I rapporti di fiducia nel contesto lavorativo rappresentano il fondamento stesso di ogni relazione tra datore di lavoro e dipendente. Quando questo elemento essenziale viene compromesso da comportamenti particolarmente gravi, il diritto del lavoro prevede strumenti specifici per tutelare l’integrità dell’ambiente lavorativo e degli interessi aziendali.
La Corte d’Appello di Bologna si è recentemente pronunciata su una vicenda che ha messo in luce uno dei comportamenti più gravi che possano verificarsi in ambito lavorativo: la simulazione di un infortunio sul lavoro. La sentenza del 2025 ha confermato la legittimità del licenziamento per giusta causa inflitto a una dipendente che aveva inscenato una caduta dalla propria postazione di lavoro, coinvolgendo persino le forze dell’ordine nella propria messinscena.
La vicenda assume particolare rilevanza pratica in quanto evidenzia come comportamenti di dolo e malafede nel rapporto lavorativo possano compromettere definitivamente la fiducia tra le parti, rendendo impossibile la prosecuzione del rapporto anche solo in via provvisoria. La Corte ha dovuto valutare la complessa questione del licenziamento ritorsivo, respingendo le argomentazioni della lavoratrice che sosteneva di essere stata licenziata per rappresaglia.
Il caso ha coinvolto una piccola azienda tessile a gestione familiare, dove i rapporti interpersonali assumono caratteristiche particolarmente delicate. La dipendente aveva contestato il proprio orario di lavoro e le modalità della pausa pranzo, arrivando poi a simulare un’aggressione da parte di una collega per sostenere le proprie ragioni. Tale comportamento ha rappresentato una violazione degli obblighi di correttezza e buona fede che caratterizzano ogni rapporto di lavoro.
La decisione della Corte d’Appello conferma l’orientamento giurisprudenziale consolidato secondo cui determinati comportamenti, per la loro particolare gravità, possono giustificare il recesso immediato del datore di lavoro senza necessità di gradualità nelle sanzioni disciplinari.
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Indice
- ESPOSIZIONE DEI FATTI
- NORMATIVA E PRECEDENTI
- DECISIONE DEL CASO E ANALISI
- ESTRATTO DELLA SENTENZA
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ESPOSIZIONE DEI FATTI
La vicenda ha origine dalle crescenti tensioni lavorative che si erano create in una piccola azienda tessile dell’Emilia-Romagna tra una dipendente con oltre quattordici anni di anzianità e la proprietà. La lavoratrice aveva manifestato ripetutamente il proprio malcontento riguardo all’orario di lavoro assegnatole, in particolare per quanto concerneva la durata della pausa pranzo.
Secondo la ricostruzione emergente dagli atti, la dipendente era soggetta a una pausa pranzo di due ore, come previsto dal Contratto Collettivo Nazionale del Tessile dell’Emilia-Romagna, durante la quale era tenuta ad allontanarsi dall’azienda per ragioni di sicurezza. Le altre lavoratrici, invece, usufruivano di una pausa più breve consumata all’interno dei locali aziendali. Questa differenza di trattamento aveva generato nella lavoratrice un crescente senso di disparità di trattamento.
La situazione era degenerata nei mesi precedenti il licenziamento, con una serie di contestazioni disciplinari mosse dall’azienda nei confronti della dipendente. Tali contestazioni riguardavano principalmente ritardi nell’orario di ingresso al lavoro, comportamenti di insubordinazione verso i superiori e il mancato rispetto delle disposizioni aziendali relative alla conservazione degli effetti personali negli spogliatoi.
Il fatto più grave si era verificato il 24 gennaio 2024, quando la dipendente, al rientro dalla pausa pranzo, aveva iniziato una discussione accesa con la proprietaria dell’azienda. La lavoratrice aveva lamentato di aver trovato il proprio lavoro già completato dalle colleghe, interpretando tale circostanza come un’ulteriore conferma del trattamento discriminatorio subito.
Durante questa discussione, secondo la ricostruzione confermata dalle testimonianze, la dipendente aveva improvvisamente simulato una caduta dalla propria sedia, gettandosi volontariamente a terra e fingendo di aver subito un’aggressione da parte di una collega. La donna aveva poi chiamato le forze dell’ordine, mantenendo la propria versione dei fatti anche al momento dell’intervento dei poliziotti e del personale sanitario.
