Test del carrello licenziamento cassiere: illegittimità uso finalità disciplinare formazione – Tribunale Siena 2025

Introduzione

Il test del carrello utilizzato per licenziamento disciplinare rappresenta una prassi aziendale sempre più contestata quando travalica la finalità formativa per assumere natura punitiva. Il Tribunale di Siena, con sentenza pronunciata nel 2025, ha affrontato una vicenda che solleva questioni fondamentali sulla legittimità di simili controlli quando vengono impiegati per irrogare sanzioni espulsive ai lavoratori cassieri. La pronuncia esamina i confini tra verifica della professionalità del dipendente e distorsione della formazione in strumento di minaccia disciplinare, con particolare attenzione alla tutela della dignità del lavoratore anziano.

La vicenda riguarda un operatore di cassa con oltre dodici anni di anzianità lavorativa presso una società della grande distribuzione organizzata, sottoposto per due volte consecutive al cosiddetto test del carrello. Durante questa verifica, l’ispettore commerciale si presentava alla postazione con un carrello contenente merce predisposta per simulare situazioni di possibile frode, richiedendo al cassiere di effettuare la scansione della spesa come in una normale operazione commerciale. All’esito della verifica, venivano riscontrate alcune non conformità nella registrazione dei prodotti, che l’azienda qualificava come grave negligenza, contestando al lavoratore la mancata registrazione di merce per un valore rilevante. La società comunicava quindi il licenziamento per giusta causa, invocando la violazione degli obblighi di diligenza e la recidiva in mancanze disciplinari analoghe.

Il lavoratore impugnava il provvedimento sostenendo la natura discriminatoria del licenziamento per età e anzianità, l’assenza di effettiva formazione adeguata, l’illegittimità del test utilizzato a fini disciplinari anziché formativi, e l’estraneità mansionaria delle funzioni antitaccheggio che sarebbero state pretese dal datore di lavoro. La pronuncia del Tribunale si sofferma su aspetti cruciali del licenziamento disciplinare, analizzando la legittimità dell’utilizzo di verifiche simulate per giustificare il recesso datoriale e le tutele fondamentali previste dallo Statuto dei Lavoratori.

INDICE

1) Illegittimità del test del carrello utilizzato con finalità disciplinare anziché formativa

2) Violazione dell’articolo 2087 codice civile e tutela della dignità del lavoratore anziano

3) Estraneità mansionaria delle funzioni antitaccheggio per l’addetto alle operazioni di vendita

4) Contraddizioni nelle prescrizioni aziendali tra rapidità cortesia e accuratezza del controllo

5) Discriminazione per età e selettività applicazione dei controlli disciplinari

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Illegittimità del test del carrello utilizzato con finalità disciplinare anziché formativa

La questione interpretativa centrale riguarda la possibilità per il datore di lavoro di impiegare un test formativo come strumento di verifica disciplinare con conseguenze espulsive per il lavoratore. Il Tribunale è chiamato a stabilire se la simulazione di una operazione di cassa possa legittimare una contestazione di inadempimento contrattuale, quando tale verifica viene presentata al dipendente come momento di controllo della formazione ricevuta.

Nella motivazione si legge: “Occorre scindere, proprio in base ai canoni fondamentali di buona fede e correttezza che necessariamente pervadono anche il rapporto di lavoro, ai sensi degli artt. 1175 e 1375 c.c., una legittima finalità di verifica formativa di quel controllo, finalizzata alla promozione della professionalità del lavoratore, dalla dichiarata finalità disciplinare, anche espulsiva”.

Il Collegio ricostruisce il ragionamento evidenziando che la stessa contestazione aziendale qualificava espressamente l’operazione come verifica di una pregressa formazione, circostanza che secondo buona fede e correttezza dovrebbe condurre ad un approfondimento del percorso formativo, ad una sua ripetizione, o ad una eventuale modulazione mansionaria, ma non ad una contestazione di inadempimento disciplinare. La Corte richiama gli articoli 1175 e 1375 del codice civile quali principi fondamentali che pervadono il rapporto di lavoro subordinato, sottolineando come un sistema di management che utilizzi la formazione in funzione di minacciosa leva disciplinare, ancorché condotto con trasparenza, si pone in violazione dell’articolo 2087 codice civile sulla tutela delle condizioni di lavoro.

La pronuncia ha impatto operativo diretto per tutte le aziende della grande distribuzione che impiegano verifiche simulate sugli addetti alle casse. Quando il test viene dichiaratamente presentato come momento formativo, le eventuali carenze riscontrate non possono essere immediatamente trasformate in addebiti disciplinari, ma devono condurre prioritariamente ad interventi di formazione suppletiva o di adeguamento delle mansioni alle effettive capacità del lavoratore.

