Stress e ambiente logorante sul lavoro: risarcimento garantito anche senza mobbing con onere della prova sul datore – Cassazione 2025

Una lavoratrice dipendente si è rivolta al giudice del lavoro lamentando di aver subito un trattamento vessatorio e degradante durante il rapporto di lavoro presso due società del medesimo gruppo. La donna ha denunciato una serie di comportamenti che, secondo la sua prospettazione, avrebbero integrato una vera e propria condotta di mobbing, con conseguente richiesta di risarcimento del danno alla salute psicofisica. Il periodo oggetto di contestazione si è sviluppato tra il 2012 e il giugno 2014, un arco temporale durante il quale la lavoratrice ha vissuto anche il delicato momento della gravidanza.

Il tribunale di primo grado aveva inizialmente accolto le richieste della dipendente, riconoscendo la sussistenza di comportamenti lesivi della dignità e della personalità morale della lavoratrice. Le società datrici di lavoro, però, non si sono arrese e hanno impugnato la sentenza davanti alla Corte d’Appello, che ha invece ribaltato completamente la decisione. I giudici di secondo grado hanno escluso la configurazione del mobbing, ritenendo che le condotte contestate fossero riconducibili a normali esigenze organizzative e di servizio, per quanto talvolta espresse con modi poco cortesi e autoritari.

La questione giuridica sottoposta alla Cassazione nel 2025 ha assunto rilevanza fondamentale per migliaia di lavoratori italiani. Il cuore della controversia riguarda infatti la possibilità di ottenere tutela e risarcimento anche quando non sia possibile dimostrare un vero e proprio intento persecutorio da parte del datore di lavoro. La Suprema Corte è stata chiamata a chiarire se la violazione dell’articolo 2087 del codice civile possa essere configurata anche in assenza di quella continuità e sistematicità di comportamenti che caratterizza il mobbing in senso tecnico.

La pronuncia affronta inoltre un tema cruciale: quello dell’onere della prova in materia di responsabilità datoriale per danni alla salute del lavoratore. Chi deve dimostrare cosa? Quali sono i confini tra le legittime esigenze organizzative del datore di lavoro e la tutela della salute psicofisica dei dipendenti? La sentenza fornisce risposte innovative che ridisegnano i rapporti di forza processuali, offrendo strumenti più efficaci ai lavoratori che abbiano subito pregiudizi derivanti da un ambiente di lavoro stressogeno o logorante. La decisione rappresenta un punto di svolta nella giurisprudenza giuslavoristica italiana, con implicazioni pratiche immediate per la gestione dei rapporti di lavoro e la prevenzione dei rischi psicosociali nelle organizzazioni.

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Avv. Cosimo Montinaro – segreteria@studiomordinaro.it

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INDICE

• ESPOSIZIONE DEI FATTI
• NORMATIVA E PRECEDENTI
• DECISIONE DEL CASO E ANALISI
• ESTRATTO DELLA SENTENZA
• SCARICA LA SENTENZA

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ESPOSIZIONE DEI FATTI

La vicenda trae origine dal rapporto di lavoro subordinato intercorso tra una dipendente e due società facenti parte del medesimo gruppo imprenditoriale, operanti nel settore dei servizi. Durante il periodo compreso tra il 2012 e il giugno del 2014, la lavoratrice ha lamentato di essere stata vittima di una serie di comportamenti che, a suo dire, integravano una condotta di mobbing lavorativo. Le contestazioni riguardavano principalmente lo stile gestionale adottato dal titolare dell’azienda, descritto come persona dal carattere autoritario e poco rispettoso delle regole poste a tutela dei lavoratori.

La dipendente ha raccontato di aver subito rimproveri continui, spesso espressi con toni poco educati e in presenza di colleghi, che avrebbero minato la sua dignità professionale. Numerose le contestazioni disciplinari ricevute, alcune delle quali successive alla comunicazione del suo stato di gravidanza. Secondo la prospettazione della lavoratrice, tali sanzioni non erano giustificate da reali inadempimenti ma rappresentavano piuttosto una strategia volta a mortificarla e isolarla all’interno del contesto lavorativo. L’ambiente di lavoro veniva descritto come pervaso da una conflittualità generale e da un clima di tensione costante.

