INTRODUZIONE
Una controversia giuslavoristica di particolare interesse approda dinanzi al Tribunale di Napoli Nord nel dicembre 2025, sollevando questioni di rilevante portata applicativa in materia di licenziamento disciplinare per giusta causa uso telefono cellulare durante attività lavorativa e principio proporzionalità sanzione espulsiva. La vicenda trae origine dal recesso intimato da una società operante nel settore logistico nei confronti di un lavoratore dipendente addetto alla conduzione di carrelli elevatori, accusato di aver utilizzato il telefono cellulare durante la guida del mezzo in violazione del regolamento aziendale.
Il datore di lavoro, rilevata la condotta mediante osservazione diretta dell’amministratore delegato, contestava formalmente al dipendente di aver utilizzato apparecchi elettronici per scopi personali durante l’attività lavorativa discutendo in maniera animata al telefono mentre guidava il carrello elevatore, mettendo a rischio la propria sicurezza. Nella contestazione disciplinare veniva altresì richiamato un precedente provvedimento sanzionatorio di sospensione dal lavoro per un giorno irrogato nell’estate del 2023 per analogo comportamento, a riprova della recidiva specifica del lavoratore.
Il lavoratore impugnava tempestivamente il licenziamento denunciando l’insussistenza della giusta causa e del giustificato motivo soggettivo, la disparità di trattamento, la violazione del principio di buona fede e correttezza, la non rilevanza della recidiva contestata e soprattutto la manifesta sproporzione del provvedimento espulsivo rispetto alla gravità oggettiva della condotta addebitata. Il Tribunale partenopeo si trova così a dover applicare i principi elaborati dalla giurisprudenza di legittimità in tema di insussistenza del fatto materiale contestato ai sensi dell’art. 3 comma 2 del D.lgs. 23/2015, verificando se la condotta accertata presenti effettivamente i requisiti di gravità necessari a giustificare la massima sanzione disciplinare.
La pronuncia assume particolare rilevanza sistematica poiché chiarisce che la nozione di insussistenza del fatto materiale elaborata dalla Cassazione con la fondamentale sentenza n. 12174/2019 comprende non soltanto i casi in cui il fatto non si sia verificato nella sua materialità, ma anche tutte le ipotesi in cui il fatto materialmente accaduto non abbia rilevanza disciplinare sufficiente a giustificare il licenziamento per sproporzione della sanzione rispetto alla gravità oggettiva dell’inadempimento. Il Giudice del lavoro applica rigorosamente il principio di proporzionalità della sanzione disciplinare, escludendo che condotte astrattamente sanzionabili ma prive di elementi di particolare gravità possano legittimare il recesso per giusta causa.
PRINCIPI DI DIRITTO TRATTATI E RISOLTI
1. Insussistenza fatto materiale contestato comprende fatto avvenuto ma privo rilevanza disciplinare sufficiente giustificare licenziamento
La nozione di insussistenza del fatto materiale contestato ai sensi dell’art. 3 comma 2 D.lgs. 23/2015 comprende non soltanto i casi in cui il fatto non si sia verificato nella sua materialità, ma anche tutte le ipotesi in cui il fatto materialmente accaduto non abbia rilevanza disciplinare sufficiente a giustificare il licenziamento. Il Tribunale richiama espressamente la giurisprudenza di legittimità affermando che “l’insussistenza del fatto contestato comprende non soltanto i casi in cui il fatto non si sia verificato nella sua materialità, ma anche tutte le ipotesi in cui il fatto, materialmente accaduto, non abbia rilievo disciplinare o quanto al profilo oggettivo ovvero quanto al profilo soggettivo della imputabilità della condotta al dipendente”. Tale interpretazione estensiva garantisce la tutela reintegratoria piena anche quando il fatto sia accaduto ma risulti sproporzionato rispetto alla sanzione espulsiva, in quanto al fatto accaduto ma disciplinarmente non sufficientemente grave non può logicamente riservarsi un trattamento sanzionatorio diverso da quello previsto per le ipotesi in cui il fatto non sia stato commesso.
