Trib. Napoli, Sez. Lavoro, n. 5782/2026: accertato il diritto del lavoratore al pagamento delle indennità contrattuali anche nei giorni di ferie, con condanna al pagamento delle differenze retributive maturate.
La retribuzione feriale non può essere inferiore a quella ordinaria. Non è un principio nuovo, ma la sua applicazione concreta nel settore del trasporto pubblico locale continua a generare un contenzioso seriale di proporzioni rilevanti. Il Tribunale di Napoli – Sezione Lavoro ha affrontato la questione della retribuzione feriale e della sua corretta composizione, aderendo all’orientamento della Suprema Corte secondo cui le indennità contrattuali intrinsecamente connesse all’esecuzione delle mansioni devono essere incluse nella base di calcolo della retribuzione feriale, pena la nullità delle clausole collettive che le escludano. Nessun accordo aziendale può ridurre la retribuzione durante le ferie al di sotto di quella ordinaria. La pronuncia in commento si segnala per il rigore nell’applicare i parametri eurocomunitari e per l’adesione esplicita alle sentenze di Cassazione n. 25840/2024 e n. 25850/2024, confermando un indirizzo ormai consolidato anche nei giudizi di merito partenopei.
La vicenda processuale
Il lavoratore – dipendente di una società di trasporti pubblici della provincia di Napoli dal 2013 fino al 2023, con mansioni prima di operatore certificatore e successivamente di capo operatore – ha instaurato il giudizio per ottenere il pagamento di differenze retributive maturate durante i periodi di ferie annuali goduti nel corso del rapporto.
La domanda attorea si fondava sul mancato computo, nella retribuzione corrisposta nei giorni feriali, dell’indennità perequativa e dell’indennità compensativa previste dall’Accordo Regionale del 2011 e recepite dall’Accordo Aziendale del 2012. Tali emolumenti, originariamente istituiti per garantire il mantenimento delle condizioni economiche preesistenti al personale in servizio, erano stati progressivamente esclusi dalla base di calcolo della retribuzione erogata durante le ferie, con conseguente decurtazione del trattamento economico feriale rispetto a quello percepito nei periodi di ordinaria attività lavorativa. Il ricorrente ha quantificato le differenze retributive in [OMISSIS] per le indennità non percepite e in [OMISSIS] per la relativa incidenza sul trattamento di fine rapporto, oltre rivalutazione monetaria e interessi.
La società resistente si è costituita in giudizio concludendo per il rigetto del ricorso, sollevando in via preliminare un’eccezione di prescrizione e contestando, nel merito, la riconducibilità delle indennità in questione alla nozione di retribuzione feriale rilevante ai fini dell’art. 7 della Direttiva 2003/88/CE.
Il giudice ha respinto l’eccezione di prescrizione – sul presupposto che, a seguito delle riforme introdotte dalla l. 92/2012 e dal d.lgs. 23/2015, il rapporto di lavoro a tempo indeterminato non è più assistito dalla stabilità reale, sicché la prescrizione dei crediti da lavoro non decorre fintantoché il rapporto non sia cessato – e ha accolto parzialmente il ricorso nel merito.
Le norme e i principi giuridici
Il quadro normativo
Il terreno normativo su cui si muove la pronuncia è composito. Sul versante interno, vengono in rilievo l’art. 36, comma 3, Cost. – che riconosce al lavoratore il diritto a ferie annuali retribuite -, l’art. 2109, comma 2, c.c. e l’art. 10 del d.lgs. n. 66/2003, che fissa in non meno di quattro settimane il periodo minimo di ferie retribuite. Sul versante eurounitario, il riferimento obbligato è l’art. 7 della Direttiva 2003/88/CE, che impone agli Stati membri di garantire a ogni lavoratore ferie annuali retribuite di almeno quattro settimane, e l’art. 31, n. 2, della Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea, cui l’art. 6, n. 1, TUE riconosce il medesimo valore giuridico dei trattati. A tali fonti si aggiunge la contrattazione collettiva settoriale: l’Accordo Regionale del 2011 per il trasporto pubblico locale e il successivo Accordo Aziendale del 2012, nella parte in cui disciplinano la struttura retributiva – componente fissa e variabile – e istituiscono le indennità perequativa e compensativa. Rilevanti ai fini dell’interpretazione contrattuale sono altresì gli artt. 1362 e 1363 c.c., richiamati dal giudice per valorizzare il tenore complessivo delle clausole e la ratio ispiratrice della disciplina aziendale.
Gli istituti giuridici coinvolti
L’istituto centrale è la retribuzione feriale nella sua accezione eurounitaria. La Corte di Giustizia dell’Unione Europea ha chiarito – sin dalla sentenza del 16 marzo 2006 nelle cause riunite C-131/04 e C-257/04, e poi in modo organico nella sentenza del 15 settembre 2011, causa C-155/10 – che per la durata delle ferie annuali «deve essere mantenuta» la retribuzione ordinaria del lavoratore. La nozione europea di retribuzione feriale include qualsiasi importo pecuniario che si ponga in rapporto di collegamento all’esecuzione delle mansioni o che sia correlato allo status personale e professionale del lavoratore – anzianità, qualifiche, posizione gerarchica. Restano invece esclusi gli elementi diretti esclusivamente a coprire spese occasionali o accessorie che sopravvengano nell’espletamento delle mansioni.
