Trib. Napoli Nord, Sez. Lav., n. 1952/2026: non richiedere l’intervento delle forze dell’ordine, non annotare la targa e non riferire alla centrale del materiale pronto ad essere trafugato integra giusta causa di licenziamento per chi svolge mansioni di sicurezza.
Una guardia giurata viene allertata dalla centrale operativa per un sospetto furto in corso presso un cantiere. Arriva sul posto, trova un individuo che si qualifica come capocantiere, lo lascia allontanare in automobile senza prendere nota della targa, non chiama le forze dell’ordine, non segnala alla centrale il materiale già accumulato e pronto ad essere trasportato via. Il furto avviene. Il datore di lavoro lo licenzia per giusta causa. È proporzionato? Il Tribunale di Napoli Nord, con la sentenza n. 1952/2026, afferma di sì: chi svolge mansioni di vigilanza e sicurezza è tenuto a un grado di diligenza e attenzione incomparabilmente più elevato rispetto al lavoratore comune. Ogni omissione nel presidio del sito sorvegliato – tanto più se avvenuta dopo un esplicito allertamento per tentato furto – costituisce una grave negligenza che rende impossibile la prosecuzione del rapporto di lavoro e giustifica il licenziamento in tronco. La sentenza chiarisce anche due questioni preliminari di rilevante impatto pratico: la competenza del giudice del lavoro quando il datore è in liquidazione giudiziale e i limiti dell’obbligo di affissione del codice disciplinare.
La vicenda processuale
Il lavoratore, guardia giurata inquadrata al sesto livello del CCNL «Vigilanza Privata» con mansioni di pattugliamento e scorta, aveva avviato negli anni precedenti diverse azioni esecutive contro la società datrice – in cronica inadempienza retributiva – ottenendo verbali di conciliazione monocratica ex art. 11 d.lgs. n. 124/2004 nel 2023 e nel 2024, nonché un pignoramento mobiliare presso terzi notificato nel luglio 2024. Con comunicazione a mano del 21 novembre 2024 la società lo aveva licenziato per giusta causa, addebitandogli la grave negligenza nel presidio di un cantiere affidato alla sua sorveglianza nella notte del 18 agosto 2024, durante il quale si era consumato un furto di attrezzi e materiali di rilevante valore.
Il lavoratore aveva impugnato il licenziamento a mezzo PEC il 6 dicembre 2024, deducendo: la natura ritorsiva del recesso, collegata alle azioni esecutive da lui promosse; l’illegittimità formale per mancata affissione del codice disciplinare; la tardività della contestazione; l’insussistenza del fatto materiale; la sproporzione della sanzione. Il giudizio, interrotto il 1° luglio 2025 per la messa in liquidazione giudiziale della società – dichiarata dal Tribunale di Napoli Nord il 4 giugno 2025 ex artt. 1, 2, 27, 28, 40, 41, 49 e 121 CCII – era stato riassunto dal lavoratore con ricorso del 1° ottobre 2025 dinanzi al giudice del lavoro, allegando specificatamente ragioni di tutela dello status. La società resistente è rimasta contumace.
Le norme e i principi giuridici
Il quadro normativo
L’art. 2119 c.c. consente al datore di recedere dal contratto senza preavviso quando si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto. L’art. 7, commi 2 e 3, St. lav. impone la preventiva contestazione dell’addebito e il rispetto del diritto di difesa prima di qualsiasi sanzione disciplinare; il comma 1 richiede l’affissione del codice disciplinare in luogo accessibile a tutti, salvo le ipotesi di violazione del «minimo etico» o dei doveri fondamentali del lavoratore riconoscibili senza necessità di specifica previsione. L’art. 1345 c.c. sancisce la nullità del contratto – e del negozio unilaterale di recesso – quando il motivo illecito sia il solo determinante della volontà. Sul piano concorsuale, artt. 151 e 201 CCII regolano l’accertamento dei crediti in sede fallimentare, con esclusione della cognizione ordinaria del giudice del lavoro per le pretese di natura strettamente patrimoniale e creditoria.
Gli istituti giuridici coinvolti
La competenza del giudice del lavoro in presenza di un datore in liquidazione giudiziale è definita dal confine tra controversie attinenti allo status del lavoratore – di spettanza del giudice del lavoro – e controversie relative all’accertamento dei crediti derivanti dal rapporto, che devono transitare per la procedura concorsuale. Come ribadito da Cass. Sez. Lav., ord. n. 2024/2024, spetta al giudice del lavoro «le controversie riguardanti lo status del lavoratore, in riferimento ai diritti di corretta instaurazione, vigenza e cessazione del rapporto, della sua qualificazione e qualità, volte ad ottenere pronunce di mero accertamento oppure costitutive, come quelle di annullamento del licenziamento e di reintegrazione nel posto di lavoro»; mentre spetta al giudice fallimentare le controversie relative ai diritti di credito funzionali alla partecipazione al concorso. Nel caso in esame, la domanda del lavoratore investiva chiaramente lo status – l’accertamento dell’illegittimità del licenziamento e la reintegra – e non una mera pretesa patrimoniale: la riassunzione dinanzi al giudice del lavoro era pertanto corretta.
