Il Tribunale di Modena ha stabilito un importante principio in materia di licenziamento per giustificato motivo oggettivo in un caso riguardante una società che, a seguito di una significativa crisi aziendale, ha dovuto procedere alla soppressione dell’unica posizione lavorativa presente in organico. La sentenza affronta il delicato equilibrio tra le esigenze di riorganizzazione aziendale e la tutela del lavoratore, confermando la legittimità del licenziamento quando, in presenza di una comprovata crisi economica, il dipendente rifiuta la proposta alternativa di trasformazione del rapporto da full-time a part-time. Il caso risulta particolarmente significativo poiché il giudice ha riconosciuto la validità del licenziamento per GMO nonostante si trattasse dell’unico dipendente in forza all’azienda, evidenziando come la soppressione della posizione lavorativa fosse giustificata da concrete ragioni economiche e organizzative. La decisione sottolinea l’importanza di valutare attentamente le alternative al licenziamento, come la proposta di riduzione dell’orario di lavoro, che in questo caso è stata considerata una valida dimostrazione del tentativo dell’azienda di preservare il rapporto di lavoro. Il Tribunale ha anche escluso la natura ritorsiva del licenziamento, proprio in considerazione del tentativo dell’azienda di mantenere il rapporto di lavoro attraverso la proposta di part-time.
➡️RICHIEDI UNA CONSULENZA⬅️ Per approfondimenti e consulenza personalizzata contatta l’Avv. Cosimo Montinaro – email: segreteria@studiomontinaro.it
Indice
- ESPOSIZIONE DEI FATTI
- NORMATIVA E PRECEDENTI
- DECISIONE DEL CASO E ANALISI
- ESTRATTO DELLA SENTENZA
- SCARICA LA SENTENZA ⬇️
ESPOSIZIONE DEI FATTI
La vicenda ha origine dal licenziamento per giustificato motivo oggettivo di un’impiegata amministrativa, unica dipendente di una società di servizi. La lavoratrice, assunta inizialmente con contratto a tempo determinato nel novembre 2017 e successivamente stabilizzata a tempo indeterminato nel febbraio 2018, svolgeva mansioni di impiegata amministrativa e contabilità d’ordine con un orario di lavoro full-time di 40 ore settimanali. Durante il periodo pandemico, l’azienda ha fatto ricorso alla CIG in deroga Covid-19 dall’11 marzo 2020 al 31 dicembre 2021, con una riduzione dell’orario lavorativo da 40 a 20 ore settimanali. Al termine del periodo di cassa integrazione, la società, trovandosi in una situazione di grave crisi economica testimoniata dalla perdita di importanti clienti e dal drastico calo del fatturato, ha proposto alla lavoratrice la trasformazione del contratto da full-time a part-time. A seguito del rifiuto della dipendente di accettare la riduzione dell’orario di lavoro, l’azienda ha proceduto al licenziamento per giustificato motivo oggettivo in data 11 marzo 2022, adducendo come motivazione la necessità di procedere a una riorganizzazione aziendale con soppressione della posizione lavorativa e assorbimento delle relative mansioni nelle funzioni dell’amministratore unico. La lavoratrice ha impugnato il licenziamento, sostenendo la sua natura ritorsiva e l’insussistenza del giustificato motivo oggettivo, oltre a contestare la mancata prova dell’impossibilità di reimpiego in mansioni equivalenti o inferiori.
NORMATIVA E PRECEDENTI
La decisione del Tribunale di Modena si fonda su un consolidato quadro normativo e giurisprudenziale in materia di licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Il punto di partenza è l’art. 3 della Legge n. 604/1966, che disciplina il licenziamento per ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa. La sentenza richiama numerosi precedenti della Suprema Corte, tra cui la fondamentale Cassazione n. 25201/2016, che ha stabilito come la ragione inerente all’attività produttiva possa determinare un effettivo ridimensionamento del personale anche in assenza di situazioni economiche sfavorevoli o crisi aziendali. Di particolare rilevanza è il richiamo alla Cassazione n. 24882/2017, che ha precisato i requisiti necessari per la legittimità del licenziamento per GMO: a) la soppressione del settore lavorativo o del reparto o del posto cui era addetto il dipendente, senza necessità di sopprimere tutte le mansioni precedentemente attribuite; b) la riferibilità della soppressione a progetti o scelte datoriali insindacabili dal giudice quanto ai profili di congruità e opportunità; c) l’impossibilità di reimpiego del lavoratore in mansioni diverse. La sentenza fa riferimento anche alla Cassazione n. 8661/2019, che ha ribadito la necessità di un nesso causale effettivo tra le ragioni organizzative e la posizione del lavoratore licenziato. In materia di obbligo di repechage, il Tribunale richiama la più recente giurisprudenza di legittimità (Cassazione n. 6084/2021 e n. 30950/2022), che ha evidenziato come tale obbligo trovi fondamento sia nella tutela costituzionale del lavoro che nel carattere necessariamente effettivo e non pretestuoso della scelta datoriale. Relativamente all’onere della prova, viene citato l’art. 5 della Legge n. 604/1966, che pone a carico del datore di lavoro la dimostrazione della sussistenza del giustificato motivo oggettivo. Infine, per quanto riguarda l’allegazione di un presunto motivo ritorsivo, la sentenza si rifà al consolidato orientamento della Cassazione (n. 17087/2011 e successive conformi) secondo cui l’onere della prova della natura ritorsiva del licenziamento e del suo carattere determinante grava sul lavoratore, richiedendo la dimostrazione che il motivo ritorsivo sia stato l’unico determinante del recesso.
DECISIONE DEL CASO E ANALISI
Il Tribunale di Modena ha ritenuto legittimo il licenziamento sulla base di una approfondita analisi delle prove documentali e testimoniali che hanno dimostrato la sussistenza di un effettivo giustificato motivo oggettivo.