Trib. Messina, sez. lav., n. 809/2026: rigettata la domanda di consolidamento dell’orario part time per mancanza di volontà novativa, inapplicabilità analogica dei principi sulla trasformazione in full time.
Lavori part time al 50%. Da anni, ogni mese, svolgi ore supplementari ben oltre il limite previsto dal contratto collettivo. L’orario effettivo si attesta stabilmente intorno al 65% del tempo pieno. Hai diritto al consolidamento di quell’orario maggiore nel tuo contratto? Il Tribunale di Messina, Sezione Lavoro, con la sentenza n. 809 del 28 aprile 2026, risponde di no. Le ore supplementari – per quanto sistematiche, ricorrenti e superiori ai limiti del CCNL – non producono automaticamente la trasformazione del rapporto a tempo parziale in un rapporto con percentuale oraria più elevata, quando manchi la volontà novativa comune delle parti e quando le prestazioni aggiuntive presentino una variabilità mensile incompatibile con la stabilità che la novazione del contratto richiederebbe. Una sentenza che distingue con nettezza due istituti spesso sovrapposti nella pratica: la trasformazione per facta concludentia da part time a full time – riconosciuta dalla Cassazione in presenza di orario pari o prossimo al tempo pieno – e il preteso consolidamento tra percentuali diverse di part time – istituto privo di base normativa e non estendibile per analogia. La struttura: la vicenda, le norme, il ragionamento del Giudice.
La vicenda processuale
Un lavoratore assunto con contratto a tempo indeterminato part time al 50% – 20 ore settimanali, 86,67 ore mensili, 1.040 ore annuali – nell’ambito di un appalto di servizi di ristorazione presso un’azienda ospedaliera universitaria di Messina, con la qualifica di operaio 6° livello del CCNL Pubblici esercizi, Ristorazione Collettiva e Commerciale e Turismo, ha depositato ricorso nell’agosto del 2025 chiedendo la trasformazione del contratto da part time a 20 ore settimanali a part time a 26 ore settimanali – corrispondente al 65% del tempo pieno – a far data dall’aprile del 2022, con condanna della società datrice di lavoro al pagamento delle relative differenze retributive.
A fondamento della domanda, il lavoratore ha documentato – attraverso le buste paga allegate in atti – lo svolgimento in maniera sistematica, stabile e continuativa di ore di lavoro supplementare costantemente superiori al limite massimo di 180 ore annue previsto dall’art. 79, co. 2 del CCNL: 230,72 ore supplementari nel 2022, 260,24 nel 2023, 248,94 nel 2024, 112,99 nei primi dieci mesi del 2025. Ha sottolineato di aver più volte rappresentato, tramite la propria organizzazione sindacale, la necessità di una regolarizzazione contrattuale, senza ottenere risposta. Ha invocato il consolidamento dell’orario sulla base del principio di effettività, richiamando la giurisprudenza di legittimità in materia di trasformazione per facta concludentia da part time a full time.
La società datrice di lavoro si è costituita nel gennaio del 2026, eccependo preliminarmente la nullità del ricorso per genericità della domanda economica, contestando nel merito la fondatezza della pretesa e proponendo in via riconvenzionale subordinata la compensazione delle maggiorazioni per lavoro supplementare già corrisposte al ricorrente rispetto alle somme eventualmente riconosciute. Il Giudice del Lavoro ha discusso la causa oralmente all’udienza del 28 aprile 2026 e ha pronunciato sentenza in pari data mediante lettura del dispositivo e contestuale motivazione.
Le norme e i principi giuridici
Il quadro normativo
Il primo nucleo normativo è l’art. 6 del d.lgs. n. 81 del 2015, che disciplina organicamente il lavoro supplementare nel contratto a tempo parziale: le prestazioni svolte oltre l’orario concordato tra le parti, entro i limiti dell’orario normale di lavoro a tempo pieno. La norma ne rimette la disciplina ai contratti collettivi e, in assenza di regolazione collettiva, consente al datore di richiederne il ricorso in misura non superiore al 25% delle ore settimanali concordate, con una maggiorazione del 15% della retribuzione oraria globale di fatto. Prevede altresì la possibilità – ma non l’obbligo – di pattuire clausole elastiche in forma scritta, relative alla variazione della collocazione temporale o della durata della prestazione.