Durante l’istruttoria sono stati acquisiti elementi documentali e testimoniali che hanno permesso di ricostruire la dinamica dei rapporti interpersonali all’interno dell’azienda. Particolare rilevanza hanno assunto due certificati medici redatti dal medico curante della lavoratrice, che era contestualmente anche il medico competente per entrambe le società del gruppo. In questi documenti venivano attestate specifiche patologie psicosomatiche della dipendente, ricondotte espressamente a “vessazioni in ambiente di lavoro”. Le problematiche di salute erano emerse in un periodo particolarmente delicato, coincidente con lo stato di gravidanza della donna.

Il giudice di primo grado, dopo aver esaminato la documentazione medica e ascoltato i testimoni, aveva ritenuto provata la condotta di mobbing e aveva condannato le società al risarcimento del danno. La sentenza aveva evidenziato come i comportamenti datoriali avessero creato un ambiente di lavoro insostenibile, con conseguenze dirette sulla salute psicofisica della lavoratrice. Tuttavia, la Corte d’Appello aveva completamente rovesciato questa valutazione, escludendo la configurazione del mobbing per assenza di un intento persecutorio specificamente rivolto contro la dipendente. I giudici di secondo grado avevano ritenuto che le condotte contestate rientrassero nell’esercizio del potere direttivo e disciplinare del datore di lavoro, ancorché esercitato con modalità discutibili dal punto di vista del rispetto delle regole di buona educazione e correttezza.

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NORMATIVA E PRECEDENTI

Il fondamento normativo della controversia risiede nell’articolo 2087 del codice civile, norma cardine della tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro. Questa disposizione impone all’imprenditore di adottare, nell’esercizio dell’impresa, tutte le misure necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro. La norma rappresenta una clausola generale di sicurezza che si estende oltre le prescrizioni specifiche contenute nelle leggi speciali in materia di prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali.

Strettamente collegato all’articolo 2087 è il principio generale sancito dall’articolo 1218 del codice civile in tema di responsabilità contrattuale del debitore. Questa norma stabilisce che il debitore che non esegue esattamente la prestazione dovuta è tenuto al risarcimento del danno, salvo che provi che l’inadempimento o il ritardo è stato determinato da impossibilità della prestazione derivante da causa a lui non imputabile. La giurisprudenza ha chiarito che tale principio trova applicazione anche nei rapporti di lavoro, con la conseguenza che spetta al datore di lavoro dimostrare di aver adottato tutte le cautele necessarie per evitare il danno al lavoratore.

Un ulteriore riferimento normativo rilevante è rappresentato dall’articolo 28 del Decreto Legislativo n. 81 del 2008, il Testo Unico sulla salute e sicurezza sul lavoro. Questa disposizione impone al datore di lavoro la valutazione di tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, includendo espressamente quelli collegati allo stress lavoro-correlato. La norma costituisce una specificazione del più generale canone presidiato dall’articolo 2087 del codice civile e impone un approccio preventivo nella gestione dei fattori di rischio psicosociale.

In tema di onere della prova, la Cassazione ha elaborato nel tempo un orientamento consolidato, affermato in numerose pronunce tra cui le sentenze n. 8855 del 2013, n. 20533 del 2015 e n. 14468 del 2017. Secondo questo indirizzo interpretativo, la parte che lamenta l’inadempimento dell’obbligo di sicurezza deve allegare e dimostrare l’esistenza del fatto materiale posto a fondamento della domanda e le regole di condotta che assume essere state violate. Tuttavia, non è tenuta a provare la colpa del datore di lavoro, spettando a quest’ultimo dimostrare che il pregiudizio deriva da causa a lui non imputabile.

La Corte di legittimità ha inoltre riconosciuto che le condotte potenzialmente lesive dei diritti fondamentali del lavoratore possono essere provate anche mediante prove presuntive, come affermato nelle sentenze n. 18927 del 2012 e n. 4664 del 2024. Questo principio è stato sviluppato in parallelo con l’orientamento delle Sezioni Unite in materia di danno da demansionamento, espresso nelle pronunce n. 6572 del 2006 e n. 4063 del 2010.