Corte d’Appello di Napoli, Sez. Lavoro, n. 3142/2026: confermata l’illegittimità del licenziamento per uso improprio del badge senza assenza dal servizio.
Un caposquadra che timbra il cartellino per i colleghi già presenti in cantiere rischia il licenziamento per giusta causa? La Corte d’Appello di Napoli, con la sentenza in commento, ha risposto negativamente, confermando la reintegrazione disposta in primo grado. La vicenda tocca un nervo scoperto della prassi disciplinare aziendale, quella della timbratura di gruppo motivata da esigenze organizzative. Il caso nasce da una contestazione basata su ventuno episodi di uso improprio del badge marcatempo, contestati a un dipendente che aveva registrato la presenza di colleghi – e viceversa – senza mai essere assente dal servizio. La Corte partenopea ha ricondotto la condotta nell’alveo delle sanzioni conservative, escludendo che l’irregolarità procedurale, priva di intento fraudolento, potesse recidere il vincolo fiduciario. Un principio che merita attenzione per la sua ricaduta pratica su ogni ufficio del personale alle prese con violazioni delle policy di rilevazione presenze.
La vicenda processuale
Il contenzioso trae origine da un licenziamento intimato il 6 dicembre 2024 nei confronti di un lavoratore dipendente di un’azienda operante in provincia di Napoli. La contestazione disciplinare, elevata ai sensi del RD 148/1931 e del codice etico aziendale, addebitava al dipendente ventuno episodi verificatisi tra il 4 e il 20 giugno 2024, nei quali egli aveva registrato la presenza in ingresso o in uscita di alcuni colleghi mediante l’utilizzo dei rispettivi badge, ovvero aveva a sua volta beneficiato della medesima prassi da parte di questi ultimi.
Impugnato il recesso dinanzi al Tribunale di Napoli, quest’ultimo, in funzione di giudice del lavoro, dichiarava con sentenza n. 9173/2025 l’illegittimità del licenziamento, disponendo la reintegrazione del ricorrente nel posto di lavoro e la condanna al pagamento dell’indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto, oltre alla rifusione delle spese di lite.
La società datrice di lavoro proponeva appello, lamentando l’insufficiente e contraddittoria motivazione del primo giudice quanto alla sussistenza della giusta causa. Ad avviso dell’appellante, la cessione reciproca del badge tra colleghi avrebbe integrato una lesione insanabile del vincolo fiduciario, tale da imporre l’adeguamento all’attualità della scala valoriale del RD 148/1931. In subordine, si invocava l’applicazione del comma V dell’art. 18 St. Lav., anziché del comma IV riconosciuto dal Tribunale. Si costituiva l’appellato, eccependo l’infondatezza del gravame e proponendo appello incidentale condizionato, relativo alla qualificazione della fattispecie come insussistenza del fatto contestato. La causa veniva decisa dalla Corte partenopea all’esito della trattazione cartolare.
Le norme e i principi giuridici
Il quadro normativo
La disciplina di riferimento nel settore in esame è quella dettata dal Regio Decreto n. 148 dell’8 gennaio 1931 e dal relativo Regolamento Allegato A, che tipizza le condotte disciplinarmente rilevanti distinguendo tra ipotesi punibili con la destituzione – art. 45 – e ipotesi soggette a sanzione conservativa – art. 42. A questo si affianca l’art. 2119 c.c., che ancora la nozione di giusta causa a una clausola generale da riempire in sede interpretativa, tenendo conto sia dei fattori esterni relativi alla coscienza sociale sia dei principi di correttezza e buona fede di cui agli artt. 1175 e 1375 c.c.. Rileva, infine, l’art. 18, comma 4, della legge n. 300/1970, che disciplina le conseguenze sanzionatorie nei casi di insussistenza del fatto contestato ovvero di condotta punibile con sanzione conservativa in base alla contrattazione collettiva o ai codici disciplinari.
