Corte d’Appello di Bari, Sez. lavoro, n. 363/2024 R.G.: rigettato l’appello dell’azienda sanitaria, confermata la condanna per demansionamento e mobbing.
Il mobbing del superiore gerarchico pone al datore di lavoro una domanda scomoda: si risponde anche di ciò che fa un dirigente, quando l’ente si limita a guardare? La Corte d’Appello di Bari risponde di sì. Il datore resta responsabile se, informato delle vessazioni, non interviene per farle cessare. La pronuncia, resa in ambito sanitario, affronta anche il demansionamento di una chirurga, la prova del danno professionale e il riparto dell’onere probatorio. Il mobbing del superiore gerarchico, infatti, si accerta guardando all’intento persecutorio che unifica gli atti, non alla legittimità di ciascuno. Ne esce un quadro utile a chi assiste il lavoratore e a chi difende l’azienda. Vediamo la vicenda, le norme richiamate e il ragionamento dei giudici.
La vicenda processuale
Una dirigente medica, aiuto chirurgo di decimo livello alle dipendenze di un’azienda sanitaria dal 1988, nel 2018 convenne in giudizio il datore davanti al Tribunale di Trani, in funzione di giudice del lavoro. Lamentava condotte mobbizzanti e chiedeva il risarcimento del danno biologico, oltre al danno esistenziale da determinare anche in via equitativa. A suo dire, il clima lavorativo era peggiorato dal 2011, con l’arrivo di un nuovo primario, e ancora dal 2013, con la nomina di un altro dirigente a capo di una struttura semplice. Era stata progressivamente allontanata dalla sala operatoria, destinata a turni pomeridiani o a guardie notturne, raggiunta da procedimenti disciplinari ritenuti pretestuosi, trasferita altrove e fatta oggetto di aggressioni verbali. Aveva segnalato tutto alla direzione, senza ottenere alcun intervento. L’azienda si costituì chiedendo il rigetto del ricorso.
Il Tribunale ha accolto la domanda per quanto di ragione con sentenza n. 467/2024. Ha dichiarato la responsabilità dell’azienda e l’ha condannata a risarcire il danno patrimoniale, liquidato in misura pari al 25% della retribuzione netta mensile dal gennaio 2013 al ripristino delle mansioni di chirurgo di sala operatoria, con rivalutazione e interessi. Ha riconosciuto anche il danno non patrimoniale, quantificato in [OMISSIS] sulla base della tabelle milanesi e di un’invalidità permanente del 6% accertata dal consulente tecnico.
L’azienda ha proposto appello nel 2024. Con il primo motivo ha denunciato la violazione degli artt. 414 c.p.c. e 2697 c.c., contestando la valutazione delle prove, il mancato uso del procedimento trifasico e la prova del nesso causale. Con il secondo, in subordine, ha lamentato la violazione dell’art. 112 c.p.c. e contestato la quantificazione del danno patrimoniale. La lavoratrice ha eccepito, in via preliminare, l’inammissibilità dell’impugnazione.
Le norme e i principi giuridici
Il quadro normativo
Il perno sostanziale è l’art. 2087 c.c., che impone al datore l’obbligo di sicurezza e la cui violazione, secondo la Corte, rappresenta il paradigma lesivo del mobbing. Accanto ad esso opera l’art. 2049 c.c., dal quale discendono gli obblighi del datore anche quando la condotta vessatoria provenga da un altro dipendente in posizione di supremazia. Sul piano probatorio rilevano gli artt. 2697 c.c., che grava il lavoratore della prova degli elementi del mobbing, e 2729 c.c., che consente di provare il danno professionale per presunzioni. Sul piano processuale contano l’art. 434 c.p.c., nella formulazione introdotta dal d.lgs. 149/2022 e applicabile agli appelli depositati dopo il 28 febbraio 2023, e l’art. 112 c.p.c. sul rapporto tra chiesto e pronunciato. Entra in scena, infine, l’art. 612, comma 2, c.p., per il quale un dirigente era stato condannato dal giudice penale.
Gli istituti giuridici coinvolti
La Corte richiama l’orientamento di legittimità secondo cui integra mobbing la condotta sistematica e protratta nel tempo, fatta di una pluralità di atti anche leciti, diretta alla persecuzione o all’emarginazione del dipendente (così Cass. n. 18836/2013). Ai fini della configurabilità servono la molteplicità dei comportamenti persecutori, l’evento lesivo, il nesso eziologico e la prova dell’intento persecutorio, come ribadito da Cass. n. 3785/2009 e dalle successive Cass. n. 898/2014 e Cass. n. 17698/2014. L’onere è del lavoratore, con una valutazione rigorosa della sistematicità (Cass. n. 7382/2010). L’elemento qualificante, ricorda la Corte, va cercato nel disegno unitario e non nell’illegittimità dei singoli atti (Cass. n. 5230/2016). La legittimità dei provvedimenti è sintomo, in assenza di prova contraria, dell’assenza di intento, mentre la conflittualità tra colleghi obbliga il datore a ripristinare la serenità lavorativa (Cass. n. 26684/2017).