2. Licenziamento disciplinare deve essere proporzionato gravità inadempimento con valutazione vincolo fiduciario irrimediabilmente leso
Il licenziamento per giusta causa deve rivestire il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro e in particolare dell’elemento fiduciario, dovendo il giudice valutare la gravità dei fatti addebitati in relazione alla portata oggettiva e soggettiva, alle circostanze in cui sono stati commessi e all’intensità del profilo intenzionale. Il Tribunale afferma che “la giusta causa di licenziamento integra una clausola generale che richiede di essere concretizzata dall’interprete mediante valorizzazione dei fattori esterni relativi alla coscienza generale”, precisando che la condotta deve configurare un inadempimento di tale gravità da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto a causa del venir meno dell’elemento fiduciario. La sanzione espulsiva deve rappresentare una conseguenza proporzionata alla violazione commessa, la cui gravità deve risultare tale che qualunque altra sanzione risulti insufficiente a tutelare l’interesse del datore di lavoro, con valutazione rimessa al giudice di merito sulla proporzionalità tra fatto e sanzione.
3. Recidiva non elemento costitutivo fattispecie espulsiva se richiamata come mero criterio proporzionalità sanzione
La recidiva disciplinare costituisce elemento che deve essere preventivamente contestato al lavoratore solo nell’ipotesi in cui rappresenti elemento costitutivo della mancanza addebitata e non già quando costituisca mero criterio di determinazione della sanzione proporzionata. Il Collegio precisa testualmente che “i precedenti disciplinari evocati nella lettera di contestazione vengono in rilievo non come elementi costitutivi della condotta addebitata bensì come mere circostanze finalizzate all’apprezzamento della congruità e proporzionalità del provvedimento disciplinare”. Quando la recidiva non sia elemento costitutivo della fattispecie espulsiva, determinati fatti disciplinarmente apprezzabili e richiamati nella lettera di licenziamento possono comunque influire sulla valutazione del datore sotto il profilo della gravità della condotta contestata, ma non rendono automaticamente il fatto così grave da giustificare il licenziamento, richiedendosi comunque la prova della lesione irrimediabile del vincolo fiduciario.
4. Onere prova sussistenza giusta causa licenziamento grava inderogabilmente su datore lavoro art 5 legge 604/1966
L’art. 5 della legge 604/1966 pone inderogabilmente a carico del datore di lavoro l’onere di provare la sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo, sicché il giudice non può avvalersi del criterio empirico della vicinanza alla fonte di prova. Il Tribunale chiarisce che “nel caso di licenziamento disciplinare, il datore di lavoro che contesti ad un lavoratore di aver posto in essere un determinato comportamento ha, o quanto meno dovrebbe avere, gli elementi necessari a dimostrarne la sussistenza”, precisando che se la sussistenza del fatto contestato non risulti sufficientemente provata si applica la tutela indennitaria, mentre se sia stata raggiunta prova evidente dell’insussistenza del fatto la tutela è reintegratoria. L’art. 3 comma 2 D.lgs. 23/2015 non trasferisce sul lavoratore l’onere probatorio in deroga al principio generale, ma introduce un differente grado di tutela conseguente alla scelta processuale del lavoratore di offrire elementi di prova diretta dell’insussistenza del fatto materiale.
5. Aliunde perceptum percipiendum onere allegazione circostanze specifiche mercato lavoro grava su datore lavoro
In tema di licenziamento illegittimo, il datore di lavoro che affermi la detraibilità dall’indennità risarcitoria di quanto il lavoratore avrebbe potuto percepire dedicandosi alla ricerca di una nuova occupazione ha l’onere di allegare le circostanze specifiche riguardanti la situazione del mercato del lavoro in relazione alla professionalità del danneggiato. Il Giudice richiama la giurisprudenza di legittimità affermando che “il datore di lavoro ha l’onere di allegare le circostanze specifiche riguardanti la situazione del mercato del lavoro in relazione alla professionalità del danneggiato, da cui desumere, anche con ragionamento presuntivo, l’utilizzabilità di tale professionalità per il conseguimento di nuovi guadagni”. Il cosiddetto aliunde perceptum costituisce oggetto rilevabile d’ufficio dal giudice se le relative circostanze di fatto risultano ritualmente acquisite al processo, ma in assenza di allegazioni specifiche del datore non possono operarsi detrazioni sull’indennità risarcitoria spettante al lavoratore illegittimamente licenziato.
