Quando il rapporto di lavoro può dirsi subordinato?
Tribunale di Napoli – Sezione Lavoro, sentenza n. 5071/2022, pubblicata il 18/10/2022
Estratto della sentenza:
[…] Tenuto conto delle richieste contenute nel ricorso occorre verificare, in primo luogo, se tra le parti è, comunque, intercorso un rapporto di lavoro subordinato di fatto – e per far ciò occorre, pertanto, soffermarsi sul concetto di subordinazione – e se il ricorrente sia stato sufficientemente retribuito nel corso del rapporto.
La questione investe, infatti, la nota problematica circa gli elementi caratterizzanti un rapporto di lavoro subordinato; appare, pertanto, opportuno richiamare alcuni ormai consolidati orientamenti giurisprudenziali rilevanti ai fini della soluzione della controversia sottoposta all’attenzione del giudicante.
Secondo l’art. 2094 del c.c. “è prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell’impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore”.
La lettera della legge, emblematicamente, illustra la verticalità di un rapporto nel quale il lavoro è reso “alle dipendenze e sotto la direzione” dell’imprenditore.
Le regole successivamente imposte agli artt. 2099 e ss., 2104, 2104, 2106, c.c., riempiono di contenuti detta verticalità per la quale il subordinato, nell’ambito di una diligenza qualificata, deve osservare le disposizioni per l’esecuzione e la disciplina del lavoro impartite dal datore di lavoro e dai collaboratori di questo dai quali gerarchicamente dipende; tale dipendenza è resa più intensa da un obbligo di fedeltà e da una soggezione al potere disciplinare del datore di lavoro.
Sulla base delle disposizioni normative citate, ricorrenti massime della Suprema Corte ribadiscono che elemento distintivo del rapporto di lavoro subordinato da quello di lavoro autonomo è rappresentato dalla subordinazione del lavoratore al potere organizzativo, direttivo e disciplinare del datore di lavoro; subordinazione da intendersi come vincolo di natura personale che assoggetta il prestatore ad un potere datoriale che si manifesta in direttive inerenti, di volta in volta, alle modalità di svolgimento delle mansioni e che si traduce in una limitazione della libertà del lavoratore (cfr. Cass. lav. 29.3.95, n. 3745; Cass. lav. 11.8.94, n. 7374; Cass. lav. 9.6.94, n. 5590; Cass. lav. 7.2.94, n. 1219; Cass. lav. 18.12.87, n. 9459).
Pochi dubbi allorquando la relazione di supremazia che produce l’assoggettamento si concreta nell’emanazione di ordini specifici, nell’esercizio di una assidua e costante attività di vigilanza e controllo nell’esecuzione delle prestazioni, nello stabile e continuativo inserimento nell’organizzazione produttiva dell’impresa.
Acclarato, però, che qualsiasi attività umana economicamente rilevante può essere oggetto sia di rapporto di lavoro subordinato che autonomo (Cass. lav. 16.1.96, n. 326), quando risulti difficile l’accertamento diretto dell’elemento essenziale della subordinazione come sopra delineato, in special modo avuto riguardo a mansioni peculiari di carattere intellettuale o, comunque, di elevata professionalità, ovvero alla posizione di vertice del lavoratore nell’organizzazione aziendale, può farsi ricorso ad elementi dal carattere sussidiario e funzione indiziaria (Cass. lav. 19.11.98, n. 11711; Cass., lav., 18.06.98, n. 6114; Cass., lav., 04.03.98, 2370; Cass. lav. 26.10.94, n. 8804) che, lungi dal prescindere dall’essenzialità della subordinazione, ne accertano in via indiretta l’esistenza quali evidenze sintomatiche di un vincolo non rintracciabile aliunde.
L’utilizzo del procedimento presuntivo si sostanzia nell’individuazione di un nesso logico specifico tra le effettive modalità di attuazione del rapporto e i singoli elementi costitutivi del “tipo” legale di contratto di lavoro subordinato, mediante una sorta di sussunzione del caso concreto nella fattispecie astratta delineata dall’art. 2094 c.c..
E’ però chiaro che la mera applicazione dei singoli indici rivelatori rimane muta o addirittura fuorviante se non si accompagna ad una globale visione di insieme che attribuisca maggiore o minor valore ad alcuni di essi a seconda delle peculiarità della prestazione di cui si discute; vale, cioè, il paradigma logico secondo cui gli indizi, proprio perché tali, vanno letti congiuntamente affinchè il processo inferenziale conduca a risultati univoci.
