Il settore del commercio al dettaglio vive una fase di profonda trasformazione, caratterizzata da ristrutturazioni aziendali e chiusure di punti vendita che mettono a dura prova i diritti dei lavoratori. Una recente pronuncia del Tribunale di Genova ha affrontato una questione cruciale per migliaia di dipendenti del settore: fino a che punto può spingersi l’obbligo di repêchage del datore di lavoro quando viene chiuso un negozio?
La vicenda giudiziaria del 2025 riguarda una lavoratrice del settore commerciale che si è vista proporre un trasferimento oltre i 230 chilometri di distanza come unica alternativa al licenziamento. Il caso presenta elementi di particolare interesse pratico, poiché tocca il delicato equilibrio tra le esigenze organizzative dell’impresa e la ragionevolezza delle proposte di ricollocazione offerte ai dipendenti.
La questione centrale ruota attorno all’interpretazione dell’obbligo di repêchage, principio consolidato nella giurisprudenza giuslavoristica secondo cui il datore di lavoro deve verificare la possibilità di adibire il lavoratore a mansioni alternative prima di procedere al licenziamento per motivi economici. Ma cosa accade quando l’unica possibilità di ricollocazione comporta sacrifici oggettivamente insostenibili per il dipendente?
Il Tribunale ligure ha dovuto bilanciare gli interessi in gioco, applicando i più recenti orientamenti della Corte di Cassazione in materia di licenziamenti per chiusura di unità produttive specifiche. La decisione tocca un nervo scoperto del diritto del lavoro contemporaneo: la protezione dei lavoratori di fronte alle trasformazioni del mercato che spesso rendono inevitable la chiusura di sedi periferiche o punti vendita meno redditizi.
La pronuncia assume particolare rilevanza nel contesto delle tutele crescenti introdotte dal Jobs Act, dove la distinzione tra le diverse tipologie di licenziamento e le relative conseguenze giuridiche richiede un’analisi sempre più attenta delle circostanze concrete di ogni singolo caso.
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Indice
- ESPOSIZIONE DEI FATTI
- NORMATIVA E PRECEDENTI
- DECISIONE DEL CASO E ANALISI
- ESTRATTO DELLA SENTENZA
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ESPOSIZIONE DEI FATTI
La controversia trae origine da un rapporto di lavoro instaurato nel settore del commercio al dettaglio, dove la lavoratrice era impiegata con contratto part-time di 20 ore settimanali e qualifica di commessa addetta alle vendite presso un negozio situato all’interno del centro commerciale nella provincia genovese. Il rapporto lavorativo si caratterizzava per la stabilità e la specificità della destinazione, essendo la dipendente sempre stata adibita alla medesima sede.
La situazione si era precedentemente complicata a causa di divergenze retributive che avevano portato la lavoratrice ad agire giudizialmente nei confronti del datore di lavoro per ottenere il riconoscimento di differenze economiche. Questa prima vertenza si era conclusa con un verbale di conciliazione che aveva stabilito il riconoscimento del maggiore inquadramento, del maggiore orario di lavoro e di una somma di denaro a titolo di transazione novativa e risarcimento del danno.
Tuttavia, secondo la ricostruzione operata dalla lavoratrice, l’accordo conciliativo aveva trovato attuazione solo parziale da parte del datore di lavoro, che aveva rispettato gli impegni assunti soltanto per i primi mesi successivi alla sottoscrizione. Questo comportamento aveva generato un progressivo deterioramento dei rapporti e un crescente disinteresse aziendale nei confronti del punto vendita dove la dipendente prestava servizio.
La situazione è precipitata nel novembre 2023, quando alla lavoratrice è stata comunicata l’imminente chiusura del punto vendita di riferimento. Con lettera datata 16 novembre 2023, l’azienda ha formalizzato la decisione di cessare l’attività commerciale presso la sede dove la dipendente aveva sempre lavorato, precisando che la chiusura sarebbe avvenuta con decorrenza dal 23 novembre 2023.
Contestualmente alla comunicazione di chiusura, il datore di lavoro ha informato la lavoratrice di aver individuato, in ottemperanza all’obbligo di repêchage, una possibile sede alternativa presso un punto vendita situato a Biella, in Piemonte. La proposta prevedeva l’inizio del nuovo incarico dal 14 dicembre 2023, con richiesta di fornire riscontro entro il 30 novembre 2023 e con l’avvertenza che il mancato riscontro sarebbe stato interpretato come rifiuto della proposta.
Durante il periodo intercorrente tra la comunicazione di chiusura e l’eventuale trasferimento, l’azienda ha disposto la collocazione forzata in ferie della lavoratrice dal 24 novembre al 13 dicembre 2023, decisione contestata dalla dipendente come illegittima imposizione di un periodo di riposo non richiesto e non gradito.
La lavoratrice ha prontamente risposto con comunicazione del 23 novembre 2023, nella quale ha evidenziato l’oggettivo impedimento a trasferirsi presso la nuova sede di lavoro, considerata la distanza di oltre 230 chilometri dalla propria abitazione. Nella medesima comunicazione, la dipendente ha contestato anche la propria messa in ferie forzate, richiedendo la retribuzione per il periodo interessato.
NORMATIVA E PRECEDENTI
Il quadro normativo di riferimento per la controversia è costituito dalla disciplina del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, regolamentato dall’articolo 3 della Legge 604/1966 e successive modificazioni. Questa tipologia di recesso si caratterizza per essere determinata da “ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento” dell’azienda, tra le quali rientra pacificamente la chiusura di unità produttive specifiche.
Un elemento fondamentale della disciplina è rappresentato dal cosiddetto obbligo di repêchage, principio elaborato dalla giurisprudenza di legittimità secondo cui il datore di lavoro deve verificare la possibilità di adibire il lavoratore a mansioni alternative prima di procedere al licenziamento. Questo onere si configura come presupposto di legittimità del recesso e trova fondamento nel carattere di extrema ratio che deve rivestire il licenziamento nell’ordinamento giuslavoristico.
La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 36657/2022, ha chiarito un aspetto cruciale della materia, stabilendo che “in materia di licenziamento determinato da motivo oggettivo, qualora la ristrutturazione aziendale sia riferita ad una specifica unità produttiva, contestualmente soppressa, non è contraria a buona fede la decisione aziendale di limitare la platea dei lavoratori da licenziare agli addetti della predetta unità“. Questo principio si applica quando risulti l’effettiva impossibilità di utile collocazione nell’assetto organizzativo dell’impresa.
La giurisprudenza ha ulteriormente specificato, con la sentenza della Cassazione n. 22672/2018, che non sussiste “alcun automatismo nell’applicazione dei criteri di scelta previsti dall’art. 5 della legge n. 223“, riferendosi ai criteri utilizzabili invece “nell’ipotesi di recesso motivato da una generica esigenza di riduzione del personale omogeneo e fungibile“. Questa distinzione è fondamentale perché delimita i casi in cui è necessario applicare i criteri di selezione del personale da quelli in cui la scelta è già determinata dalla natura specifica della ristrutturazione.