L’obbligo di affissione del codice disciplinare ex art. 7, comma 1, St. lav. non si applica – per costante orientamento della Cassazione, da n. 12735/2003 a Cass. n. 11584/2025 – quando il licenziamento sanziona condotte che violano norme penali, contrastano con il «minimo etico» o integrano doveri fondamentali del lavoratore riconoscibili come tali senza necessità di previa codificazione. La negligenza grave nell’esercizio di mansioni di vigilanza rientra in questa categoria: la guardia giurata sa – e non può non sapere – che il proprio dovere fondamentale è presidiare il sito affidato, segnalare ogni anomalia e richiedere l’intervento delle forze dell’ordine in caso di pericolo.
Il principio guida: mansioni di sicurezza e grado di affidamento elevato
Il principio di proporzionalità della sanzione non opera in astratto, ma in relazione alle concrete mansioni del lavoratore e al grado di affidamento che esse richiedono. Per chi svolge funzioni di vigilanza – con autorizzazione al porto d’armi e compiti di tutela della proprietà altrui – lo standard di diligenza richiesto è oggettivamente più elevato che per qualsiasi altro lavoratore dipendente. Ogni condotta omissiva nel presidio di un sito sorvegliato, tanto più se avvenuta dopo un esplicito allertamento per pericolo in corso, non può essere ricondotta alla categoria del semplice inadempimento parziale sanzionabile in via conservativa: essa azzerata il vincolo fiduciario, che in questo tipo di mansioni costituisce l’essenza stessa del rapporto di lavoro. Come si verifica concretamente questo test? Il giudice deve considerare: la natura delle mansioni, l’intensità dell’allertamento ricevuto, le omissioni specifiche compiute, le conseguenze concrete (il furto avvenuto) e la contraddizione insanabile tra la relazione di servizio e la ricostruzione dei fatti offerta in giudizio.
La decisione e il ragionamento del Tribunale
Il Tribunale ha rigettato il ricorso, confermando la legittimità del licenziamento per giusta causa su tutti i profili dedotti.
Sul carattere ritorsivo, il Tribunale ha escluso che il pignoramento del luglio 2024 costituisse il motivo esclusivo e determinante del recesso: la cronica inadempienza retributiva della società si estendeva a quasi tutti i dipendenti, come documentato dai plurimi verbali di conciliazione monocratica prodotti in atti, e la liquidazione giudiziale aperta il 4 giugno 2025 era la naturale conseguenza di una situazione di grave dissesto gestorio che precedeva di gran lunga le azioni esecutive del singolo lavoratore. Il pignoramento era dunque un episodio in un contesto di difficoltà diffusa, non il movente di una rappresaglia selettiva. La giurisprudenza richiede che l’intento di rappresaglia abbia un ruolo esclusivo e determinante nella formazione della volontà espulsiva – e questa esclusività, nel caso di specie, era radicalmente esclusa dalla concorrente sussistenza di una giusta causa oggettiva.
Sulla tardività della contestazione, il Tribunale ha richiamato il principio consolidato – da ultimo ribadito da Cass. Sez. Lav., ord. n. 26003/2025 – per cui l’immediatezza è una nozione relativa, da intendersi con riferimento al tempo in cui i fatti sono divenuti conoscibili dal datore nella loro interezza e nella loro addebitabilità al singolo lavoratore: la contestazione del 9 ottobre 2024, a poco più di un mese dai fatti del 18 agosto 2024, era del tutto congrua rispetto ai tempi necessari per visionare i filmati, acquisire la relazione di servizio e procedere alla verifica interna.
Sul fatto disciplinare, il Tribunale ha rilevato una contraddizione insanabile tra la relazione di servizio sottoscritta dal lavoratore il 27 agosto 2024 – in cui si descriveva come allertato dalla centrale operativa per recarsi sul cantiere di Afragola – e la diversa ricostruzione dei fatti offerta nel ricorso introduttivo, dove si affermava di essere transitato sul posto «per caso» al termine della scorta di un camion a Volla. L’allegazione di essere stato «indotto» a sottoscrivere la relazione è rimasta priva di qualsiasi specificazione sui soggetti e sui mezzi dell’asserita costrizione. A questo si aggiungeva la circostanza – non specificamente contestata – che i filmati di videosorveglianza mostravano il lavoratore nell’atto di osservare il materiale accumulato pronto per essere trasportato via, senza segnalarlo alla centrale. L’insieme di queste omissioni – la mancata segnalazione del materiale accumulato, la mancata richiesta di intervento delle forze dell’ordine, la mancata annotazione della targa del fuggitivo – integrava un quadro di grave negligenza incompatibile con le mansioni di vigilanza.
Sul piano della proporzionalità, il Tribunale ha escluso la riconducibilità della condotta alla previsione dell’art. 143 lett. B del CCNL «Vigilanza Privata» come infrazione sanzionabile in via conservativa, ritenendo al contrario che i fatti concreti integrassero una violazione tale da rendere impossibile la prosecuzione anche temporanea del rapporto, per grave e irreversibile lesione del vincolo fiduciario.