📌 LA VICENDA
- Materia: Diritto del lavoro – Licenziamento
- Oggetto: Inefficacia del licenziamento orale – Messaggio WhatsApp di chiusura cantiere inviato da capocantiere non costituisce comunicazione scritta di licenziamento
- Normativa: art. 2 L. 604/1966, art. 2 d.lgs. 23/2015, art. 2697 c.c.
- Parole chiave: licenziamento WhatsApp – comunicazione scritta licenziamento – capocantiere – forma scritta licenziamento – licenziamento orale inefficacia
Il messaggio WhatsApp di chiusura cantiere inviato dal capocantiere non costituisce comunicazione scritta di licenziamento ex art. 2 L. 604/1966. Il Tribunale di Trani dichiara inefficace il licenziamento orale e accoglie domanda di reintegrazione di un muratore. Il datore aveva prodotto messaggio WhatsApp con cui il capocantiere avvertiva il lavoratore della chiusura cantiere, sostenendo che tale comunicazione equivalesse a licenziamento scritto. Il Giudice rigetta la tesi del datore: il messaggio WhatsApp proviene da persona diversa dal rappresentante legale della società e dal suo tenore non emerge la volontà societaria di risolvere il rapporto di lavoro. La tutela reintegratoria del licenziamento orale si applica indipendentemente dal numero di dipendenti. Spetta al lavoratore provare che la risoluzione dipende dalla volontà del datore anche con comportamenti concludenti.
Massima
«Il licenziamento intimato senza il rispetto dell’onere della forma scritta è inefficace. Ne discende che la domanda avanzata dalla parte ricorrente deve essere accolta, attesa l’inefficacia del licenziamento orale, conseguenza della quale è la condanna del datore a reintegrare il dipendente nel proprio posto di lavoro e a corrispondergli l’indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, dal giorno del licenziamento a quello della reintegra, nonché i contributi previdenziali e assistenziali. La tutela del licenziamento orale sin qui descritta si applica indipendentemente dal numero di dipendenti impiegati dal datore presso l’azienda o il ramo a cui è adibito il lavoratore licenziato. Sicché essa trova applicazione anche al licenziamento intimato dal datore di lavoro che occupi meno di quindici dipendenti. Relativamente al riparto dell’onere probatorio nel giudizio di impugnazione del licenziamento orale, spetta al lavoratore che impugna il licenziamento orale dimostrare che la risoluzione del rapporto dipende dalla esclusiva volontà del datore, desumibile anche da comportamenti concludenti, non essendo sufficiente provare di aver cessato di eseguire la propria prestazione lavorativa. Ed infatti, come sostenuto da costante giurisprudenza in materia, che non si ha ragione di disattendere, “il lavoratore subordinato che impugni un licenziamento allegando che è stato intimato senza l’osservanza della forma prescritta ha l’onere di provare, quale fatto costitutivo della sua domanda, che la risoluzione del rapporto di lavoro è ascrivibile alla volontà del datore di lavoro, anche se manifestata con comportamenti concludenti; la mera cessazione nell’esecuzione delle prestazioni non è circostanza di per sé sola idonea a fornire tale prova. Ove il datore di lavoro eccepisca che il rapporto si è risolto per le dimissioni del lavoratore il giudice sarà chiamato a ricostruire i fatti con indagine rigorosa – anche avvalendosi dell’esercizio dei poteri istruttori d’ufficio ex art. 421 c.p.c. – e solo nel caso perduri l’incertezza probatoria farà applicazione della regola residuale desumibile dall’art. 2697, co. 1, cod. civ., rigettando la domanda del lavoratore che non ha provato il fatto costitutivo della sua pretesa”. […]