Gli indici presuntividi ordinaria applicazione giurisprudenziale sono i seguenti:
– eterodirezione delle modalità, anche di tempo e di luogo, della prestazione;
– inserimento stabile del lavoratore nell’organizzazione produttiva dell’impresa;
– utilizzo di locali, mezzi e strutture fornite dal datore di lavoro;
– assenza di rischio imprenditoriale;
– obbligo di osservanza di un orario di lavoro e di frequenza giornaliera, con annessi – obblighi di giustificazione dei ritardi e delle assenze;
– continuità della collaborazione, quale obbligo ideale tendenzialmente stabile di – messa a disposizione da parte del dipendente delle energie lavorative;
– retribuzione predeterminata a cadenza fissa;
– pagamento dello straordinario, godimento delle ferie, versamento di contributi – assicurativi;
– esclusività della prestazione;
– infungibilità soggettiva della prestazione;
– esercizio di mansioni meramente esecutive.
Accade, poi, che una certa giurisprudenza, insofferente alla pan-subordinazione dei rapporti di lavoro, accentui la valorizzazione dell’elemento volontaristico di “autoqualificazione“, tenendo in debito conto il reciproco affidamento delle parti e la concreta disciplina giuridica del rapporto quale voluta dalle medesime nell’esercizio della loro autonomia contrattuale (Cass. lav. 17.11.94, n. 9718; Cass. lav. 10.1.89, n. 41; Cass. lav. 4.4.87, n. 3282; Cass. lav. 17.2.87, nn. 1715 e 1714; Cass. lav. 20.5.86, n. 3359).
La volontà manifestata dalle parti rappresenterebbe il punto di partenza dell’indagine condotta dal giudice che, solo laddove il contenuto effettivo del rapporto induca ad accertare che in concreto l’elemento della subordinazione abbia “intriso” il suo svolgimento, potrà far prevalere quest’ultimo sul diverso accordo (Cfr. Cass. lav. 3.5.95, n. 4903; Cass. lav. 6.2.95, n. 1350).
Un siffatto indirizzo appare conforme alle indicazioni offerte in argomento dalla Corte Costituzionale che constantemente non ha consentito al legislatore, ed a fortiori alle parti, di negare la qualificazione giuridica di rapporti di lavoro subordinato a rapporti che oggettivamente abbiano tale natura (Corte Cost. sent. nn. 121 del 1993 e n. 115 del 1994).
I Giudici delle Leggi hanno, infatti, osservato che i principi, le garanzie ed i diritti stabiliti dalla Costituzione a tutela del lavoro subordinato sono indisponibili e, affinchè sia salvaguardato il loro carattere precettivo e fondamentale, essi debbono trovare attuazione ogni qual volta vi sia, nei fatti, quel rapporto economico sociale al quale la Costituzione riferisce tali principi, tali garanzie e tali diritti.
Ciò impedisce di attribuire valore preclusivo di ogni ulteriore indagine alla dichiarazione contrattuale di qualificazione del rapporto ma non ostacola un iter interpretativo che partendo dal dato volontaristico si curi di accertare se il contenuto concreto del rapporto e le sue effettive modalità di svolgimento siano conformi alle pattuizioni stipulate ovvero siano piuttosto propri del rapporto di lavoro subordinato.
Pertanto, allorquando nel regolare reciproci interessi, si configurino, esplicitamente, rapporti di collaborazione autonoma, non è possibile pervenire ad una diversa qualificazione se non si dimostra che l’essenziale elemento della subordinazione si sia di fatto realizzato nel concreto svolgimento del rapporto medesimo, poichè nel contrasto fra manifestazione della volontà negoziale e contenuto effettivo del rapporto non può che prevalere quest’ultimo (Cfr. Cass. lav. 3.5.95, n. 4903) e considerando che la libertà negoziale conta laddove non si ravvisi una situazione di chiara debolezza contrattuale del lavoratore (cfr. Cass. lav. 14.7.93, n. 7796).