Il CCNL Pubblici esercizi, Ristorazione Collettiva e Commerciale e Turismo disciplina il lavoro supplementare all’art. 79, fissando il limite massimo di 180 ore annue in assenza di contrattazione integrativa, e all’art. 82 le clausole elastiche – che le parti non avevano mai stipulato nel corso del rapporto. Nessuna delle due disposizioni prevede alcuna conseguenza automatica – nemmeno a titolo sanzionatorio – in caso di superamento del limite delle 180 ore: la contrattazione collettiva disciplina la retribuzione delle ore supplementari con la maggiorazione prevista, non la trasformazione del rapporto.
L’art. 10 del d.lgs. n. 81 del 2015 disciplina il regime sanzionatorio del contratto part time: prevede la trasformazione in rapporto a tempo pieno in caso di mancanza di prova scritta del contratto part time o di mancata determinazione della durata della prestazione. Non contempla alcuna sanzione per il sistematico superamento del limite delle ore supplementari. Il dato normativo, sul punto, è netto: il legislatore ha scelto deliberatamente di non sanzionare il superamento del limite supplementare con la trasformazione del rapporto.
Gli istituti giuridici coinvolti
La trasformazione per facta concludentia da part time a full time è il cardine della giurisprudenza di legittimità che il lavoratore ricorrente ha invocato a fondamento della propria pretesa. A partire da Cass. n. 8904 del 1996, la Suprema Corte ha riconosciuto che, quando le concrete modalità di svolgimento del rapporto siano state quelle tipiche del tempo pieno – in modo costante, continuo e stabile -, il contratto si trasforma in rapporto a tempo pieno per facta concludentia, senza necessità di forma scritta e indipendentemente dall’iniziale volontà delle parti. Questo principio è stato confermato in numerose pronunce successive – tra cui Cass. n. 5520 del 2004, Cass. n. 3228 del 2008, Cass. n. 8658 del 2019 – e ribadito di recente con Cass. n. 4550 del 20 febbraio 2024, Cass. n. 4350 del 19 febbraio 2024 e Cass. n. 3293 del 5 febbraio 2024.
Tuttavia – e il punto è decisivo nel ragionamento del Giudice del Lavoro di Messina – la stessa Cassazione ha sempre accompagnato questo principio con una precisazione fondamentale, espressa con chiarezza già in Cass. n. 6226 del 2009: «il mero superamento del tetto delle ore previste per il tempo parziale non determina automaticamente la trasformazione». La trasformazione richiede un accertamento in fatto – rimesso al giudice del merito – della comune volontà negoziale realizzata attraverso comportamenti concludenti, il che presuppone che l’orario effettivo sia stato pari o prossimo al tempo pieno in modo costante e stabile nel tempo. Al di fuori di questa specifica ipotesi, la giurisprudenza di legittimità non ha mai riconosciuto un tertium genus consistente nel consolidamento tra percentuali diverse di part time.
La novazione oggettiva del contratto ex artt. 1230 e seguenti c.c. – specificamente l’animus novandi – è l’altro istituto che il Tribunale chiama in causa per escludere il consolidamento invocato. Non si tratta di un mero elemento accessorio del ragionamento: è il filtro attraverso cui deve passare qualsiasi pretesa di modifica contrattuale realizzata per comportamenti concludenti, al di fuori delle ipotesi normativamente tipizzate. La comune volontà novativa deve essere ricavata dalla complessiva condotta delle parti: e quando il datore di lavoro ha sistematicamente qualificato e retribuito le ore aggiuntive come supplementari – con la maggiorazione CCNL – sta esprimendo proprio la volontà contraria alla novazione.
Il principio guida: la variabilità mensile delle ore supplementari esclude la volontà novativa
Il principio operativo che emerge da questa sentenza è di immediata utilità in ogni controversia di diritto del lavoro in cui un dipendente part time invochi il consolidamento dell’orario effettivo. Il consolidamento tra percentuali diverse di part time – ossia la pretesa di vedersi riconoscere un orario contrattuale superiore a quello pattuito, corrispondente all’orario mediamente svolto includendo il lavoro supplementare – non trova fondamento né nella legge né nella contrattazione collettiva, nemmeno a titolo sanzionatorio per il superamento dei limiti sul lavoro supplementare. I principi sulla trasformazione per facta concludentia da part time a full time, riconosciuti dalla giurisprudenza di legittimità, non sono estendibili in via analogica a questa fattispecie: riguardano esclusivamente il caso in cui l’orario effettivo sia stato pari o prossimo al full time in modo costante e stabile, non il caso in cui l’orario effettivo si attesti a percentuali intermedie con significativa variabilità mensile.