Quanto al demansionamento, il danno non è in re ipsa (Cass. S.U. n. 6572/2006), ma può essere provato per presunzioni valorizzando qualità e quantità dell’attività svolta, natura della professionalità, durata della dequalificazione (Cass. n. 14729/2006 e Cass. n. 29832/2008).
Il mobbing del superiore gerarchico e la responsabilità del datore
Ma cosa succede se a vessare è un dirigente e non il datore in persona? Il principio affermato dalla Corte è netto. La circostanza che la condotta provenga da un altro dipendente, posto in posizione di supremazia gerarchica rispetto alla vittima, non esclude la responsabilità del datore, che resta chiamato a rispondere se è rimasto colpevolmente inerte nella rimozione del fatto lesivo (richiamando Cass. n. 18093/2013). Nel caso esaminato, la lavoratrice aveva informato per iscritto la direzione generale, parlando di azioni quotidiane di mobbing tollerate dal 2012-2013. Il direttore sanitario, per parte sua, aveva reagito con una risposta di sostanziale indifferenza. Un altro teste ha confermato di aver ricevuto riscontri analoghi. La responsabilità dell’ente nasce dunque dal silenzio, oltre che dalle condotte del superiore.
La decisione e il ragionamento della Corte
L’appello è stato rigettato e la sentenza di primo grado confermata. Le spese del grado sono a carico dell’azienda e liquidate in [OMISSIS], oltre rimborso forfettario del 15%, IVA e CPA, con distrazione al difensore antistatario. La Corte ha dato atto anche dei presupposti per il versamento dell’ulteriore contributo unificato, se dovuto.
Il primo passaggio ha riguardato l’eccezione di inammissibilità, respinta. Pur nel nuovo testo dell’art. 434 c.p.c., l’appello continua a richiedere una parte volitiva e una argomentativa che confuti le ragioni del primo giudice, restando una revisio prioris instantiae e non un anticipato ricorso per cassazione (Cass. S.U. n. 27199/2017). L’atto indicava con chiarezza i capi impugnati e le critiche, come dimostrava la stessa memoria dell’appellata, che aveva risposto punto per punto.
Nel merito, il demansionamento è risultato provato dalle deposizioni di colleghi, anestesisti e personale infermieristico, che hanno descritto l’esclusione dalla sala operatoria dal 2013 e l’assegnazione ai turni pomeridiani, quando l’attività chirurgica è ridotta alle sole urgenze. L’azienda aveva sostenuto che si trattasse di legittime scelte organizzative, ma senza fornire alcun elemento a sostegno. Anche le condotte vessatorie hanno trovato riscontro, tra espressioni offensive pronunciate davanti ad altri e l’indicazione anonima della dottoressa come collaboratrice nelle liste operatorie. La Corte ha respinto l’idea di testimonianze generiche o de relato, osservando che aggressioni così continue e pubbliche erano risapute nell’intero ambiente di lavoro. Ha attribuito peso decisivo alla sentenza penale n. 968/2019 del giudice di Trani, che aveva condannato il dirigente per minaccia aggravata, e alla frase «i prossimi cinque anni saranno per te un inferno», ritenuta espressione di un chiaro intento persecutorio.
Il nesso con le patologie è stato confermato dal consulente tecnico, che ha escluso cause alternative e accertato un danno biologico del 6%, senza incidenza sulla capacità lavorativa specifica. Per il consulente, la successiva riassunzione della lavoratrice come dirigente medico non contraddice il quadro, perché il danno biologico è compatibile con un’attività lavorativa.
Sul secondo motivo, la Corte ha ritenuto che il ricorso introduttivo, chiedendo il danno esistenziale comprensivo della compromissione dell’attività lavorativa, includesse le ricadute patrimoniali, qualificazione immune da censure (richiamando Cass. n. 4828/2006). Il danno patrimoniale è stato ritenuto provato per presunzioni, valorizzando la durata della condotta, l’età di 56 anni della lavoratrice all’inizio degli episodi e la natura dell’attività preclusa, la più qualificante per un medico chirurgo, con perdita di manualità e tecnica operatoria. La liquidazione equitativa nel 25% della retribuzione netta mensile, fino al ripristino delle mansioni, è stata giudicata congrua. La riassunzione del 2023, rapporto estraneo al giudizio, resta fuori dal decisum.
La Corte non si discosta dall’orientamento di legittimità, anzi lo applica con coerenza. Sul piano pratico, il datore che riceve segnalazioni deve attivarsi e documentare le proprie ragioni organizzative, mentre il lavoratore deve allegare elementi presuntivi concreti e provare l’intento persecutorio che lega le condotte.