Trib. Napoli Nord, Sez. Lav., n. 1633/2026: annullato il licenziamento per giusta causa di un operaio del settore logistica, con reintegra e dodici mensilità risarcitorie, per insussistenza del fatto contestato.
Un diverbio verbale tra colleghi, con frasi certamente infelici ma senza alcuna aggressione fisica, senza disservizi accertati e con entrambi i protagonisti a toni alterati: questo basta a giustificare un licenziamento per giusta causa? No. Il Tribunale di Napoli Nord lo afferma con chiarezza nella sentenza n. 1633/2026 del 17 aprile 2026, annullando il recesso e condannando il datore di lavoro alla reintegra del lavoratore ai sensi dell’art. 3, comma 2, d.lgs. n. 23 del 2015. La pronuncia è interessante per un duplice profilo. Da un lato, consolida l’orientamento che considera il “fatto materiale” insussistente anche quando il fatto si è verificato ma è privo di rilevanza disciplinare. Dall’altro, risolve in modo netto una questione procedurale frequente: l’impugnazione del licenziamento trasmessa via PEC con allegato PDF non firmato digitalmente è pienamente valida. Due principi che ogni professionista del lavoro incontra con regolarità. La struttura: la vicenda, le norme, la decisione.
La vicenda processuale
Un operaio del settore logistico, con qualifica di capo equipaggio e autista montatore esperto nel CCNL Logistica, trasporto merci e spedizioni, aveva maturato oltre dieci anni di anzianità nel settore quando, nel marzo del 2025, riceveva una contestazione disciplinare. L’addebito riguardava una discussione accesa verificatasi durante le operazioni di carico con un collega, nel corso della quale il lavoratore avrebbe reagito in modo inadeguato e aggressivo, rivolgendo una serie di insulti personali e proferendo offese anche nei confronti di un terzo collega non presente. La contestazione citava altresì l’aggravante della recidiva, richiamando quattro precedenti disciplinari degli anni precedenti – tutti sanzionati con la multa.
Il datore di lavoro, ritenute non accoglibili le giustificazioni rese dal lavoratore, ha intimato il licenziamento per giusta causa nel marzo del 2025. L’impugnazione stragiudiziale è giunta a mezzo PEC entro il termine di sessanta giorni previsto dall’art. 6, l. n. 604/1966: la comunicazione, inviata dal difensore del lavoratore, recava in allegato un file PDF contenente la scansione della lettera di impugnazione, sottoscritta tanto dal lavoratore quanto dall’avvocato. Il datore di lavoro ha sollevato in giudizio eccezione di decadenza, contestando l’idoneità formale del documento – non firmato digitalmente, privo di attestazione di conformità ai sensi del d.lgs. n. 82 del 2005.
Il Tribunale ha respinto l’eccezione, ritenuto il ricorso procedibile e ammesso le parti all’istruttoria orale. La causa è stata decisa mediante trattazione scritta ex art. 127 ter c.p.c., in sostituzione dell’udienza di aprile del 2026. In esito all’istruttoria, in cui sono stati escussi due testimoni – tra cui il collega che avrebbe subito il comportamento contestato – la causa è stata assunta in decisione e definita con sentenza pubblicata nel medesimo mese.
Le norme e i principi giuridici
Il quadro normativo
Il licenziamento disciplinare per giusta causa è regolato dall’art. 2119 c.c., che lo ammette quando si verifica una causa che non consente la prosecuzione, neppure provvisoria, del rapporto di lavoro. Il limite è elevato: il comportamento del lavoratore deve essere tale da ledere in modo irreparabile il vincolo fiduciario. Sul piano sanzionatorio, l’art. 3, comma 2, del d.lgs. n. 23 del 2015 (cd. Jobs Act per i lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015) prevede la tutela reintegratoria attenuata – reintegra più indennità risarcitoria capped a dodici mensilità – per le ipotesi in cui sia direttamente dimostrata in giudizio l’insussistenza del fatto materiale contestato, restando estranea ogni valutazione di sproporzione del licenziamento.
Sul versante della forma dell’impugnazione stragiudiziale, l’art. 6 della l. n. 604/1966, come modificato dall’art. 32, comma 1, della l. n. 183/2010, prescrive che il lavoratore impugni il licenziamento entro sessanta giorni «con qualsiasi atto scritto, anche extragiudiziale, idoneo a rendere nota la volontà del lavoratore». La formulazione è deliberatamente lata: il legislatore non ha richiesto forme particolari, né ha rinviato al codice del consumo digitale. Sul punto, il giudice si avvale di un orientamento consolidatosi con numerose pronunce di legittimità, tra cui Cass. n. 18529 del 2024, Cass. n. 10883 del 2021 e Cass. n. 9650 del 2021.
Completa il quadro il CCNL Logistica, trasporto merci e spedizioni, il cui Regolamento aziendale adottato dalla società resistente prevedeva la giusta causa di licenziamento – rubricata alla lettera c) – esclusivamente per il «diverbio litigioso seguito da vie di fatto, avvenuto in azienda o che turbi il normale andamento del lavoro». L’elemento delle “vie di fatto” – fisicità o aggressione concreta – è parte integrante della fattispecie tipizzata, non una circostanza aggravante.
