Una delle questioni più delicate e ricorrenti nel diritto del lavoro riguarda il procedimento disciplinare che il datore di lavoro è tenuto a seguire prima di procedere al licenziamento del dipendente. La normativa italiana, con particolare riferimento all’articolo 7 dello Statuto dei Lavoratori, impone precise garanzie procedurali che hanno lo scopo di tutelare il lavoratore da provvedimenti arbitrari e di consentirgli un’adeguata difesa prima dell’irrogazione di sanzioni disciplinari, soprattutto quelle espulsive come il licenziamento.
La vicenda esaminata dal Tribunale di Messina nel 2025 rappresenta un caso emblematico delle conseguenze derivanti dalla violazione di tali garanzie procedurali. Si tratta di una controversia che ha visto contrapposto un lavoratore licenziato verbalmente per presunta giusta causa contro il proprio datore di lavoro, titolare di un’attività commerciale di ortofrutta. Il dipendente contestava la legittimità del provvedimento espulsivo, sostenendo che lo stesso fosse stato intimato in forma orale e senza la preventiva contestazione dell’addebito disciplinare, in palese violazione delle norme imperative poste a tutela del lavoratore.
La fattispecie presenta profili di notevole interesse pratico, in quanto affronta la questione della forma del licenziamento e delle conseguenze derivanti dall’omessa contestazione disciplinare preventiva. Il lavoratore aveva ricevuto comunicazione del licenziamento attraverso la consegna di un modello UNILAV presso lo studio del consulente aziendale, senza alcuna formalizzazione scritta diretta e senza che gli fosse stata preventivamente contestata alcuna infrazione. Soltanto un mese dopo il licenziamento, il datore di lavoro inviava una lettera di contestazione degli addebiti, seguita da un secondo provvedimento espulsivo che tuttavia non veniva tempestivamente impugnato dal lavoratore.
La decisione del Giudice del Lavoro messinese affronta con rigore le complesse questioni relative alla nullità del licenziamento per violazione delle garanzie procedurali, ma si confronta anche con le conseguenze della mancata impugnazione di un successivo licenziamento regolarmente intimato. L’analisi condotta dal Tribunale permette di comprendere quali siano le tutele riconosciute al lavoratore in caso di licenziamento disciplinare privo di preventiva contestazione, nonché i limiti di tali tutele quando il rapporto di lavoro si sia comunque definitivamente estinto per effetto di un secondo recesso non contestato nei termini di legge.
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Avv. Cosimo Montinaro – segreteria@studiomontinaro.it
INDICE
- ESPOSIZIONE DEI FATTI
- NORMATIVA E PRECEDENTI
- DECISIONE DEL CASO E ANALISI
- ESTRATTO DELLA SENTENZA
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ESPOSIZIONE DEI FATTI
La vicenda trae origine dal rapporto di lavoro intercorso tra un dipendente e la titolare di un’attività commerciale di ortofrutta situata in provincia di Messina. Il lavoratore era stato assunto con contratto a tempo indeterminato nel dicembre del 2022, con mansioni di addetto alle vendite. Secondo quanto dedotto dal ricorrente, pur essendo stato formalizzato un contratto part-time, egli aveva in realtà prestato attività lavorativa a tempo pieno per un orario settimanale molto elevato, comprendente anche la giornata del sabato con orario prolungato.
Nel settembre del 2024 si verificava un episodio che avrebbe determinato la conclusione del rapporto di lavoro. Secondo la ricostruzione della parte datoriale, alcuni dipendenti dell’attività, tra cui il ricorrente, erano stati sorpresi mentre consentivano a un soggetto terzo, dipendente di altra società, di prelevare prodotti ortofrutticoli esposti senza procedere alla pesatura e al pagamento della merce. L’episodio si verificava in assenza della titolare e veniva successivamente riferito alla stessa dal marito, presente sul luogo di lavoro. Di fronte all’evidenza dei fatti contestati, i lavoratori coinvolti avevano fornito diverse giustificazioni.
A seguito di tale episodio, il ricorrente veniva invitato a presentarsi presso lo studio del consulente della ditta. In quella sede, secondo quanto riferito dal lavoratore, egli manifestava la volontà di cercare un’altra occupazione, non avendo più interesse a proseguire il rapporto lavorativo. Il datore di lavoro procedeva quindi alla formalizzazione immediata del licenziamento per giusta causa, consegnando al dipendente copia del modello UNILAV dal quale risultava la cessazione del rapporto di lavoro per tale causale. Tale consegna avveniva senza che fosse stata redatta e notificata alcuna lettera di licenziamento indirizzata personalmente al lavoratore.
Nelle settimane successive, il lavoratore trovava effettivamente una nuova occupazione presso altra attività commerciale. Attraverso il proprio legale, richiedeva la consegna della documentazione retributiva arretrata e del trattamento di fine rapporto. Il datore di lavoro rispondeva comunicando la disponibilità della documentazione presso lo studio del consulente, ma tale documentazione non veniva ritirata. Nel frattempo, intuendo che il lavoratore avrebbe potuto contestare la legittimità del licenziamento, la titolare dell’attività decideva di avviare formalmente il procedimento disciplinare previsto dalla legge.