Gli istituti giuridici coinvolti
Il nucleo della decisione ruota attorno alla distinzione tra artificio disciplinarmente qualificato e mera irregolarità procedurale. L’art. 45, n. 2 del RD 148/1931 punisce con la destituzione chi «simula aggressioni, attentati, contravvenzioni od altri fatti congeneri» ovvero si avvale di artifici per procurare a sé o ad altri vantaggi indebiti. La Corte ha chiarito che l’uso del badge altrui integra un simile artificio solo quando sia sostanziato dall’intenzionale finalità di eludere il potere di controllo datoriale sull’orario di lavoro, costituendo strumento di falsa attestazione della presenza in servizio. In assenza di tale connotazione fraudolenta, la condotta resta contraria ai doveri comportamentali del dipendente, ma non assurge al grado di disvalore richiesto dalla norma destitutiva.
Il badge condiviso non è sempre giusta causa
Il principio guida enunciato dalla Corte d’Appello di Napoli stabilisce che l’utilizzo del badge altrui, quando la presenza in servizio del dipendente non è mai stata posta in discussione, non integra di per sé un artificio idoneo a fondare la giusta causa di licenziamento. Nel caso di specie, i rappresentanti aziendali avevano essi stessi ammesso, in sede di Consiglio di Disciplina, che il fatto contestato riguardava esclusivamente l’uso improprio del badge, disgiunto dall’assenza dal servizio. La condotta, motivata da esigenze organizzative connesse alla carenza di organico e nota ai superiori, è stata quindi ricondotta all’ipotesi dell’art. 42, n. 10 del RD 148/1931, che sanziona in via conservativa il «volontario inadempimento dei doveri di ufficio» privo di danni per l’azienda. Ma cosa succede se la timbratura reciproca provoca un danno economico dimostrato al datore di lavoro? In tal caso, secondo l’impostazione della sentenza, l’esito valutativo muterebbe, poiché verrebbe meno proprio quell’assenza di conseguenze lesive che ha giustificato la degradazione della sanzione.
La decisione e il ragionamento della Corte
La Corte d’Appello ha rigettato integralmente il gravame principale, confermando la sentenza di prime cure sia pure con un’integrazione motivazionale. Il percorso argomentativo muove dall’esame testuale della lettera di contestazione disciplinare, dalla quale emerge che l’addebito riguardava esclusivamente l’utilizzo scorretto del badge, senza alcun riferimento all’assenza dal servizio. Su questa base, il collegio ha escluso la sussumibilità della condotta sia nell’ipotesi di cui all’art. 45, n. 2 – per difetto dell’elemento intenzionale dell’artificio – sia in quella del n. 4, mancando qualsiasi appropriazione di beni aziendali.
Esclusa la fattispecie destitutiva, la Corte ha proceduto a verificare se la condotta potesse comunque integrare la nozione generale di giusta causa ex art. 2119 c.c.. Richiamando l’orientamento di legittimità secondo cui il giudizio di gravità e proporzionalità rientra nell’attività sussuntiva del giudice – “in materia disciplinare non è vincolante la tipizzazione contenuta nella contrattazione collettiva ai fini dell’apprezzamento della giusta causa di recesso, rientrando il giudizio di gravità e proporzionalità della condotta nell’attività sussuntiva e valutativa del giudice” – la Corte ha concluso che il nucleo di disvalore delle fattispecie destitutive richiede una grave infedeltà del dipendente, concretizzata da condotte artificiose o truffaldine produttive di danno effettivo, elemento qui del tutto assente.
Riqualificata quindi la condotta nell’ambito dell’art. 42, n. 10 del RD 148/1931, la Corte ha applicato il principio consolidato secondo cui il giudice non può discostarsi dalla previsione di sanzione conservativa contenuta nella disciplina collettiva o regolamentare, salvo che risulti la volontà delle parti di escludere tale mitigazione per le ipotesi più gravi. Da qui la conferma dell’applicazione dell’art. 18, comma 4, St. Lav., con reintegrazione e indennità risarcitoria, e il conseguente assorbimento dell’appello incidentale condizionato. Le spese del grado sono state compensate in ragione del contrasto giurisprudenziale interno alla medesima Corte, documentato dalla parte appellata in sede di note di trattazione scritta.