La simulazione dell’infortunio era stata accompagnata da dichiarazioni diffamatorie nei confronti dell’azienda e dei colleghi, con l’affermazione di temere per la propria incolumità all’interno del luogo di lavoro. La lavoratrice aveva poi richiesto l’intervento dell’ambulanza, prolungando la messinscena anche dinanzi al personale sanitario.
Dopo questo episodio, la dipendente si era assentata dal lavoro per alcuni giorni senza fornire adeguata giustificazione, aumentando ulteriormente la gravità del proprio comportamento. L’azienda aveva quindi avviato un procedimento disciplinare, contestando alla lavoratrice l’insieme dei comportamenti tenuti e la particolare gravità dell’episodio del 24 gennaio.
NORMATIVA E PRECEDENTI
Il quadro normativo di riferimento per la valutazione del licenziamento per giusta causa nel settore del lavoro privato è disciplinato principalmente dalla legge n. 604 del 1966 e successive modificazioni, nonché dal decreto legislativo n. 23 del 2015 che ha novellato l’articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori.
L’articolo 2119 del codice civile definisce la giusta causa come il comportamento del lavoratore che “non consente la prosecuzione, neppure provvisoria, del rapporto”. La norma stabilisce che il datore di lavoro può recedere dal contratto senza preavviso quando ricorrano fatti che rendano impossibile la continuazione, anche temporanea, della prestazione lavorativa.
La legge n. 604 del 1966, all’articolo 5, stabilisce l’onere della prova in capo al datore di lavoro, che deve dimostrare l’esistenza dei fatti posti a fondamento del licenziamento disciplinare. Tale disposizione è stata costantemente interpretata dalla giurisprudenza nel senso di richiedere una prova rigorosa e circostanziata dei comportamenti contestati.
La giurisprudenza di legittimità ha consolidato nel tempo principi interpretativi fondamentali in materia di giusta causa di licenziamento. Particolarmente rilevante è il principio espresso dalla Cassazione con la sentenza n. 16358 del 2025, secondo cui “qualora il licenziamento sia intimato per giusta causa, consistente non in un fatto singolo ma in una pluralità di fatti, ciascuno di essi autonomamente costituisce una base idonea per giustificare la sanzione”.
Questo orientamento chiarisce che quando sono contestati molteplici comportamenti, non è necessario che tutti risultino provati per legittimare il licenziamento, purché anche uno solo di essi presenti gravità sufficiente a giustificare la rottura del rapporto fiduciario. Il lavoratore può però dimostrare che i singoli episodi, presi isolatamente, non giustificherebbero il licenziamento.
Un altro principio consolidato riguarda la valutazione del licenziamento ritorsivo, disciplinato dall’articolo 1345 del codice civile in tema di causa illecita del contratto. La Cassazione n. 17266 del 2024 ha precisato che “la prova della sussistenza della giusta causa di licenziamento non consente di far questione di quel motivo illecito unico e determinante in cui consiste la ritorsione”.
Tale orientamento stabilisce che quando sia dimostrata l’esistenza di una giusta causa oggettiva, non può essere invocata la nullità per ritorsione, anche se il licenziamento possa essere stato influenzato da motivazioni ulteriori rispetto a quelle disciplinari.
L’articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori, come modificato dal decreto legislativo n. 23 del 2015, prevede la tutela reale nei casi di licenziamento nullo, discriminatorio o privo di giustificazione. La norma stabilisce che il giudice ordina la reintegrazione del lavoratore quando il licenziamento risulti viziato da nullità per motivi diversi dal giustificato motivo.
Il Contratto Collettivo Nazionale del Tessile dell’Emilia-Romagna prevede specifiche ipotesi di licenziamento disciplinare, tra cui l’“insubordinazione grave del lavoratore verso i superiori” e il “litigio con vie di fatto in azienda”. Tali previsioni contrattuali integrano la disciplina generale, specificando i comportamenti che giustificano il recesso immediato.
DECISIONE DEL CASO E ANALISI
La Corte d’Appello di Bologna ha confermato integralmente la decisione del Tribunale di Ravenna, respingendo l’appello della lavoratrice e ritenendo legitimamente irrogato il licenziamento per giusta causa. La decisione si è fondata su una rigorosa analisi delle prove testimoniali raccolte in primo grado e sulla valutazione della particolare gravità del comportamento posto in essere.