📌 LA VICENDA
- Materia: Diritto del lavoro – Licenziamento disciplinare per giusta causa
- Oggetto: Impugnativa di licenziamento per giusta causa intimato a seguito di condotta intimidatoria e minacciosa tenuta dal lavoratore verso il direttore delle risorse umane, il direttore di stabilimento e il capoturno in occasione della consegna di una lettera di contestazione disciplinare – valutazione del giudizio di proporzionalità in presenza di plurimi precedenti disciplinari
- Normativa: Art. 2119 c.c.; art. 2106 c.c.; artt. 1175 e 1375 c.c.; art. 7 L. n. 300/1970; art. 18 L. n. 300/1970 (come novellato dalla L. n. 92/2012); art. 91 c.p.c.; artt. 53 e 54 CCNL Industria Gomma, Cavi Elettrici e Materie Plastiche
- Giurisprudenza conforme: Elenco completo consultabile in calce all’articolo integrale per abbonati
- Parole chiave: licenziamento giusta causa, condotta intimidatoria, proporzionalità sanzione disciplinare, precedenti disciplinari, CCNL gomma
In tema di licenziamento disciplinare per giusta causa ai sensi dell’art. 2119 c.c., la condotta del lavoratore consistente nel rivolgere, durante un colloquio disciplinare in presenza del rappresentante sindacale, espressioni di chiaro contenuto intimidatorio e denigratorio nei confronti dei superiori gerarchici – quali la prolusione di minacce velate, il richiamo alla propria esperienza carceraria come fattore implicito di intimidazione e l’invito a fotografare i responsabili aziendali perché “non li avrebbero più visti” – integra, anche in presenza di una situazione di prolungata tensione lavorativa con precedenti contestazioni disciplinari, una giusta causa di recesso idonea a ledere irreparabilmente il vincolo fiduciario, senza che lo stato di alterazione emotiva del dipendente possa valere ad attenuare la gravità oggettiva e soggettiva dell’inadempimento, e con la conseguenza che i precedenti disciplinari, ancorché non formalmente contestati nella lettera di licenziamento, sono utilizzabili quali elementi circostanziali confermatori della gravità complessiva della condotta e della proporzionalità della sanzione espulsiva.
Il Tribunale di Teramo, in funzione di Giudice del Lavoro, con la sentenza del 2026, ha rigettato il ricorso del lavoratore che impugnava il licenziamento per giusta causa, ritenendo pienamente dimostrata la sussistenza del fatto contestato sia in punto di elemento oggettivo – accertato con convergenza testimoniale anche da parte del teste della difesa ricorrente – sia in punto di elemento soggettivo, con esclusione di qualunque valenza attenuante della situazione di tensione lavorativa preesistente, integralmente imputabile alla condotta del ricorrente stesso. Il giudicante ha inoltre chiarito che la tipizzazione delle infrazioni disciplinari nel CCNL di riferimento mantiene valore meramente esemplificativo, e che il giudice è tenuto a effettuare una valutazione complessiva e autonoma di tutte le circostanze del caso concreto.
⚖️ LA SENTENZA COMPLETA AFFRONTA ANCHE:
- Valore esemplificativo e non vincolante delle tipizzazioni disciplinari del CCNL ai fini del giudizio di proporzionalità ex art. 2106 c.c.: obbligo del giudice di valutazione autonoma e complessiva delle circostanze del caso concreto
- Utilizzabilità dei precedenti disciplinari – ancorché non contestati formalmente nella lettera di licenziamento – come elementi circostanziali confermatori della gravità della condotta e della proporzionalità della sanzione espulsiva, entro il biennio di cui all’art. 7, comma ultimo, L. n. 300/1970
- Distinzione tra condotte punibili con sanzione conservativa e condotte legittimanti il licenziamento per giusta causa in base al CCNL Industria Gomma: graduazione tra artt. 53 e 54 del contratto collettivo e clausola di chiusura per infrazioni gravi alla disciplina
- Irrilevanza attenuante dello stato emotivo del lavoratore derivante da una serie di contestazioni disciplinari pregresse, quando tale stato sia riconducibile alla condotta del dipendente stesso e non a comportamenti illeciti del datore di lavoro
- Natura e contenuto degli obblighi di lealtà, diligenza, correttezza e buona fede del prestatore di lavoro ex artt. 1175 e 1375 c.c. quale parametro di valutazione dell’inadempimento disciplinarmente rilevante
- Tutela applicabile in caso di licenziamento per giusta causa sorretto da giusta causa nell’ambito del regime dell’art. 18 L. n. 300/1970 post riforma: sindacato giudiziale sulla riconducibilità del fatto a condotte punibili con sanzione conservativa