Una vicenda processuale nata da un’opposizione allo stato passivo di un fallimento farmaceutico riaccende i riflettori su una questione fondamentale del diritto del lavoro: quando un lavoratore lamenta di essere stato demansionato o dequalificato, è davvero necessario produrre in giudizio il contratto collettivo nazionale applicabile per ottenere l’esame della propria domanda risarcitoria? Il Tribunale di Roma aveva ritenuto di sì, respingendo l’istanza del dipendente proprio per l’assenza del CCNL agli atti processuali. La Cassazione ha invece ribaltato questa impostazione con un’ordinanza che chiarisce in modo inequivocabile il riparto degli oneri probatori in materia di demansionamento, richiamando principi consolidati che mettono al centro la concreta equivalenza delle mansioni e non la mera dimostrazione formale della categoria contrattuale.
La pronuncia si colloca nel solco di un orientamento giurisprudenziale ormai stabile, secondo cui spetta al lavoratore soltanto l’onere di allegare i fatti che descrivono la dequalificazione subita, indicando quali fossero le mansioni svolte in precedenza e quali quelle successivamente assegnate, mentre è il datore di lavoro a dover provare che il cambiamento sia stato legittimo, ossia che le nuove mansioni fossero equivalenti sotto il profilo della competenza richiesta, del livello professionale raggiunto e dell’utilizzazione del patrimonio di esperienze acquisito dal dipendente. Questo principio trova la sua ratio nell’art. 2103 c.c., nella formulazione anteriore alla riforma del 2015, ma continua ad avere rilevanza pratica in tutte le controversie che riguardano rapporti di lavoro cessati prima dell’entrata in vigore del Jobs Act, come accade frequentemente nelle procedure fallimentari e nelle opposizioni allo stato passivo.
Nel caso di specie, il lavoratore aveva chiesto l’ammissione di crediti per differenze retributive, per danno biologico conseguente al demansionamento e per altre indennità connesse alla cessazione del rapporto. Il Tribunale aveva ritenuto di non poter esaminare la domanda relativa al risarcimento del danno biologico proprio perché non era stato depositato il contratto collettivo, ritenendo che senza quel documento fosse impossibile verificare se vi fosse stata effettivamente una violazione dell’obbligo ex art. 2103 c.c. La Corte di Cassazione ha censurato questa impostazione, precisando che il CCNL può essere rilevante al massimo per valutare se il datore abbia correttamente esercitato lo ius variandi, ma non può costituire un documento indispensabile per l’ammissibilità stessa della domanda di accertamento del demansionamento. La decisione ha importanti ricadute pratiche sia nelle procedure concorsuali sia nei contenziosi ordinari, perché semplifica notevolmente l’onere posto a carico del dipendente che si ritiene leso nei propri diritti professionali.
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INDICE
- ESPOSIZIONE DEI FATTI
- NORMATIVA E PRECEDENTI
- DECISIONE DEL CASO E ANALISI
- ESTRATTO DELLA SENTENZA
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ESPOSIZIONE DEI FATTI
La controversia trae origine da un rapporto di lavoro subordinato intercorso tra un dipendente e una farmacia successivamente dichiarata fallita. Al momento dell’apertura della procedura concorsuale, il lavoratore aveva presentato domanda di ammissione al passivo per far valere una serie di crediti maturati nel corso del rapporto e mai corrisposti dal datore. In particolare, la parte attrice chiedeva il riconoscimento di somme a titolo di differenze retributive, sostenendo di non aver percepito integralmente le spettanze dovute in base all’inquadramento contrattuale e alle mansioni effettivamente svolte. A queste pretese si aggiungeva una richiesta di trattamento di fine rapporto calcolato sulla base della retribuzione rivendicata e non su quella effettivamente erogata, nonché un’indennità sostitutiva del preavviso, in quanto il lavoratore aveva rassegnato le dimissioni per giusta causa senza rispettare il periodo di preavviso contrattualmente stabilito.
Il cuore della vicenda riguardava però una domanda particolarmente significativa: il risarcimento del danno biologico derivante da demansionamento. Secondo la ricostruzione del ricorrente, nel corso del rapporto di lavoro gli erano state progressivamente sottratte le mansioni originariamente svolte e assegnati compiti di livello inferiore, incompatibili con la professionalità acquisita e con il ruolo ricoperto in precedenza. Questa situazione, protrattasi nel tempo, avrebbe determinato un pregiudizio alla salute psicofisica del lavoratore, concretizzatosi in un danno biologico per il quale veniva richiesto il ristoro economico. La procedura fallimentare si era opposta all’ammissione di questi crediti, contestando tanto la sussistenza delle differenze retributive quanto la configurabilità di un effettivo demansionamento e, di conseguenza, del danno da questo derivante.
