La corretta comunicazione delle assenze per malattia rappresenta un obbligo fondamentale del lavoratore, il cui inadempimento può condurre a conseguenze disciplinari anche gravi. Il caso esaminato dal Tribunale di Potenza nel 2025 offre importanti spunti di riflessione sull’applicazione delle norme contrattuali in materia di comunicazione delle assenze per malattia e sulla legittimità del licenziamento per giustificato motivo soggettivo in caso di violazioni reiterate. La vicenda riguarda un autista addetto alla raccolta rifiuti e allo spazzamento, inquadrato nel 3° livello del CCNL Igiene Ambientale, licenziato dopo una serie di contestazioni relative alle modalità di comunicazione delle assenze per malattia. Il caso mette in luce l’importanza del rispetto delle procedure previste dal contratto collettivo e la rilevanza della recidiva disciplinare ai fini dell’applicazione della sanzione espulsiva. Il Tribunale di Potenza ha avuto modo di esaminare numerosi aspetti critici della controversia, tra cui la tempestività della contestazione, la proporzionalità della sanzione e la sussistenza di un eventuale intento ritorsivo da parte del datore di lavoro. La sentenza rappresenta un importante precedente interpretativo sulle modalità di applicazione dell’art. 68 del CCNL Igiene Ambientale, che disciplina i casi di recidiva in cui è possibile procedere al licenziamento disciplinare. L’analisi della vicenda offre l’opportunità di approfondire i limiti del potere disciplinare del datore di lavoro e i requisiti procedurali e sostanziali necessari per la legittimità del licenziamento, con particolare attenzione alla proporzionalità tra condotta contestata e sanzione irrogata.
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Indice
- ESPOSIZIONE DEI FATTI
- NORMATIVA E PRECEDENTI
- DECISIONE DEL CASO E ANALISI
- ESTRATTO DELLA SENTENZA
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ESPOSIZIONE DEI FATTI
La controversia in esame ha origine dal ricorso presentato da un lavoratore avverso il licenziamento per giustificato motivo soggettivo intimatogli da una società operante nel settore dei servizi ambientali. Il dipendente aveva prestato la propria attività lavorativa con contratto di lavoro subordinato a tempo pieno e indeterminato, con qualifica di autista addetto alla raccolta e allo spazzamento, inquadrato nel 3° livello del CCNL Igiene e Ambiente. Il rapporto di lavoro si era protratto dal 1° ottobre 2017 fino al 21 settembre 2022, data in cui era intervenuto il licenziamento oggetto di impugnazione.
Il lavoratore, nel proprio ricorso, sosteneva di aver sempre svolto l’attività lavorativa con diligenza e scrupolosità, anche in considerazione delle condizioni di lavoro che, a suo dire, non risultavano conformi agli standard di sicurezza sia sul lavoro che nell’esecuzione del servizio di raccolta dei rifiuti. Il ricorrente, in particolare, lamentava di aver più volte segnalato, anche per iscritto, il mancato rispetto delle norme sulla sicurezza nell’espletamento della propria prestazione lavorativa e di aver richiesto ripetutamente ausilio nel servizio a causa dell’ingente quantitativo di rifiuti da recuperare giornalmente, soprattutto nei pressi dei supermercati.
A seguito di queste segnalazioni, secondo quanto sostenuto dal lavoratore, l’azienda aveva iniziato ad attenzionarlo con continue contestazioni disciplinari, alle quali egli aveva sempre fornito adeguate giustificazioni. In particolare, al dipendente venivano contestate plurime condotte in violazione degli articoli 36 comma 1 lettera a) e 42 lettera a) comma 2 del CCNL, inerenti alle modalità di comunicazione delle assenze per malattia. Il lavoratore sosteneva l’insussistenza delle violazioni contestate, affermando che le comunicazioni dell’assenza dal posto di lavoro per malattia erano state effettuate entro i termini previsti dalla contrattazione collettiva di riferimento, ed in particolare “prima dell’inizio dell’orario di lavoro del medesimo giorno” in ottemperanza al dettato degli articoli 42 lettera a) e 36 del CCNL. A supporto delle proprie tesi, il ricorrente sottolineava che i certificati medici attestanti la malattia smentivano le assenze ingiustificate e risultavano tutti antecedenti ai giorni di assenza e comunicati prima dell’inizio dell’orario di lavoro, come prescritto dalle norme della contrattazione collettiva.
