La sentenza (2024) del Tribunale di Piacenza affronta in modo innovativo il rapporto tra normativa emergenziale COVID-19 e diritto del lavoro, stabilendo che la mancanza di green pass non giustifica l’assenza dal lavoro e analizzando approfonditamente i temi della ritorsività del licenziamento e del valore dei precedenti disciplinari.
Sentenza che stabilisce la prevalenza della sanzione conservativa prevista dal CCNL per l’insubordinazione lieve rispetto al licenziamento disciplinare. Il Tribunale di Catania applica la recente sentenza della Corte Costituzionale n.129/2024 sul Jobs Act, riconoscendo la tutela reintegratoria quando il CCNL prevede sanzioni conservative per la condotta contestata.
Una foto pubblicata su Facebook mentre si è in malattia può costituire prova per un licenziamento? Il Tribunale di Gela, con la sentenza del 2024, ha dichiarato illegittimo il licenziamento di un lavoratore accusato di simulazione di malattia basandosi su un post social. La decisione sottolinea i limiti probatori delle foto digitali e il rigoroso onere probatorio a carico del datore di lavoro, ribadendo l’importanza di bilanciare diritti e doveri nel rapporto di lavoro. Leggi di più sulla vicenda e sulle implicazioni per il diritto del lavoro moderno.
Significativa pronuncia del Tribunale di Milano in sede cautelare ex art. 700 c.p.c. che dichiara l’illegittimità del trasferimento motivato da assenze per malattia. Il giudice stabilisce che il legittimo diritto di assentarsi per malattia non può costituire valido presupposto per il trasferimento, specialmente in presenza di certificazioni mediche attestanti limitazioni funzionali. La decisione afferma la prevalenza della tutela della salute sulle esigenze organizzative aziendali, censurando l’utilizzo strumentale dell’incompatibilità ambientale quando questa derivi da legittime assenze per malattia.
La sentenza 2024 del Tribunale di Roma stabilisce l’illegittimità delle trattenute previdenziali operate tardivamente dalla Pubblica Amministrazione, estendendo l’applicazione dell’art. 23 L. 218/1952 al pubblico impiego privatizzato. Il principio sancito comporta che il datore di lavoro pubblico perde il diritto di rivalsa per i contributi versati tardivamente, dovendo corrispondere al dipendente le somme al lordo delle trattenute previdenziali. La pronuncia si allinea all’orientamento della Cassazione che qualifica tale principio come espressione generale dell’ordinamento previdenziale.
La sentenza del Tribunale di Latina (2024) stabilisce che nel licenziamento per g.m.o. l’onere della prova dell’impossibilità di ricollocamento grava interamente sul datore di lavoro e deve includere tutte le sedi aziendali e le mansioni anche inferiori. La pronuncia innova l’interpretazione dell’obbligo di repêchage, superando l’orientamento che richiedeva al lavoratore l’individuazione delle posizioni disponibili
Il Tribunale di Foggia, con sentenza del 1° dicembre 2024, ha annullato il licenziamento per giusta causa di un lavoratore affetto da grave patologia psichiatrica, riconoscendo l’incapacità di intendere e volere al momento della condotta contestata. Il caso riguardava un’aggressione avvenuta in azienda, attribuibile a un raptus scaturito dalla patologia documentata e confermata da una CTU medica. Il giudice ha stabilito che il fatto, sebbene materialmente sussistente, era privo di rilevanza disciplinare e non imputabile al lavoratore.
La decisione ha disposto la reintegrazione nel posto di lavoro e il pagamento di un’indennità risarcitoria pari a dodici mensilità, applicando la tutela reale prevista dall’art. 3, comma 2, del D.Lgs. 23/2015. La sentenza ribadisce il principio per cui l’incapacità di intendere e volere esclude la responsabilità disciplinare del lavoratore e impone al datore di lavoro un’attenta considerazione degli obblighi di tutela della salute psichica ex art. 2087 c.c.
La sentenza (2024) della Corte d’Appello di Ancona affronta il tema del licenziamento ritorsivo intimato a una lavoratrice appartenente alle categorie protette, riconoscendone la nullità per motivi discriminatori legati all’attività sindacale. La pronuncia si segnala per l’approfondita analisi del nesso causale tra le diffide sindacali e il successivo recesso, nonché per la rigorosa ricostruzione del concetto di insussistenza del fatto materiale. Di particolare interesse la qualificazione della sproporzione sanzionatoria quale indice sintomatico della natura ritorsiva del licenziamento quando associata alla prossimità temporale con l’esercizio di diritti sindacali costituzionalmente garantiti.
La sentenza del Tribunale di Lecce n. 10670/2023 affronta un caso di licenziamento per giusta causa di un dipendente che, durante un evento pubblico-istituzionale, ha proferito gravi minacce e ingiurie verso i superiori gerarchici. Il Tribunale conferma la legittimità del licenziamento, evidenziando come il contesto pubblico e il ruolo di rappresentanza del dipendente abbiano aggravato la condotta. La decisione ribadisce che il giudice non è vincolato dalle previsioni del CCNL quando il comportamento presenta elementi di particolare gravità, potendo valutare autonomamente se la condotta abbia leso irrimediabilmente il rapporto fiduciario.
La sentenza del Tribunale di Lecce esamina l’onere della prova nel licenziamento orale e il valore probatorio della testimonianza de relato actoris. Il giudice respinge il ricorso per insufficienza probatoria e ribadisce i limiti del sindacato giudiziale rispetto alla contrattazione collettiva nell’inquadramento del lavoratore, offrendo importanti linee guida per la pratica professionale.