Violazione dell’articolo 2087 codice civile e tutela della dignità del lavoratore anziano

Si poneva il problema della compatibilità del metodo di controllo adottato con l’obbligo datoriale di tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro, con particolare riferimento ai lavoratori in età avanzata. Il contesto normativo di riferimento è costituito dall’articolo 2087 codice civile e dalle disposizioni in materia di invecchiamento attivo nei luoghi di lavoro secondo il decreto legislativo numero 29 del 2024.

La Corte afferma testualmente: “Un sistema del genere, ancorché condotto con trasparenza – e nel caso concreto non lo è stato – si pone in violazione dell’art. 2087 c.c., l’imprenditore è tenuto ad adottare nell’esercizio dell’impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro”.

Il Tribunale elabora un ragionamento che valorizza la condizione soggettiva del lavoratore ricorrente, un operatore con significativa anzianità di servizio che si avvicinava alla soglia definitoria di anziano fissata a sessantacinque anni di età. Viene richiamato l’articolo 5 del decreto legislativo 15 marzo 2024 numero 29, che prescrive misure per la promozione della salute e dell’invecchiamento attivo delle persone anziane da attuare nei luoghi di lavoro, imponendo al datore di lavoro di tenere conto del modello sulla promozione della salute raccomandato dall’Organizzazione mondiale della sanità. Il Collegio sottolinea inoltre che il CCNL Distribuzione Moderna Organizzata, all’articolo 34, riconosce la fondamentale importanza di un ambiente lavorativo improntato alla tutela della dignità e inviolabilità della persona, identificando nel mobbing quegli atti e comportamenti discriminatori e vessatori reiterati che si caratterizzano come forma di persecuzione psicologica.

L’impatto pratico della pronuncia è rilevante per la gestione del personale anziano nelle aziende. Il datore di lavoro non può sottoporre lavoratori in età avanzata a verifiche ripetute e umilianti senza tenere conto delle ricadute sulla sfera psicologica del dipendente, dovendo piuttosto predisporre percorsi di aggiornamento professionale adeguati alle caratteristiche soggettive e all’esperienza maturata nel corso del rapporto.

Estraneità mansionaria delle funzioni antitaccheggio per l’addetto alle operazioni di vendita

La questione giuridica riguardava la possibilità di ricomprendere nelle mansioni dell’ausiliario alle vendite con funzioni di cassiere anche compiti di controllo e vigilanza finalizzati alla protezione del patrimonio aziendale da condotte fraudolente della clientela. Il Tribunale doveva verificare se le prescrizioni aziendali di apertura e verifica dei colli chiusi, anche mediante lacerazione del confezionamento, rientrassero nella professionalità ordinaria del cassiere o configurassero invece attribuzioni proprie del personale addetto alla sicurezza.

Il Collegio precisa: “Riterremmo in generale illegittima l’utilizzazione del c.d. test del carrello in funzione disciplinare, in specifica violazione plurima della normativa collettiva cit. ed essenzialmente dell’art. 2087 c.c., discendendone anche per questa via, per contrarietà a norma imperativa posta a presidio di interessi pubblici fondamentali per l’ordinamento, la radicale nullità di un licenziamento che si basi sulla predetta tecnica di controllo con distorsione della formazione in funzione di minacciosa leva disciplinare”.

Il ragionamento giuridico si fonda sulla distinzione tra le ordinarie mansioni del cassiere, consistenti nell’accoglienza del cliente e nella scansione dei prodotti, e le funzioni di vigilanza e controllo antitaccheggio che richiederebbero formazione specifica e autorizzazioni particolari secondo il Testo Unico delle Leggi di Pubblica Sicurezza. La Corte evidenzia come l’articolo 99 del CCNL Distribuzione Moderna Organizzata escluda espressamente mansioni antitaccheggio dal profilo del cassiere. Viene sottolineata l’estrema delicatezza, imprevedibilità e pericolosità dell’imporre ispezioni ai clienti con apertura e rottura dell’integrità dei contenitori, operazioni che possono generare reazioni aggressive e compromettere la relazione commerciale, esponendo il lavoratore a rischi per la propria incolumità personale.

Le conseguenze operative sono significative per la definizione dei confini mansionari nella grande distribuzione. Il cassiere non può essere ritenuto responsabile disciplinarmente per non aver individuato merce fraudolentemente occultata all’interno di confezioni chiuse, quando tale controllo richiederebbe ispezioni intrusive sulla persona del cliente o sui suoi effetti, attività riservate al personale specializzato e adeguatamente formato per la gestione di situazioni conflittuali.

