Trib. Pavia, Sez. Lavoro, n. 484/2026: respinta l’impugnazione del licenziamento disciplinare per condotte in conflitto di interessi durante una selezione pubblica.
Costruire su misura i requisiti di un bando di selezione per favorire una candidata gradita al direttore generale integra giusta causa di licenziamento? Il Tribunale di Pavia risponde di sì, quando le intercettazioni telefoniche acquisite in sede penale dimostrano in modo inequivocabile il ruolo attivo del dipendente nella manipolazione della procedura. Con la sentenza n. 484/2026 il giudice del lavoro ha respinto il ricorso di una lavoratrice che aveva impugnato il licenziamento per giusta causa, ritenendo pienamente provate le condotte di conflitto di interessi e di violazione del segreto d’ufficio contestate. La decisione affronta un tema di crescente rilevanza nelle selezioni pubbliche comparative condotte da società partecipate, dove il confine tra supporto amministrativo e ingerenza sostanziale nella procedura può risultare determinante ai fini disciplinari. Vediamo come il giudice ha ricostruito la vicenda e valutato la portata delle prove acquisite.
La vicenda processuale
La lavoratrice, alle dipendenze della società dal 2011 e successivamente trasferita, con inquadramento cresciuto nel tempo fino al settimo livello del CCNL applicato, ricopriva le funzioni di responsabile delle segreterie aziendali, della gestione dei servizi premiali e della comunicazione istituzionale. Nel dicembre 2024 riceveva una contestazione disciplinare relativa a due avvisi di selezione pubblica per l’assunzione di personale addetto alla segreteria di direzione generale, editi nel corso del 2024. La contestazione, fondata su atti di indagine penale e sulle relative intercettazioni telefoniche, le addebitava di aver concorso attivamente con l’allora direttore generale nella predisposizione di una selezione comparativa costruita ad hoc per favorire una candidata determinata, in violazione dei doveri di fedeltà e imparzialità, nonché di aver comunicato alla stessa candidata informazioni riservate relative al numero e al profilo degli altri partecipanti.
La lavoratrice presentava giustificazioni scritte contestando l’indeterminatezza dell’addebito e la violazione del principio di immediatezza, oltre a sostenere l’insussistenza dei fatti. La società, non ritenendo idonee le giustificazioni, procedeva al licenziamento disciplinare per giusta causa ai sensi dell’art. 2119 c.c., formalizzato a metà dicembre 2024. La lavoratrice impugnava il provvedimento sia stragiudizialmente sia in sede giudiziale, chiedendo in via principale la reintegrazione nel posto di lavoro per insussistenza dei fatti contestati ai sensi dell’art. 18, comma 4, della L. n. 300/1970, e in subordine il pagamento di un’indennità risarcitoria commisurata rispettivamente a ventiquattro o dodici mensilità, a seconda del vizio ipotizzato.
Il tentativo di conciliazione, che prevedeva un’offerta economica della società con concorso alle spese legali, non veniva accettato dalla ricorrente, che insisteva per la reintegrazione. La causa veniva istruita esclusivamente su base documentale, essendo state ritenute superflue le prove testimoniali richieste dalle parti.
Le norme e i principi giuridici
Il quadro normativo
Il giudizio si è incentrato sulla verifica dei presupposti procedimentali e sostanziali del licenziamento disciplinare, con particolare riferimento alla specificità della contestazione, alla sua tempestività e al rispetto del principio di immutabilità. Il Tribunale ha richiamato l’orientamento consolidato della Cassazione secondo cui la contestazione dell’addebito deve fornire le indicazioni necessarie ed essenziali per individuare nella sua materialità il fatto contestato, senza necessità di una ricostruzione minuziosa e senza l’osservanza di schemi rigidi. Il giudice ha altresì richiamato un principio di legittimità recente in materia di contestazione per relationem, secondo cui il richiamo agli atti di un procedimento penale è pienamente ammissibile quando le accuse siano già note all’interessato.
Sul piano sostanziale, la decisione ha fatto perno sull’art. 2105 c.c., che disciplina l’obbligo di fedeltà del lavoratore, e sull’art. 2106 c.c., in tema di proporzionalità della sanzione disciplinare rispetto alla gravità dell’infrazione.
Gli istituti giuridici coinvolti
Quanto alla genericità della contestazione, il Tribunale ha ritenuto che il requisito di specificità fosse pienamente soddisfatto, evidenziando come la stessa articolazione difensiva della lavoratrice, sia in sede stragiudiziale sia giudiziale, dimostrasse l’avvenuta comprensione dei fatti addebitati. Il giudice ha richiamato il principio secondo cui spetta al lavoratore che lamenti la genericità della contestazione chiarire in che modo ne sia derivato un concreto pregiudizio al diritto di difesa, onere che nel caso di specie non risultava assolto.
