Il datore di lavoro comunica verbalmente al dipendente che il rapporto è finito. Qualche giorno dopo gli manda via WhatsApp il modello UniLav con la causale “giustificato motivo soggettivo“. Ritiene di aver rispettato la forma scritta richiesta dalla legge. Il Tribunale di Macerata, con la sentenza n. 60 del 13 aprile 2026, ha stabilito che non è così. Il licenziamento comunicato soltanto in forma orale rimane tale anche se seguito dall’invio del modello UniLav: quel documento è una comunicazione obbligatoria agli enti previdenziali, non un atto di recesso. L’inefficacia ex art. 2 D.Lgs. n. 23/2015 comporta la reintegrazione nel posto di lavoro e il risarcimento del danno. Una pronuncia che si inserisce in un dibattito sempre più frequente sull’uso di strumenti digitali nel rapporto di lavoro e che fissa un confine netto: la forma scritta del licenziamento non è sostituibile con una notifica su smartphone.
La vicenda processuale
Un lavoratore con qualifica di cameriere, assunto a tempo indeterminato nel febbraio 2022 e inquadrato al livello 5 del CCNL Pubblici Esercizi, ha subito in data 4 febbraio 2025 la comunicazione verbale della cessazione del rapporto da parte della datrice di lavoro, che lo ha allontanato dal posto senza fornire alcuna motivazione scritta. Solo successivamente la datrice gli ha trasmesso via WhatsApp il modello UniLav di cessazione del rapporto, con indicazione della causale “licenziamento per giustificato motivo soggettivo” — senza alcuna specificazione delle condotte contestate.
Il lavoratore ha impugnato il licenziamento con comunicazione PEC nel marzo 2025, offrendo contestualmente le proprie prestazioni lavorative. Ha poi adito il Tribunale di Macerata chiedendo l’accertamento dell’inefficacia del licenziamento per difetto di forma scritta e la conseguente reintegrazione, oltre al risarcimento del danno commisurato all’ultima retribuzione di riferimento per il TFR. La società resistente ha contestato la pretesa, sostenendo che l’invio del modello UniLav via WhatsApp soddisfacesse il requisito della forma scritta previsto dall’art. 2 L. n. 604/1966, richiamando un precedente del Tribunale di Napoli del 2025 e la sentenza Cass. n. 29753/2017. Il giudice ha accolto integralmente le domande del lavoratore.
Le norme e i principi giuridici
Il requisito della forma scritta nel licenziamento
L’art. 2 della L. n. 604/1966 impone che il licenziamento sia comunicato in forma scritta a pena di inefficacia. La norma non prescrive formule specifiche ma richiede un atto scritto che manifesti chiaramente la volontà del datore di porre fine al rapporto di lavoro. L’art. 2 del D.Lgs. n. 23/2015 estende la tutela reintegratoria ai licenziamenti dichiarati inefficaci perché intimati in forma orale, equiparandoli ai casi di nullità del recesso.
La giurisprudenza di legittimità ha da tempo chiarito che il requisito della forma scritta può essere soddisfatto con qualunque modalità che comporti la trasmissione al destinatario del documento scritto nella sua materialità — inclusa la posta elettronica, purché l’atto pervenga effettivamente a conoscenza del lavoratore. Il punto cruciale è che ciò che deve pervenire per iscritto è l’atto di licenziamento, non un documento diverso che lo presupponga o vi faccia riferimento indiretto.
Il modello UniLav non è un atto di recesso
Il nodo centrale della pronuncia riguarda la natura giuridica del modello UniLav. Si tratta di una comunicazione obbligatoria che il datore di lavoro deve trasmettere agli enti competenti — Ministero del Lavoro, INPS, INAIL, Centro per l’Impiego — entro cinque giorni dalla cessazione del rapporto, ai sensi dell’art. 4 bis D.Lgs. n. 181/2000. La sua funzione è amministrativa e previdenziale: garantire la corretta gestione dei contributi e la trasparenza nei confronti degli enti pubblici. Non contiene i requisiti essenziali di un atto di recesso: manca il preavviso, manca la specificazione delle condotte contestate, manca la contestazione disciplinare preventiva richiesta dall’art. 7 L. n. 300/1970.
Il Tribunale distingue poi con precisione la fattispecie in esame da quella esaminata dalla Cassazione con la sentenza n. 29753/2017, su cui la resistente aveva fondato la propria difesa. In quel caso, era stata trasmessa via email la lettera di licenziamento — l’atto in sé — e il lavoratore aveva poi dimostrato di averne preso conoscenza rispondendo con email ai colleghi. Qui, invece, era stato inviato solo il modello UniLav: un documento del tutto diverso, destinato agli enti pubblici, che non può fungere da equipollente dell’atto di recesso.
La NASpI non è aliunde perceptum
Un profilo processuale di rilievo pratico riguarda il trattamento delle somme percepite dal lavoratore durante il periodo di estromissione. Il Tribunale ha chiarito che la NASpI percepita dal lavoratore prima di trovare nuova occupazione non può essere detratta dal risarcimento a titolo di aliunde perceptum. La NASpI è una prestazione previdenziale non pensionistica che opera su un piano diverso rispetto all’indennizzo da licenziamento illegittimo: la sua eventuale non spettanza — per effetto della reintegrazione — dà luogo a un indebito previdenziale ripetibile dall’INPS, non a una riduzione del credito risarcitorio del lavoratore.
La decisione e il ragionamento del Tribunale
Il Tribunale ha dichiarato l’inefficacia del licenziamento e ha ordinato la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro già occupato. Il ragionamento si articola su due passaggi distinti e autonomi.
Il primo è la qualificazione dell’atto: la stessa resistente aveva ammesso negli scritti difensivi che il licenziamento era stato “intimato oralmente“. Questa ammissione, combinata con l’assenza di prova circa la data di invio del messaggio WhatsApp e l’impossibilità di ricondurre il modello UniLav a un atto di recesso, ha reso incontestabile la natura orale del licenziamento. Il secondo passaggio riguarda le conseguenze: il licenziamento orale è inefficace ex art. 2 D.Lgs. 23/2015, con conseguente obbligo di reintegrazione e risarcimento del danno commisurato all’ultima retribuzione di riferimento per il TFR, per il periodo dal licenziamento all’effettiva reintegrazione, dedotto quanto percepito dal lavoratore per attività lavorative successive — ma non la NASpI. Il risarcimento non può in ogni caso essere inferiore a cinque mensilità. La datrice di lavoro è stata condannata anche al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali per il medesimo periodo, nonché alle spese di lite.