Il Tribunale di Roma, chiamato a decidere sull’opposizione allo stato passivo, aveva respinto integralmente le domande del lavoratore. In particolare, per quanto riguardava il danno biologico da demansionamento, il Collegio aveva ritenuto che l’assenza agli atti del contratto collettivo nazionale applicabile al rapporto costituisse un ostacolo insuperabile all’esame della pretesa. Secondo il ragionamento del giudice di primo grado, senza la produzione del CCNL non sarebbe stato possibile verificare quale fosse il livello di inquadramento del lavoratore, quali mansioni spettassero a quel livello e, di conseguenza, se le mansioni concretamente assegnate fossero o meno dequalificanti rispetto a quelle originarie. Analoga sorte era toccata alla domanda di indennità sostitutiva del preavviso: anche in questo caso, il Tribunale aveva ritenuto necessaria la produzione del contratto collettivo per accertare quale fosse la durata del preavviso dovuto e, quindi, l’ammontare dell’indennità spettante.
Avverso questo decreto il lavoratore proponeva ricorso per cassazione articolando tre motivi. Il primo contestava la violazione dell’art. 2103 c.c., sostenendo che il Tribunale avesse erroneamente subordinato l’esame della domanda di risarcimento alla produzione del CCNL, quando invece la norma imponeva di verificare in concreto l’equivalenza delle mansioni assegnate rispetto a quelle originarie, indipendentemente dal riferimento astratto ai livelli contrattuali. Il secondo motivo riguardava l’indennità di mancato preavviso e lamentava che la curatela fallimentare non avesse mai contestato la durata del preavviso indicata dal lavoratore, sicché non vi era necessità di produrre il contratto collettivo. Il terzo motivo concerneva il trattamento di fine rapporto e sosteneva che, pur essendo stata formulata una richiesta principale calcolata sulla retribuzione rivendicata, il Tribunale avrebbe comunque potuto ammettere al passivo l’importo inferiore riconosciuto dalla procedura, dato che non era in discussione l’an del credito ma solo il quantum. La Corte di Cassazione si riservava di decidere all’esito della camera di consiglio.
NORMATIVA E PRECEDENTI
Il primo motivo di ricorso denunciava la violazione dell’art. 2103 del codice civile nella formulazione anteriore alla riforma operata dal decreto legislativo n. 81 del 2015. La norma, comunemente conosciuta come statuto dei lavoratori per quanto riguarda la disciplina del mutamento di mansioni, stabiliva che il lavoratore dovesse essere adibito alle mansioni per le quali era stato assunto o a quelle corrispondenti alla categoria superiore che avesse successivamente acquisito, oppure a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte, senza alcuna diminuzione della retribuzione. Il testo originario poneva un divieto molto rigoroso di demansionamento, consentendo solo lo spostamento orizzontale verso mansioni equivalenti o il conferimento di mansioni superiori, ma mai inferiori. Questo impianto è stato successivamente modificato dal Jobs Act, che ha introdotto una maggiore flessibilità, ma nel caso di specie si applicava ancora il regime precedente, più garantista per il lavoratore.
Sul piano giurisprudenziale, la Cassazione ha da tempo chiarito quale sia il riparto degli oneri probatori in materia di demansionamento. Il principio di riferimento è stato fissato dalle Sezioni Unite con la sentenza n. 13533 del 2001, che ha stabilito il criterio generale applicabile in caso di inadempimento contrattuale: chi agisce per far valere l’inadempimento della controparte deve allegare i fatti costitutivi della propria pretesa, mentre il debitore convenuto deve provare l’esatto adempimento o l’esistenza di cause giustificative dell’eventuale inadempimento. Applicando questo schema al rapporto di lavoro, ne deriva che il lavoratore che denunci un demansionamento o una dequalificazione deve limitarsi ad allegare gli elementi di fatto significativi dell’illegittimo esercizio del potere datoriale, ossia descrivere quali fossero le mansioni svolte in origine e quali quelle successivamente assegnate, senza dover dimostrare in modo autosufficiente la fondatezza della propria pretesa.