Gli istituti giuridici coinvolti
Il fatto materiale contestato nel licenziamento disciplinare è, nella elaborazione giurisprudenziale del Jobs Act, una nozione più ampia della semplice inesistenza storica dell’evento. La Cassazione n. 8902 del 2024 ha precisato che l’insussistenza comprende «tutte le situazioni in cui il fatto, sebbene accaduto, non ha rilevanza disciplinare». Ciò significa che il giudice, una volta accertato che il fatto storico si è verificato, deve comunque chiedersi se quel fatto abbia un connotato di illiceità, offensività o antigiuridicità sufficiente a configurare un inadempimento sanzionabile: se manca questo elemento qualitativo, il fatto materiale è giuridicamente insussistente e scatta la tutela reintegratoria, non quella indennitaria.
L’istituto della recidiva nel licenziamento disciplinare – tradizionalmente invocato dai datori di lavoro per irrobustire contestazioni che da sole non reggerebbero il licenziamento – incontra in questa sentenza un preciso limite applicativo. I precedenti disciplinari sanzionati con la multa hanno valenza aggravante solo se omogenei rispetto alla condotta per cui si licenzia. Quando riguardano infrazioni di natura diversa – ritardi, inadempienze di tipo diverso – non possono surrogare la mancanza di una condotta di per sé grave.
Il principio guida: il diverbio verbale senza aggressione è fatto privo di rilevanza disciplinare
La questione centrale di questa sentenza è se un diverbio verbale tra colleghi, con frasi certamente inurbane ma senza contatti fisici, senza rifiuto di prestazione lavorativa e senza effettivi disservizi, integri o meno il fatto materiale posto a base della giusta causa. Il Tribunale risponde negativamente, e lo fa con un argomento strutturato su tre livelli.
Il primo è probatorio: la persona che avrebbe subito il comportamento aggressivo del ricorrente – escussa come testimone – ha dichiarato che i toni della discussione sono rimasti «normali» e che non vi sono stati «spintoni o altri contatti fisici». Il secondo testimone, anch’esso presente, ha confermato che si trattò di una sola discussione verbale. Chi meglio del soggetto passivo della condotta contestata può testimoniarne la reale consistenza? Il secondo livello è normativo: il Regolamento aziendale prevedeva la sanzione espulsiva per il «diverbio litigioso seguito da vie di fatto». Non per il solo diverbio, non per il solo linguaggio inurbano. Mancando le “vie di fatto”, la fattispecie tipizzata non è integrata.
Ma cosa succede se il fatto, pur non integrando la fattispecie tipizzata del CCNL, è comunque obiettivamente censurabile? Non è sufficiente. Il terzo livello di ragionamento è quello della sproporzione: anche là dove la condotta fosse ritenuta materialmente provata, resterebbe il problema della sua rilevanza disciplinare, ossia della sua idoneità – alla luce del contesto di reciproca concitazione, del ruolo che il ricorrente rivestiva quel giorno e delle sue condizioni di salute note al collega – ad assurgere a grave inadempimento degli obblighi contrattuali. Il giudice esclude questa idoneità.
La decisione e il ragionamento del Tribunale
Il Tribunale ha accolto il ricorso su entrambi i profili – procedurale e di merito – con condanna del datore di lavoro alla reintegra e al pagamento di un’indennità risarcitoria pari a dodici mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR, oltre rivalutazione e interessi dalla data del recesso, con regolarizzazione della posizione contributiva.
Sul profilo dell’impugnazione via PEC, il Tribunale respinge l’eccezione di decadenza del datore di lavoro richiamando in modo esteso la giurisprudenza di legittimità più recente. L’impugnazione del licenziamento non richiede la firma digitale né l’attestazione di conformità ai sensi del d.lgs. n. 82 del 2005: ciò che conta è che l’atto esprima la «volontà inequivoca» di impugnare e che sia «con certezza riferibile» al lavoratore. Una PEC inviata dall’avvocato del lavoratore nell’interesse e per conto di questi, con allegato PDF della lettera sottoscritta da entrambi, soddisfa ampiamente questo requisito. Il datore di lavoro, del resto, non ha mai contestato l’autenticità del documento né il suo contenuto: ha contestato solo la sua conformità al modello legale del Codice del Consumo digitale. Un profilo formale che la Cassazione ha già ritenuto irrilevante.
Sul merito, il ragionamento è consequenziale. Dall’istruttoria orale emerge un episodio isolato, di breve durata, innescato da una contestazione del collega nei confronti del ricorrente, con alterazione reciproca dei toni e senza alcuna aggressione fisica. Le consegne di quella giornata sono state regolarmente effettuate dal lavoratore, sia pure con un diverso compagno di furgone: il disservizio contestato nella lettera di contestazione non si è verificato. La recidiva decade perché i precedenti disciplinari riguardavano condotte eterogenee. Il fatto materiale, nella sua dimensione giuridicamente rilevante, è insussistente: il Tribunale annulla il licenziamento e applica la tutela reintegratoria ex art. 3, comma 2, d.lgs. 23/2015..
Per il professionista del lavoro, questa sentenza offre una conferma operativa su un tema ricorrente: la contestazione disciplinare deve descrivere con sufficiente precisione la condotta aggressiva contestata, non limitarsi a qualificarla genericamente come tale. Un aggettivo – “aggressivo” – senza un corrispondente fatto materiale descritto e poi provato in giudizio non regge il licenziamento. E il testimone più attendibile, quando si tratta di accertare la reale intensità di un diverbio, è spesso proprio chi quel diverbio lo ha subito.