La recente sentenza del Tribunale di Latina affronta un tema di fondamentale importanza nell’ambito del diritto del lavoro, fornendo una innovativa interpretazione dell’obbligo di repêchage nel contesto del licenziamento per giustificato motivo oggettivo. La pronuncia riveste particolare interesse poiché si inserisce nel dibattito giurisprudenziale relativo all’estensione degli obblighi probatori gravanti sul datore di lavoro, con specifico riferimento alla dimostrazione dell’impossibilità di ricollocamento del lavoratore.
Il caso in esame riguarda il licenziamento di un impiegato amministrativo motivato dalla “riduzione dell’attività produttiva presso il cantiere di Sabaudia“. La sentenza affronta in modo approfondito due aspetti cruciali: da un lato, la portata dell’obbligo di repêchage in relazione alle nuove assunzioni effettuate dal datore di lavoro; dall’altro, l’estensione territoriale di tale obbligo, includendo espressamente anche le sedi diverse da quella di originaria adibizione.
Il Tribunale di Latina sviluppa un’interpretazione evolutiva che supera l’orientamento tradizionale, fornendo importanti chiarimenti operativi per aziende e professionisti del settore. La decisione si segnala per il rigore metodologico nell’analisi degli oneri probatori e per l’attenzione alle concrete dinamiche organizzative aziendali.
Avv. Cosimo Montinaro – Tel. 0832/1827251 – e-mail segreteria@studiomontinaro.it
INDICE
- ESPOSIZIONE DEI FATTI
- NORMATIVA E PRECEDENTI
- DECISIONE DEL CASO E ANALISI E
- STRATTO DELLA SENTENZA
- SCARICA LA SENTENZA ⬇️
ESPOSIZIONE DEI FATTI
Il caso prende avvio dal licenziamento di un impiegato amministrativo, assunto con contratto a tempo indeterminato presso la sede operativa di Sabaudia di un’azienda del settore edile. Il 27 febbraio 2023, il lavoratore riceveva una lettera di licenziamento per giustificato motivo oggettivo motivata dalla “riduzione dell’attività produttiva presso il cantiere di Sabaudia” e dalla conseguente impossibilità di utilizzare proficuamente la sua prestazione lavorativa.
La società datrice, a sostegno della propria decisione, adduceva una comunicazione “brevi manu” ricevuta nel gennaio 2023 dall’amministrazione committente, relativa alla necessità di ridimensionare la partecipazione dei dipendenti amministrativi all’interno del cantiere. Tale ridimensionamento sarebbe stato motivato anche da una significativa riduzione del fatturato registrata tra il 2022 e il 2023.
Emerge tuttavia dalla documentazione processuale che, nello stesso periodo, l’azienda aveva proceduto a nuove assunzioni: un operaio generico, un falegname e due addetti alle pulizie. Inoltre, risultava contestata tra le parti la circostanza relativa all’offerta di ricollocamento presso la sede di Formello, con la difesa del lavoratore che negava di aver mai ricevuto tale proposta.
NORMATIVA E PRECEDENTI
La disciplina normativa di riferimento si incentra sull’art. 3 della legge 15 luglio 1966, n. 604, che consente al datore di lavoro di recedere dal contratto “per ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro ed al regolare funzionamento di essa”. Tale disposizione va letta in combinato disposto con l’art. 5 della medesima legge, che pone esplicitamente a carico del datore l’onere della prova della sussistenza del giustificato motivo di licenziamento.
La giurisprudenza di legittimità ha progressivamente elaborato una interpretazione estensiva di tale onere probatorio, includendovi non solo la dimostrazione delle ragioni organizzative ma anche la prova dell’impossibilità di ricollocare il lavoratore in altre posizioni (c.d. obbligo di repêchage). In particolare, la Suprema Corte ha più volte ribadito che incombe sul datore di lavoro l’onere di provare la concreta riferibilità del licenziamento a iniziative collegate ad effettive ragioni di carattere produttivo-organizzativo e l’impossibilità di utilizzare il lavoratore in altre mansioni compatibili con la qualifica rivestita (cfr. Cass. n. 14815/2005; Cass. n. 12769/2005).
Di particolare rilevanza risulta la recente ordinanza della Cassazione n. 31561/2023, che ha chiarito come la verifica dell’impossibilità di repêchage non possa essere condotta sulla base del mero rilievo che le successive assunzioni abbiano interessato lavoratori adibiti a mansioni diverse, richiedendo invece una dimostrazione in concreto dell’impossibilità di ricollocamento. Tale orientamento trova ulteriore conferma nella sentenza n. 31521/2019, che ha esteso la portata del dovere di repêchage anche alle mansioni inferiori, purché compatibili con il bagaglio professionale del prestatore.
DECISIONE DEL CASO E ANALISI
Il Tribunale di Latina, muovendo dal consolidato quadro normativo-giurisprudenziale, sviluppa un’analisi articolata che si snoda attraverso due profili fondamentali.
In primo luogo, viene esaminata la prova della sussistenza delle ragioni organizzative. Il Tribunale rileva come la società datrice non abbia fornito adeguata dimostrazione della comunicazione “brevi manu” asseritamente ricevuta dalla committente, essendo presente in atti solamente una email relativa alla cessazione dell’utilizzo del lavoratore adibito al desk. Tale carenza probatoria, già di per sé significativa, si inserisce in un contesto in cui l’azienda ha proceduto a nuove assunzioni nello stesso periodo, circostanza che avrebbe richiesto una più rigorosa dimostrazione dell’effettiva necessità di riduzione del personale amministrativo.
In secondo luogo, e qui si coglie l’aspetto più innovativo della pronuncia, il Tribunale affronta il tema dell’estensione territoriale dell’obbligo di repêchage. La sentenza critica l’approccio della società che, nella lettera di licenziamento, aveva limitato la verifica dell’impossibilità di ricollocamento alla sola sede di Sabaudia, omettendo qualsiasi riferimento alla sede di Formello. Tale omissione viene considerata particolarmente grave, anche alla luce della contestazione da parte del lavoratore circa la presunta offerta di trasferimento presso quest’ultima sede.
ESTRATTO DELLA SENTENZA
“In tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo concernente la soppressione del posto di lavoro, è consolidato orientamento della giurisprudenza di legittimità che l’onere della prova gravante sul datore di lavoro si estende, oltre che alla sussistenza delle ragioni organizzative e produttive, anche alla dimostrazione dell’impossibilità di utilizzare il lavoratore in altre mansioni compatibili con la sua professionalità nell’ambito dell’organizzazione aziendale (c.d. obbligo di repêchage).
Nel caso di specie, si rileva come la società datrice non abbia adempiuto compiutamente a tale onere probatorio sotto molteplici profili. In primis, non risulta dimostrata in modo oggettivo e documentale la dedotta comunicazione della committente circa la necessità di ridimensionamento del personale amministrativo, essendo stata prodotta unicamente una comunicazione email relativa alla cessazione dell’utilizzo di un singolo lavoratore adibito al desk.