Il Tribunale di Ravenna nel 2024 ha affrontato un caso emblematico che delinea importanti principi in materia di comunicazioni aziendali tramite WhatsApp e loro valenza giuridica. La vicenda riguarda un lavoratore licenziato per ripetute assenze ingiustificate, il quale sosteneva di non aver avuto adeguata conoscenza dei turni di lavoro comunicati tramite chat aziendale. Il giudice ha respinto il ricorso stabilendo che l’utilizzo informale ma consolidato di WhatsApp come canale di comunicazione aziendale impone al lavoratore, secondo buona fede, di prendere conoscenza delle comunicazioni organizzative ivi veicolate. La sentenza affronta anche rilevanti questioni relative al rapporto tra privacy, comunicazioni digitali e potere organizzativo del datore di lavoro, escludendo la violazione dell’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori quando il licenziamento si basa sull’inadempimento oggettivo del lavoratore e non sull’utilizzo di dati estratti dalla chat.
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Indice
- ESPOSIZIONE DEI FATTI
- NORMATIVA E PRECEDENTI
- DECISIONE DEL CASO E ANALISI
- ESTRATTO DELLA SENTENZA
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ESPOSIZIONE DEI FATTI
La vicenda prende avvio nell’estate 2023, quando un lavoratore, a seguito di una tromba d’aria che aveva danneggiato la sua abitazione e per la necessità di assistere un genitore anziano, aveva concordato con l’azienda una pausa dal lavoro per il periodo dal 24 luglio al 7 agosto 2023. Successivamente, il dipendente si era assentato, senza esplicito accordo ma con tolleranza da parte dell’azienda, anche nel periodo 7-15 agosto.
La criticità è emersa quando, dopo il 15 agosto, il lavoratore ha continuato a non presentarsi al lavoro per ben 13 giorni lavorativi consecutivi, senza alcuna autorizzazione da parte del datore di lavoro. Specificamente, le assenze hanno riguardato i giorni 16, 17, 18, 21, 22, 23, 24, 25, 28, 29, 30, 31 agosto e 1 settembre 2023.
L’azienda aveva proceduto con due contestazioni disciplinari: una prima relativa alle assenze dei giorni 16-22 agosto, e una successiva “in prosecuzione” del 5 settembre 2023 per le assenze nei giorni seguenti fino al 1° settembre. Il procedimento disciplinare si è concluso con il licenziamento per giusta causa, comunicato in data 14 settembre 2023.
Il punto cruciale della controversia riguarda la modalità di comunicazione dei turni di lavoro, che avveniva attraverso una chat WhatsApp aziendale. Il lavoratore ha contestato la validità di tale sistema di comunicazione, sostenendo di non aver avuto effettiva conoscenza dei propri turni di lavoro e invocando problematiche tecniche legate a interruzioni della corrente elettrica nella sua abitazione e difficoltà nelle comunicazioni telefoniche nella zona di residenza.
L’azienda, per contro, ha prodotto in giudizio gli screenshot dei messaggi WhatsApp che dimostravano non solo l’invio delle comunicazioni relative ai turni ma anche l’avvenuta lettura dei messaggi da parte del dipendente.
NORMATIVA E PRECEDENTI
Il caso in esame si inserisce nel più ampio quadro normativo che regola il rapporto di lavoro subordinato e le comunicazioni aziendali. In particolare, vengono in rilievo diverse disposizioni normative:
L’articolo 4 dello Statuto dei Lavoratori (Legge n. 300/1970), invocato dal ricorrente, che disciplina l’utilizzo di strumenti di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori. Nel caso specifico, il Tribunale ha escluso la pertinenza di tale norma, evidenziando come il licenziamento non fosse basato su dati estratti dalla chat ma sull’inadempimento oggettivo del lavoratore.
Il CCNL di settore, che prevede espressamente il licenziamento per giusta causa in caso di assenze ingiustificate prolungate, in particolare quando superano la soglia dei tre giorni.
L’articolo 3 del D.Lgs. n. 23/2015 (Jobs Act), che disciplina il regime sanzionatorio dei licenziamenti illegittimi, con particolare riferimento al secondo comma, come interpretato dalla recente sentenza della Corte Costituzionale n. 129/2024.
L’articolo 7 della Legge n. 300/1970, riguardante le procedure disciplinari, la cui violazione era stata eccepita dal ricorrente in via subordinata.
Di particolare rilevanza è il principio generale dell’obbligazione lavorativa, secondo cui è il lavoratore a dover offrire la propria prestazione, potendosene astenere solo a fronte di esplicite rassicurazioni datoriali circa la non necessità della stessa.
DECISIONE DEL CASO E ANALISI
Il Tribunale di Ravenna ha respinto integralmente il ricorso del lavoratore, sviluppando un’articolata motivazione che tocca diversi aspetti significativi del diritto del lavoro nell’era digitale.
In primo luogo, il giudice ha affrontato la questione dell’utilizzo di WhatsApp come strumento di comunicazione aziendale, stabilendo un principio innovativo: quando il lavoratore accetta anche informalmente questo canale di comunicazione, utilizzandolo e non uscendo dal gruppo, il principio di buona fede gli impone di prendere conoscenza di quanto gli viene comunicato nell’ambito organizzativo del lavoro.