Sulla base di queste argomentazioni, il lavoratore chiedeva al giudice del lavoro di annullare il licenziamento e di disporre la reintegra nel posto di lavoro, con condanna della parte datoriale al pagamento dell’indennità risarcitoria, al risarcimento dei danni patrimoniali e all’indennità sostitutiva del preavviso, oltre alle spese del giudizio.
Dal canto suo, la società datrice di lavoro si costituiva in giudizio contestando la ricostruzione dei fatti operata dal ricorrente e sostenendo la legittimità del proprio operato. L’azienda faceva rilevare che il ricorrente era stato destinatario di precedenti reiterate contestazioni disciplinari per condotte che si erano aggravate nel corso del tempo, fino a determinare il progressivo venir meno del rapporto fiduciario. La società evidenziava che al lavoratore erano state formulate diverse contestazioni disciplinari nel periodo compreso tra febbraio 2022 e settembre 2022, con accertamento della recidiva. All’esito delle giustificazioni rese dal lavoratore e dell’audizione svoltasi in data 2 settembre 2022 in presenza delle rappresentanze sindacali di categoria e del lavoratore, assistito dal proprio difensore, l’azienda aveva irrogato otto sanzioni disciplinari, consistenti nella sospensione dal lavoro e dalla retribuzione, non opposte dal lavoratore né in sede giudiziale né in sede stragiudiziale.
Sulla base di tali sanzioni, la società, con nota del 16 settembre 2022, notificata in data 17 settembre 2022 e ricevuta dal lavoratore in data 22 settembre 2022, aveva irrogato il licenziamento per giustificato motivo soggettivo ai sensi dell’art. 68 comma 2 del CCNL. La società concludeva quindi chiedendo il rigetto del ricorso e la condanna del ricorrente alle spese.
Il ricorrente, oltre a contestare la tempestività dei provvedimenti sanzionatori, eccepiva anche l’inapplicabilità del licenziamento ai sensi dell’art. 68, n. 2 del CCNL di categoria, l’insussistenza del fatto materiale, la sproporzione della sanzione espulsiva adottata e la natura ritorsiva del licenziamento, che sarebbe stato intimato per aver tenuto comportamenti sgraditi al datore di lavoro, in particolare per aver ripetutamente segnalato carenze in materia di sicurezza.
NORMATIVA E PRECEDENTI
Il caso in esame si inserisce nel complesso quadro normativo che disciplina il licenziamento disciplinare e, più specificamente, il licenziamento per giustificato motivo soggettivo nel settore dell’igiene ambientale. La normativa di riferimento comprende sia disposizioni di carattere generale, contenute nel codice civile e nello Statuto dei Lavoratori, sia previsioni specifiche della contrattazione collettiva di settore.
Partendo dalle norme di rango primario, occorre richiamare innanzitutto l’art. 2106 del codice civile, che costituisce il fondamento del potere disciplinare del datore di lavoro. Tale disposizione stabilisce che “l’inosservanza delle disposizioni contenute nei due articoli precedenti può dar luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari, secondo la gravità dell’infrazione e in conformità delle norme corporative“. Gli articoli richiamati sono l’art. 2104 c.c., che sancisce l’obbligo di diligenza del lavoratore, e l’art. 2105 c.c., che impone l’obbligo di fedeltà. Secondo la giurisprudenza consolidata, il potere disciplinare deve essere esercitato nel rispetto del principio di proporzionalità, che implica la necessità di graduare la sanzione in base alla gravità dell’infrazione, tenendo conto sia di elementi oggettivi (quali la natura e le caratteristiche dell’inadempimento) sia di elementi soggettivi (come l’intensità dell’elemento psicologico e le circostanze concrete in cui si è verificato il fatto).
Di fondamentale importanza è poi l’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori (legge n. 300/1970), che detta la disciplina procedurale per l’irrogazione delle sanzioni disciplinari. La norma prevede, in particolare, che il datore di lavoro non possa adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore senza avergli preventivamente contestato l’addebito e senza averlo sentito a sua difesa. La giurisprudenza ha chiarito che tale procedura si applica anche al licenziamento disciplinare, ivi compreso quello per giustificato motivo soggettivo. La Corte Costituzionale, con la sentenza n. 204 del 1982, ha infatti dichiarato l’illegittimità costituzionale dei primi tre commi dell’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori, nella parte in cui era esclusa la loro applicabilità al licenziamento per motivi disciplinari.