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Avv. Cosimo Montinaro – segreteria@studiomontinaro.it
INDICE
- ESPOSIZIONE DEI FATTI
- NORMATIVA E PRECEDENTI
- DECISIONE DEL CASO E ANALISI
- ESTRATTO DELLA SENTENZA
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ESPOSIZIONE DEI FATTI
La vicenda processuale ha origine dalla contestazione disciplinare formulata nel marzo 2025 da una società operante nel settore della logistica e del magazzinaggio con sede operativa nella provincia di Caserta nei confronti di un proprio dipendente addetto alla movimentazione merci mediante carrelli elevatori. Nel corso dell’attività lavorativa della giornata, intorno alle ore 10:30 del mattino, l’amministratore delegato della società assisteva personalmente a una scena che riteneva costituire grave violazione delle norme aziendali sulla sicurezza e sull’utilizzo di dispositivi elettronici durante il lavoro.
Il dipendente veniva infatti sorpreso mentre conduceva il carrello elevatore all’interno del magazzino aziendale utilizzando contemporaneamente il telefono cellulare personale, impegnato in una conversazione che appariva animata per toni e gestualità. Il regolamento aziendale vietava espressamente l’utilizzo di apparecchi elettronici per scopi personali durante l’attività lavorativa, con particolare riferimento alle mansioni che comportavano la conduzione di mezzi meccanici per le quali era richiesta la massima concentrazione per garantire la sicurezza propria e dei colleghi presenti negli spazi operativi.
L’azienda procedeva immediatamente alla formalizzazione della contestazione disciplinare mediante comunicazione scritta nella quale veniva descritto puntualmente l’addebito, evidenziando che la condotta integrava violazione del divieto regolamentare di utilizzo di apparecchiature elettroniche durante l’attività lavorativa e poneva altresì a rischio la sicurezza personale del lavoratore. Nella medesima contestazione veniva richiamato un precedente provvedimento disciplinare risalente all’estate del 2023, consistente nella sospensione dal lavoro per un giorno per analogo comportamento, a dimostrazione della recidiva specifica del dipendente.
Il lavoratore esercitava il proprio diritto di difesa presentando memorie giustificative nelle quali sosteneva di essersi trovato in quella circostanza a comunicare telefonicamente con un responsabile aziendale per questioni attinenti all’organizzazione del lavoro, e non per motivi personali come invece addebitato. A sostegno di tale versione difensiva produceva alcuni screenshot estratti dalla piattaforma di messaggistica istantanea relativi a comunicazioni di lavoro intercorse in quel periodo con i responsabili aziendali.
Le giustificazioni difensive non venivano ritenute idonee a escludere la responsabilità disciplinare. L’azienda procedeva quindi all’irrogazione della sanzione espulsiva mediante licenziamento per giusta causa, ritenendo la condotta così grave da compromettere irrimediabilmente il vincolo fiduciario necessario alla prosecuzione del rapporto di lavoro. Nel provvedimento espulsivo veniva valorizzata la circostanza della recidiva specifica, considerata elemento aggravante idoneo a giustificare la massima sanzione disciplinare in luogo di sanzioni conservative.
Il lavoratore impugnava tempestivamente il licenziamento innanzi al Tribunale competente in funzione di giudice del lavoro, deducendo l’insussistenza della giusta causa e del giustificato motivo soggettivo, la violazione del principio di buona fede e correttezza, la disparità di trattamento rispetto ad altri dipendenti che avrebbero tenuto analoghe condotte senza subire il licenziamento, la non rilevanza della recidiva richiamata dal datore e soprattutto la manifesta sproporzione del provvedimento espulsivo rispetto alla gravità oggettiva della condotta contestata. Chiedeva conseguentemente la reintegrazione nel posto di lavoro con condanna dell’azienda al pagamento dell’indennità risarcitoria massima prevista, oltre al risarcimento del danno non patrimoniale subito.
NORMATIVA E PRECEDENTI
La decisione del Tribunale di Napoli Nord si fonda su un articolato quadro normativo e giurisprudenziale che disciplina il licenziamento disciplinare per giusta causa e le relative tutele applicabili al rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato instaurato successivamente all’entrata in vigore del Jobs Act.
Sul piano normativo, il riferimento principale è costituito dall’art. 2119 c.c. che definisce la giusta causa di recesso come quella causa che non consente la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto di lavoro. La norma codicistica configura il licenziamento per giusta causa come rimedio estremo riservato alle ipotesi di inadempimento così grave da determinare il venir meno dell’elemento fiduciario necessario alla collaborazione tra le parti del rapporto di lavoro.