Un magazziniere con nove anni di anzianità si vede intimare il licenziamento tramite un semplice messaggio WhatsApp, senza alcuna contestazione formale, senza procedimento disciplinare e senza possibilità di difendersi. La vicenda approda davanti al Giudice del lavoro di Forlì che, con una decisione del 2025, si pronuncia sulla validità del licenziamento disciplinare comunicato attraverso un sistema di messaggistica istantanea e sull’obbligo di rispettare le garanzie procedurali previste dalla normativa lavoristica. Il caso mette in luce come il mancato rispetto delle forme prescritte dalla legge comporti conseguenze pesanti per il datore di lavoro, anche quando sussistano contestazioni di particolare gravità. La sentenza affronta il tema delicato del rapporto tra volontà di licenziare manifestata in modo informale e tutela dei diritti del lavoratore, stabilendo principi di fondamentale importanza per la corretta gestione dei rapporti di lavoro.
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Indice
- ESPOSIZIONE DEI FATTI
- NORMATIVA E PRECEDENTI
- DECISIONE DEL CASO E ANALISI
- ESTRATTO DELLA SENTENZA
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ESPOSIZIONE DEI FATTI
Il lavoratore era stato assunto con contratto a tempo determinato nel febbraio 2015, successivamente convertito in contratto a tempo indeterminato nel dicembre dello stesso anno. L’azienda datrice di lavoro, con sede a Cesenatico, operava nel settore del procacciamento, commercio, lavorazione e conservazione di prodotti ittici. Il dipendente svolgeva le mansioni di magazziniere con inquadramento al 4° livello del CCNL Commercio e Terziario. Nel pomeriggio di sabato 13 aprile 2024, quando aveva già terminato il proprio turno di lavoro, il ricorrente veniva convocato senza preavviso dal titolare dell’azienda presso il magazzino. Alla presenza di due colleghi, gli veniva contestato di essersi reso responsabile di un ammanco significativo di pesce verificatosi nella stessa giornata. Il datore di lavoro gli intimava quindi di rassegnare immediatamente le dimissioni e di non presentarsi più al lavoro.
Dopo essersi consultato con il proprio avvocato, il lavoratore inviava un messaggio WhatsApp al titolare dell’azienda comunicandogli che il lunedì successivo si sarebbe presentato regolarmente al lavoro. La risposta del datore di lavoro arrivava alle ore 18:25 dello stesso giorno tramite un messaggio dal contenuto inequivocabile. Nei giorni lavorativi successivi il dipendente si presentava effettivamente in azienda per offrire la propria prestazione, ma veniva sistematicamente respinto e allontanato. Il lavoratore veniva informato da un collega responsabile che non faceva più parte della squadra e quindi dell’azienda. Tramite il proprio legale, in data 17 aprile 2024, il lavoratore impugnava formalmente il licenziamento che riteneva essere già intervenuto il giorno 13 aprile. Il datore di lavoro, dal canto suo, il 16 aprile contestava formalmente al lavoratore il presunto furto tramite lettera raccomandata, invitandolo a formulare le proprie giustificazioni e sospendendolo cautelativamente dal lavoro. Tale comunicazione veniva ricevuta dal lavoratore il 23 aprile, e questi replicava respingendo la contestazione e ribadendo che il licenziamento era già intervenuto. Non accogliendo le difese del dipendente, il datore di lavoro in data 30 aprile 2024 intimava un secondo licenziamento disciplinare per giusta causa con effetto immediato.
NORMATIVA E PRECEDENTI
La decisione del Tribunale di Forlì si fonda su una normativa e una giurisprudenza consolidata che tutelano il diritto del lavoratore a un procedimento disciplinare regolare. L’articolo 429 comma 1 del codice di procedura civile, come sostituito dall’art. 53 del decreto legge 25 giugno 2008 n. 112, disciplina il rito del lavoro e le modalità di decisione delle controversie in materia di licenziamento. La tutela sostanziale trova invece fondamento nel decreto legislativo 4 marzo 2015 n. 23, che ha introdotto la disciplina del contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti. In particolare, l’art. 3 comma 1 del D.Lgs. 23/2015 prevede che in caso di licenziamento illegittimo per violazione dei requisiti formali o procedurali, il giudice dichiari estinto il rapporto alla data del licenziamento e condanni il datore al pagamento di un’indennità compresa tra 6 e 36 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR. L’art. 9 dello stesso decreto disciplina invece le piccole imprese e le organizzazioni di tendenza, prevedendo una tutela dimezzata per i datori di lavoro che non raggiungano i requisiti dimensionali dell’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori.
La sentenza della Corte Costituzionale n. 118 del 2025 ha dichiarato l’illegittimità costituzionale dell’art. 9, comma 1, del D.Lgs. 23/2015 nella parte in cui prevedeva un tetto massimo fisso di sei mensilità per l’indennità risarcitoria nelle piccole imprese. Secondo la Consulta, tale limite rigido comprometteva la tutela del lavoratore impedendo qualsiasi adattamento alla peculiarità delle singole fattispecie. La giurisprudenza costante della Corte di Cassazione ha più volte affermato che il radicale difetto di contestazione dell’infrazione, elemento essenziale di garanzia del procedimento disciplinare, determina l’inesistenza della procedura e costituisce espressione di un inderogabile principio di civiltà giuridica. Sono state richiamate in particolare le sentenze della Cassazione n. 1026/2015 e n. 2851/2006, oltre alla sentenza della Corte Costituzionale n. 204/1982, tutte concordi nel ritenere che l’assenza di un regolare procedimento disciplinare comporti l’illegittimità del licenziamento.
DECISIONE DEL CASO E ANALISI
Il Tribunale di Forlì ha riconosciuto piena validità ed efficacia al messaggio WhatsApp inviato dal datore di lavoro il 13 aprile 2024, qualificandolo come valido atto di licenziamento scritto. Il contenuto del messaggio manifestava in modo inequivocabile la volontà del datore di lavoro di rompere definitivamente e con effetto immediato il rapporto di lavoro. Tale volontà ha trovato conferma nel comportamento tenuto nei giorni successivi, quando al lavoratore è stato impedito di svolgere la propria attività e gli è stato comunicato che non faceva più parte dell’azienda. Il Giudice ha completamente disatteso la tesi difensiva del datore di lavoro secondo cui il messaggio WhatsApp sarebbe stata una semplice risposta a una provocazione del lavoratore, con la quale si confermava solo una sospensione cautelare comunicata in precedenza. Dal contenuto del messaggio si evince inequivocabilmente la volontà di non fare lavorare più il dipendente in azienda, e non emerge affatto l’intenzione di accertare i fatti, consentire al lavoratore di difendersi e rimandare ogni decisione a un momento successivo.