Ma cosa succede se il lavoratore riesce a dimostrare che le ore supplementari non erano variabili ma costanti e quantitativamente stabili anno per anno? La risposta del Giudice di Messina è articolata: non basta la costanza quantitativa annua se manca la costanza mensile. Le ore supplementari concentrate in alcuni periodi dell’anno – in risposta a picchi di esigenze organizzative aziendali variabili – rivelano per definizione una domanda di lavoro flessibile, non una modifica stabile del fabbisogno orario. La variabilità mensile è, essa stessa, prova negativa dell’animus novandi: chi vuole sistematicamente più ore sa come formalizzarlo – con una clausola elastica scritta – e se non lo fa, con ogni probabilità non vuole farlo.
La decisione e il ragionamento del Giudice
Il Giudice del Lavoro ha rigettato integralmente le domande del lavoratore ricorrente, ha dichiarato assorbita la domanda riconvenzionale subordinata della società datrice di lavoro e ha condannato il ricorrente alla rifusione delle spese di lite, liquidate in euro 2.694,00 per compensi professionali oltre euro 108,50 per rimborso del contributo unificato e accessori di legge, applicando i valori tariffari minimi del d.m. n. 55/2014 come modificato dal d.m. n. 147/2022, in considerazione della limitata attività processuale espletata.
Il primo passaggio del ragionamento – l’eccezione preliminare di nullità del ricorso per genericità della domanda economica – è stato respinto con un argomento semplice e corretto: il ricorso indica le singole voci richieste a titolo di differenze retributive, delimita l’importo massimo in euro 26.000,00 e consente alla resistente il pieno esercizio del diritto di difesa. Il petitum e la causa petendi sono sufficientemente determinati.
Il secondo passaggio è la distinzione tra le due fattispecie in gioco. Il Giudice riconosce che la giurisprudenza di legittimità ha ammesso la trasformazione per facta concludentia da part time a full time – e ne ricostruisce l’evoluzione da Cass. 8904/1996 alle tre pronunce del febbraio 2024. Poi opera il discrimine decisivo: quei precedenti riguardano esclusivamente il caso in cui l’orario effettivo sia stato pari o prossimo al tempo pieno; non disciplinano il consolidamento tra percentuali diverse di part time, che è fattispecie non prevista dalla legge e dalla contrattazione collettiva nemmeno a titolo sanzionatorio e non è applicabile in via analogica.
Il terzo passaggio è la verifica in fatto delle due condizioni alternative per l’accoglimento della domanda: la trasformazione in full time (esclusa perché l’orario medio annuo si è attestato al 65,06% nel 2022, al 62,51% nel 2023, al 61,97% nel 2024, al 56,52% nel 2025 – nessun anno prossimo al tempo pieno) e il consolidamento nel part time superiore per animus novandi (escluso perché: le ore supplementari presentano una variabilità mensile indice del mutare delle esigenze aziendali; le ore aggiuntive sono state sempre retribuite come supplementari con la maggiorazione CCNL, rivelando la volontà del datore di lavoro contraria alla novazione; le parti non avevano stipulato clausole elastiche, strumento contrattuale che avrebbe consentito di formalizzare l’aumento strutturale dell’orario; la combinata applicazione di clausole elastiche e lavoro supplementare avrebbe consentito di giustificare contrattualmente quasi integralmente l’aumento di orario espletato, a dimostrazione che la scelta di non formalizzarlo era deliberata).
Per il professionista che assiste lavoratori part time in controversie di consolidamento orario, questa sentenza definisce con chiarezza i limiti della tutela giudiziaria in assenza di norma. Il lavoro supplementare sistematico oltre il limite CCNL dà diritto alla maggiorazione contrattuale – che la società datrice ha regolarmente corrisposto – ma non dà diritto al consolidamento automatico dell’orario. Se il lavoratore vuole veder riconosciuto un orario contrattuale superiore, ha due strade: negoziare una clausola elastica con la società, oppure documentare un orario effettivo costantemente pari o prossimo al full time – e in quel caso potrà invocare la trasformazione per facta concludentia nella più favorevole accezione della giurisprudenza di legittimità.