Contraddizioni nelle prescrizioni aziendali tra rapidità cortesia e accuratezza del controllo

Si poneva il problema della certezza e univocità delle prescrizioni datoriali quando l’azienda impartisce al lavoratore cassiere contestualmente istruzioni orientate alla massima rapidità del servizio, alla cortesia verso il cliente, e ad un controllo accurato ed esaustivo di tutta la merce presente nel carrello. Il Tribunale doveva verificare se le indicazioni fornite nei diversi momenti formativi fossero tra loro coerenti oppure si ponessero in contraddizione, generando incertezza sulle effettive condotte attese dal datore di lavoro.

Nella motivazione si legge: “Gli stessi modelli di comportamento proposti a livello di formazione dall’azienda nel giro di pochi mesi, in presenza di articoli pesanti, voluminosi o di difficile manipolazione appaiono specificamente contraddittori, e nel contesto di una più generale contraddizione tra esigenza di massima cortesia, massima rapidità e pretesa accuratezza assoluta del controllo”.

Il Collegio ricostruisce analiticamente i contenuti dei due percorsi formativi erogati dalla società al personale di cassa nel corso dello stesso anno. Nel primo momento formativo, durato pochi minuti, veniva enfatizzata la necessità di far scaricare tutti gli articoli dal cliente sul nastro e di verificare visivamente l’assenza di merce residua nel carrello. Nel secondo momento formativo, realizzato tramite video corso a distanza di pochi mesi, emergevano indicazioni difformi: veniva sottolineata l’esigenza di far passare più velocemente i prodotti alla cassa mediante scansione a flusso continuo, la cassa veniva descritta come luogo di costruzione di relazioni positive con il cliente improntate a sorriso e cortesia, e per gli articoli pesanti o voluminosi come i sacchi di pellet si prescriveva espressamente di lasciarli nel carrello effettuando la lettura con scanner portatile. Nella stessa documentazione non era prescritto ai cassieri di svolgere mansioni di addetti antitaccheggio né di aprire e lacerare colli davanti ai clienti.

L’impatto pratico è decisivo per la valutazione dell’inadempimento del lavoratore. Quando le prescrizioni datoriali si pongono in contraddizione tra loro, pretendendo simultaneamente rapidità, cortesia e controlli meticolosi incompatibili con i primi due obiettivi, non può configurarsi grave negligenza disciplinare in capo al cassiere che, nell’espletamento della prestazione lavorativa caratterizzata da flusso continuo e presenza di clientela in attesa, privilegi la rapidità e la cortesia come indicato dalla formazione aziendale.

Discriminazione per età e selettività applicazione dei controlli disciplinari

La questione giuridica riguardava la possibile natura discriminatoria del licenziamento quando il test del carrello veniva applicato selettivamente a lavoratori anziani con elevata anzianità di servizio, mentre la maggior parte del personale più giovane non veniva sottoposta a verifiche analoghe. Si trattava di accertare se l’elemento soggettivo dell’età e dell’anzianità lavorativa avesse influenzato la scelta aziendale di sottoporre il ricorrente per ben due volte consecutive al controllo, con esito espulsivo.

La Corte evidenzia che secondo i dati forniti dalla stessa società convenuta, nel corso dell’anno erano stati svolti numerosi test del carrello a livello nazionale, con emissione di circa quaranta provvedimenti disciplinari, ma solo in tre casi si era arrivati al licenziamento. Il Tribunale rileva come presso il punto vendita di Siena fossero stati effettuati soltanto due test, entrambi al lavoratore ricorrente e ad altra operatrice, con una evidente selettività dei controlli rispetto all’organico complessivo di circa dieci persone variamente operanti alle casse. Viene sottolineato dal difensore del lavoratore che la documentazione depositata dalla società, pur non supportata da riscontri oggettivi completi, denotava che la maggior parte dei provvedimenti disciplinari più gravi era rivolta a persone anziane.

Il Collegio richiama i principi fondamentali di divieto di discriminazione per età previsti dall’ordinamento interno ed eurounitario, evidenziando come la reiterazione del test nei confronti dello stesso lavoratore per due volte consecutive, in assenza di precedenti segnalazioni di comportamenti sospetti, integri una modalità di controllo vessatoria e potenzialmente discriminatoria. La giurisprudenza di legittimità insiste sulla esigenza di assicurare un corretto bilanciamento tra le esigenze di protezione di interessi e beni aziendali, correlata alla libertà di iniziativa economica, rispetto alle imprescindibili tutele della dignità del lavoro.

Le ricadute concrete per professionisti e parti sono rilevanti in termini di distribuzione dell’onere probatorio. Quando il lavoratore deduce la natura discriminatoria del licenziamento fornendo elementi indiziari circa la selettività dei controlli in base all’età, grava sul datore di lavoro l’onere di dimostrare che la scelta dei soggetti da sottoporre a verifica è avvenuta secondo criteri oggettivi e non discriminatori, fornendo dati completi sull’applicazione dei controlli all’intero organico aziendale disaggregati per fasce di età e anzianità di servizio.

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