Sulla tempestività, il Tribunale ha applicato il principio consolidato per cui «l’immediatezza della contestazione va intesa in senso relativo», dovendosi guardare non al momento in cui il datore di lavoro avrebbe potuto accorgersi dell’infrazione controllando assiduamente l’operato del dipendente, bensì all’epoca dell’effettiva e piena conoscenza dei fatti. Nel caso di specie, i fatti risalenti al 2023 erano stati conosciuti dalla società solo alla fine del 2024, in occasione dell’accesso al fascicolo penale a seguito dell’avviso di chiusura delle indagini ex art. 415-bis c.p.p., rendendo così tempestiva la contestazione successiva.
Il principio guida: la violazione del dovere di fedeltà come giusta causa di licenziamento
Ma quando l’ingerenza di un dipendente in una procedura di selezione integra una violazione tale da giustificare il licenziamento senza preavviso? Il Tribunale ha ricostruito analiticamente, sulla base delle intercettazioni e della documentazione aziendale, il ruolo svolto dalla lavoratrice nella definizione dei requisiti di partecipazione a due successivi bandi di selezione, rilevando che la stessa si era ingerita nella costruzione dei criteri pur non avendone competenza formale né sostanziale. In particolare, il requisito relativo all’esperienza pregressa in ruoli analoghi veniva progressivamente calibrato, tra un bando andato deserto e quello successivo, in modo da risultare compatibile con il profilo della candidata favorita, riducendo la soglia temporale richiesta da dodici a sei mesi.
Il giudice ha inoltre accertato che la lavoratrice, quale componente della commissione esaminatrice, aveva attribuito alla candidata concorrente un punteggio significativamente inferiore rispetto a quello assegnato dalle altre due commissarie, in relazione a una domanda sulle esperienze lavorative pregresse, annullando così il vantaggio che quest’ultima avrebbe altrimenti conseguito grazie al possesso di un titolo di studio superiore. Il Tribunale ha ritenuto tale divergenza di valutazione «particolarmente indicativa» del disegno complessivo perseguito.
La decisione e il ragionamento della Corte
Il Tribunale ha respinto il ricorso ritenendo gli addebiti contestati pienamente provati sotto entrambi i profili oggetto di contestazione. Quanto al primo, relativo alla costruzione ad hoc dei requisiti di selezione, le intercettazioni telefoniche hanno rivelato come la lavoratrice avesse partecipato attivamente alla definizione dei criteri di accesso, riconoscendo essa stessa, in una conversazione successiva all’esito negativo del primo bando, che si era trattato di un «errore» nella formulazione del requisito, laddove tale ammissione risultava incompatibile con la tesi difensiva di una mera imprecisione tecnica. Quanto al secondo addebito, relativo alla comunicazione di informazioni riservate sul numero dei candidati, il giudice ha ritenuto dimostrato che la divulgazione di tale dato avesse determinato la modifica del curriculum della candidata favorita, elemento che, secondo il Tribunale, attestava la ricezione di un’informazione privilegiata «anche solo potenzialmente» idonea ad avvantaggiarla.
Sul piano giuridico, il Tribunale ha richiamato l’orientamento della Cassazione secondo cui l’obbligo di fedeltà ex art. 2105 c.c. non si esaurisce nel divieto di concorrenza o nella tutela della riservatezza aziendale, ma impone al lavoratore di astenersi da qualsiasi condotta che, per natura o potenzialità lesiva, sia suscettibile di porsi in conflitto con gli interessi dell’impresa o di compromettere l’affidamento riposto dal datore di lavoro (Cass. n. 24976/2019; Cass. n. 2550/2015; Cass. n. 11220/2004). Applicando tale principio al caso concreto, il giudice ha ritenuto che le condotte accertate denotassero un elevato grado di disvalore sia sotto il profilo soggettivo, escludendo qualsiasi ipotesi di errore incolpevole, sia sotto il profilo oggettivo, incidendo direttamente sui presupposti di trasparenza e imparzialità dell’attività amministrativa coinvolta.
Il Tribunale ha infine chiarito che la circostanza, invocata dalla ricorrente, per cui l’ex direttore generale non fosse stato attinto dai medesimi addebiti in un separato giudizio non incidesse sulla sussistenza dei fatti, essendo questi ultimi emersi solo successivamente al licenziamento di quest’ultimo. Analogamente, l’assenza di imputazione penale è stata ricondotta all’intervenuta abrogazione del reato di abuso d’ufficio, restando comunque irrilevante stante l’autonomia tra giudizio penale e giudizio civile. Ne discende, per il professionista che assiste datori di lavoro o dipendenti in procedimenti disciplinari fondati su atti di indagine penale, un’indicazione operativa precisa: la contestazione per relationem agli atti penali è pienamente legittima, e la prova della violazione del dovere di fedeltà può fondarsi anche su elementi indiziari coerenti, quali le intercettazioni telefoniche, purché idonei a ricostruire in modo non equivoco la condotta del lavoratore. Le spese di lite sono state poste integralmente a carico della ricorrente soccombente.