Veniva quindi redatta e spedita una lettera di contestazione degli addebiti disciplinari, con contestuale immediata sospensione cautelare dal lavoro. La lettera veniva tuttavia restituita al mittente per compiuta giacenza, non essendo stata ritirata dal destinatario. A novembre, con lettera del proprio legale, il lavoratore impugnava formalmente il licenziamento del mese di settembre, contestandone la legittimità per molteplici profili. Il datore di lavoro, dopo aver trascritto integralmente la precedente lettera di contestazione mai ricevuta dal lavoratore, comunicava un secondo licenziamento per giusta causa mediante notifica effettuata ai sensi dell’articolo 140 del codice di procedura civile, che perveniva al destinatario nel gennaio successivo.
Il lavoratore decideva quindi di adire il Tribunale di Messina, chiedendo la dichiarazione di nullità, illegittimità e inefficacia del primo licenziamento, intimato secondo la sua ricostruzione in forma orale e senza preventiva contestazione dell’addebito. Nelle proprie difese, il ricorrente sottolineava come la contestazione disciplinare fosse stata comunicata ad un mese di distanza dal licenziamento già comminato con effetto immediato, in palese violazione delle norme imperative dello Statuto dei Lavoratori. Chiedeva pertanto la reintegrazione nel posto di lavoro e il pagamento di tutte le retribuzioni maturate dal momento del licenziamento fino all’effettiva reintegra, oltre al versamento dei contributi previdenziali per tale periodo.
NORMATIVA E PRECEDENTI
La questione giuridica sottoposta all’esame del Tribunale impone l’analisi di due fondamentali disposizioni normative in materia di licenziamento. La prima è rappresentata dall’articolo 2 della Legge 15 luglio 1966 n. 604, come modificato nel 1990, che disciplina la forma del licenziamento. Tale norma stabilisce che il datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, deve comunicare per iscritto il licenziamento al prestatore di lavoro, specificando i motivi che lo hanno determinato. Il terzo comma della disposizione sancisce espressamente che il licenziamento intimato senza l’osservanza di tali prescrizioni è inefficace.
La giurisprudenza di legittimità ha chiarito che il licenziamento intimato oralmente è radicalmente inefficace per inosservanza dell’onere della forma scritta, ed è come tale inidoneo a risolvere il rapporto di lavoro. La Cassazione, con sentenza n. 15106 del 2012, ha precisato che tale sanzione non rileva né la qualità di imprenditore del datore di lavoro, né il tipo di regime causale applicabile, trovando applicazione l’ordinario regime risarcitorio con obbligo di corrispondere le retribuzioni non percepite a causa dell’inadempimento datoriale. Tuttavia, la stessa giurisprudenza ha riconosciuto che la comunicazione scritta può avvenire anche in modo indiretto, purché chiaro e idoneo a portare a conoscenza del lavoratore l’avvenuto licenziamento.
Con la sentenza n. 14090 del 2006, la Suprema Corte ha stabilito che è idoneo allo scopo di integrare la forma scritta l’invio al lavoratore di copia della comunicazione datoriale del licenziamento inoltrata alla Sezione circoscrizionale del lavoro. Nel caso del modello UNILAV, quindi, la consegna al lavoratore di tale documento può essere ritenuta sufficiente a integrare il requisito della forma scritta del licenziamento, in quanto documento chiaro e idoneo a portare a conoscenza del dipendente l’avvenuta cessazione del rapporto di lavoro e la relativa causale.
La seconda disposizione normativa rilevante è rappresentata dall’articolo 7 dello Statuto dei Lavoratori, Legge 20 maggio 1970 n. 300, che disciplina il procedimento disciplinare. Tale norma stabilisce che il datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore senza avergli preventivamente contestato l’addebito e senza averlo sentito a sua difesa. In particolare, i provvedimenti disciplinari più gravi del rimprovero verbale non possono essere applicati prima che siano trascorsi cinque giorni dalla contestazione per iscritto del fatto che vi ha dato causa.
La contestazione disciplinare ha lo scopo di consentire al lavoratore incolpato l’immediata difesa già in sede di giustificazioni, essendo evidente che il fatto da valutare da parte del datore di lavoro può risentire anche delle giustificazioni fornite dal lavoratore. Tali giustificazioni, ove esaustive e dirimenti, potrebbero indurre il datore anche a desistere dal proseguire nel procedimento disciplinare e a non irrogare la sanzione espulsiva. Per questa ragione, la contestazione deve necessariamente precedere l’atto di licenziamento e non può essere contenuta nello stesso atto di licenziamento, senza prevedere l’assegnazione di un termine per fornire le proprie discolpe.
In ordine alle conseguenze dell’assenza di previa contestazione, la Corte di Cassazione, con sentenza n. 4879 del 2020, ha chiarito che il radicale difetto di contestazione dell’infrazione determina l’inesistenza dell’intero procedimento, e non solo l’inosservanza delle norme che lo disciplinano. Tale fattispecie integra un caso di nullità del licenziamento per violazione di norma imperativa, con conseguente applicazione della tutela reintegratoria prevista dall’articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori o, per i rapporti soggetti al regime delle tutele crescenti, dall’articolo 2 del decreto legislativo 23 del 2015.