lavorative.
L’accertamento peritale ha evidenziato un disturbo dell’adattamento con ansia, cronico e lieve, la cui origine è stata ritenuta probabilmente riconducibile agli eventi oggetto della controversia.
La valutazione medico-legale ha considerato la documentazione clinica, l’andamento temporale della sintomatologia e le risultanze dell’esame specialistico.
Il consulente ha individuato un periodo di invalidità temporanea biologica parziale, valutata al 15% per 180 giorni, e postumi permanenti nella misura del 3%.
Il Tribunale ha condiviso le conclusioni del consulente tecnico, ritenendole prive di contraddittorietà.
Applicando le Tabelle del Tribunale di Milano, ha quindi riconosciuto il diritto al risarcimento del danno biologico temporaneo e permanente, con condanna della società al pagamento delle somme liquidate in sentenza.
La decisione si fonda, pertanto, sull’accertamento delle condotte vessatorie e sulla valutazione medico-legale del pregiudizio psicofisico causalmente riferibile al contesto lavorativo.
Le conseguenze giuridiche dell’apprendistato privo di formazione
Dalla motivazione del Tribunale di Milano emerge che la legittimità dell’apprendistato non può essere valutata esclusivamente attraverso la documentazione contrattuale.
Il piano formativo individuale, pur necessario nell’ambito della disciplina applicabile, non dimostra automaticamente che la formazione sia stata effettivamente svolta.
L’obbligazione formativa richiede un’attuazione concreta e coerente con la professionalità che il lavoratore deve acquisire.
Quando il datore di lavoro non adempie tale obbligazione e l’inadempimento risulta tale da compromettere la funzione causale del contratto, l’apprendistato può essere dichiarato nullo, con riconduzione del rapporto alla disciplina ordinaria del lavoro subordinato.
Nel caso deciso, tale conseguenza si è inserita in una vicenda nella quale il giudice aveva già accertato la natura subordinata del precedente tirocinio.
La continuità delle mansioni, l’inserimento nell’organizzazione aziendale e l’assoggettamento al potere direttivo avevano infatti dimostrato che il rapporto presentava fin dall’origine le caratteristiche del lavoro subordinato.
La nullità dell’apprendistato ha comportato il riconoscimento delle differenze retributive dovute in base al livello D2 del CCNL applicato, senza le riduzioni previste per il trattamento dell’apprendista.
La pronuncia chiarisce inoltre che il riconoscimento di un ordinario rapporto subordinato non comporta automaticamente il diritto a un superiore inquadramento professionale.
Quest’ultimo richiede una specifica prova delle mansioni effettivamente svolte e della loro riconducibilità alla qualifica rivendicata.
La sentenza affronta, infine, le ulteriori conseguenze derivanti dal comportamento datoriale.
La dichiarazione di nullità del licenziamento ritorsivo ha determinato l’applicazione della tutela reintegratoria, mentre l’accertamento delle condotte vessatorie e del conseguente danno alla salute ha condotto al riconoscimento di un autonomo risarcimento.
Si tratta di profili distinti, esaminati dal Tribunale sulla base dei rispettivi presupposti giuridici e delle risultanze probatorie.
La decisione del 13 ottobre 2026 ribadisce dunque il ruolo essenziale della formazione effettiva nel contratto di apprendistato e la necessità di accertare le concrete modalità di svolgimento del rapporto, senza attribuire valore decisivo alla sola qualificazione formale adottata dalle parti.