Sul versante interno, va richiamato l’istituto della nullità parziale delle clausole collettive in contrasto con norme imperative. Il giudice ha dichiarato la nullità delle disposizioni negoziali e/o collettive che escludevano le indennità perequativa e compensativa dalla retribuzione feriale, in quanto lesive del diritto irrinunciabile sancito dall’art. 7 della Direttiva 2003/88/CE – norma di rango sovranazionale cogente e incondizionata.
Il principio guida: l’indennità perequativa nella retribuzione feriale del lavoratore TPL
Il nucleo della pronuncia è l’affermazione – in adesione alle Cass. n. 25840/2024 e n. 25850/2024 – secondo cui le indennità perequativa e compensativa istituite dall’Accordo Regionale del 2011 rientrano a pieno titolo nella retribuzione feriale e non possono essere escluse dalla base di calcolo del trattamento dovuto nei giorni di ferie.
Il ragionamento è analitico. Le indennità in questione: sono quantificate in misura fissa, calcolata non sull’effettiva presenza del singolo lavoratore ma sui valori teorici della turnazione annua o sulla presenza media annua; sono pensionabili; confluiscono nella base di calcolo del TFR. Questi elementi dimostrano che il riferimento alla giornata di effettiva prestazione – presente nel testo contrattuale – non serve a condizionare l’erogazione dell’indennità alla presenza fisica, ma serve esclusivamente a collegare l’emolumento alla retribuzione diretta a compensare la prestazione lavorativa. Si tratta, in definitiva, di una remunerazione intrinsecamente collegata all’esecuzione delle mansioni, non di un rimborso spese o di un elemento accessorio e occasionale.
Ma cosa succede se l’accordo aziendale istituisce un’apposita “indennità retribuzione ferie” destinata a compensare le voci escluse? La risposta del giudice è netta: l’esistenza di tale indennità – introdotta nel settore con un accordo del 2022 e pari a [OMISSIS] giornalieri – non esaurisce l’obbligo del datore di lavoro qualora il suo importo non sia sufficiente ad assorbire il più elevato ammontare delle voci retributive che avrebbero dovuto essere incluse nel calcolo feriale. La copertura parziale non sana l’illegittimità.
La decisione e il ragionamento della Corte
Il Tribunale ha accolto parzialmente il ricorso, dichiarando la nullità delle disposizioni negoziali e collettive che escludevano le indennità perequativa e compensativa dal trattamento retributivo feriale e condannando la parte resistente al pagamento delle differenze maturate nel periodo compreso tra l’inizio del 2013 e la fine del 2024, per un importo complessivo di [OMISSIS], oltre interessi sulle singole componenti del credito via via rivalutate dalla maturazione al soddisfo.
Il ragionamento del giudice si articola in tre passaggi distinti. Il primo è l’individuazione della nozione europea di retribuzione feriale come parametro cogente e sovraordinato rispetto alla contrattazione collettiva nazionale: l’interpretazione della Corte di Giustizia dell’Unione Europea ha efficacia ultra partes e vincola il giudice nazionale, sicché la normativa interna deve essere interpretata conformemente al diritto dell’Unione. Il secondo passaggio è la verifica del rapporto funzionale tra le indennità contrattuali e le mansioni svolte: applicando i criteri ermeneutici degli artt. 1362 e ss. c.c. e valorizzando la ratio della disciplina aziendale, il giudice ha accertato che le indennità perequativa e compensativa compensano un disagio intrinsecamente collegato all’esecuzione delle mansioni e sono correlate allo status professionale del lavoratore, sicché devono essere incluse nella base di calcolo feriale. Il terzo passaggio è la verifica dell’effetto dissuasivo: la Corte di Giustizia nella sentenza W. e altri ha chiarito che anche uno svantaggio finanziario differito – subito concretamente nel periodo successivo alle ferie per la mancata maturazione delle voci variabili – può dissuadere il lavoratore dall’esercitare il diritto alle ferie. Non occorre che la decurtazione sia tale da rendere le ferie economicamente impraticabili: è sufficiente che produca un effetto disincentivante apprezzabile.
Sul piano processuale, il giudice ha ritenuto correttamente formulato il conteggio prodotto dalla parte ricorrente, rilevando che la contestazione della parte resistente era generica e priva di specificità. I giorni di ferie sono stati calcolati nella misura di 26 annui, come risultante dalle buste paga, con esclusione delle festività soppresse e dei permessi sostitutivi inizialmente richiesti dalla parte attrice.
La complessità della materia – testimoniata dalle oscillazioni della giurisprudenza di merito, poi superate dagli interventi della Suprema Corte del 2024 – ha indotto il giudice a compensare parzialmente le spese di lite nella misura di un terzo, ponendo la quota residua a carico della parte resistente soccombente, liquidata in misura minima ai sensi del D.M. 147/2022 in ragione della serialità della controversia.
Per il professionista che assiste lavoratori del settore TPL – ma più in generale qualsiasi lavoratore dipendente a cui vengano corrisposte indennità contrattuali escluse dalla retribuzione feriale – la pronuncia conferma l’attualità e la praticabilità dell’azione giudiziale, rafforzata dalla consolidata interpretazione della Corte di Giustizia e dalla posizione ormai uniforme della Cassazione. La prescrizione non inizia a decorrere durante il rapporto di lavoro, il che amplia considerevolmente l’orizzonte temporale del recupero. Il rischio per i datori di lavoro che continuino ad applicare clausole collettive escludenti è concreto e quantificabile.