In merito a tale profilo da ultimo si segnala l’indirizzo più recente della Suprema Corte che così si è espressa: “Elemento indefettibile del rapporto di lavoro subordinato – e criterio discretivo, nel contempo, rispetto a quello di lavoro autonomo – è la subordinazione, intesa come vincolo di soggezione personale del prestatore al potere direttivo del datore di lavoro, che inerisce alle intrinseche modalità di svolgimento delle prestazioni lavorative e non già soltanto al loro risultato, mentre hanno carattere sussidiario e funzione meramente indiziaria altri elementi del rapporto di lavoro (quali, ad es., la collaborazione, l’osservanza di un determinato orario, la continuità della prestazione lavorativa, l’inserimento della prestazione medesima nell’organizzazione aziendale e il coordinamento con l’attività imprenditoriale, l’assenza di rischio per il lavoratore e la forma della retribuzione), i quali – lungi dal surrogare la subordinazione o, comunque, dall’assumere valore decisivo ai fini della prospettata qualificazione del rapporto – possono, tuttavia, essere valutati globalmente, appunto, come indizi della subordinazione stessa, tutte le volte che non ne sia agevole l’apprezzamento diretto a causa di peculiarità delle mansioni, che incidano sull’atteggiarsi del rapporto” (cfr. Cass. lav. 01.12.2008 n. 28525).
Anche la più recente giurisprudenza di merito e di legittimità ha ribadito che ai fini di una corretta qualificazione del rapporto in termini di subordinazione, appare di primaria importanza l’accertamento della c.d. “eterodirezione“. Allorquando il carattere della subordinazione non sia immediatamente percepibile per la particolarità delle mansioni svolte e per il concreto atteggiarsi del rapporto, il giudice può, però, ricorrere a criteri complementari e sussidiari, rispetto a quelli della sottoposizione del lavoratore al potere gerarchico e disciplinare del datore ex artt. 2084 e 2086 c.c., da valutare complessivamente come indizi del rapporto subordinato:
“gli indici sintomatici della “subordinazione”, sono costituiti dalla messa a disposizione di energie lavorative in favore del datore di lavoro, con assunzione del relativo rischio in capo a quest’ultimo e dall’assoggettamento del lavoratore al potere direttivo, di controllo e gerarchico del datore di lavoro, il quale, nell’impartire direttive, sebbene di carattere programmatico, interferisce nella definizione delle modalità e dei tempi della prestazione di lavoro e nel suo contenuto (c.d. eterodeterminazione della prestazione). Al contrario appaiono meramente indiziari e/o sussidiari, rispetto all’unico elemento avente valore determinante rappresentato dalla dimostrazione dell’esistenza della subordinazione, gli altri elementi comunemente individuabili in tale materia, quali la collaborazione, l’assenza di rischio economico, la natura della prestazione che si configura come un’obbligazione di mezzi e non come un’obbligazione di risultato nella quale il relativo rischio ricade sullo stesso lavoratore, la continuità della stessa prestazione o anche detta “disponibilità funzionale del prestatore”, la forma della retribuzione, l’osservanza di un orario di lavoro, il coordinamento dell’attività lavorativa all’assetto organizzativo dato dal datore di lavoro” (cfr. Tribunale Napoli sez. lav., 24 novembre 2011, n. 30771);
“l’elemento che contraddistingue il rapporto di lavoro subordinato rispetto al rapporto di lavoro autonomo risiede nel vincolo di soggezione personale del lavoratore al potere organizzativo, direttivo e disciplinare del datore di lavoro, con conseguente limitazione della sua autonomia e inserimento nell’organizzazione aziendale. Tuttavia gli altri elementi, quali l’assenza di rischio, la continuità della prestazione, l’osservanza di un orario e la forma della retribuzione, pur avendo natura meramente sussidiaria e non decisiva, possono costituire indici rivelatori della subordinazione, idonei anche a prevalere sull’eventuale volontà contraria manifestata dalle parti, ove incompatibili con l’assetto previsto dalle stesse” (cfr. Tribunale Milano sez. lav., 16 gennaio 2012, n. 128);
“per l’individuazione del datore di lavoro, al criterio dell’apparenza del diritto il giudice deve preferire il criterio dell’effettività del rapporto, in quanto la subordinazione è la soggezione del lavoratore all’altrui effettivo potere direttivo, organizzativo, di controllo e disciplinare” (cfr. Cassazione civile, sez. lav., 05 marzo 2012, n. 3418).