📑 Il MOBBING del datore di lavoro: definizione, tutele e risarcimenti -

📋 Indice

Che cos’è il mobbing sul luogo di lavoro
Le diverse tipologie di mobbing
Come riconoscere il mobbing: elementi costitutivi
Quadro normativo di riferimento
Responsabilità del datore di lavoro
Onere della prova e dimostrazione del mobbing
Tutele e strumenti a disposizione della vittima
Risarcimento dei danni
Giurisprudenza recente sul mobbing
FAQ – Domande frequenti sul mobbing

🔍 Che cos’è il mobbing sul luogo di lavoro

Il mobbing rappresenta una delle problematiche più insidiose e complesse nell’ambito del diritto del lavoro moderno. Non si tratta di semplici episodi di conflittualità che fisiologicamente possono verificarsi in qualsiasi ambiente professionale, ma di una vera e propria forma di violenza psicologica, perpetrata in modo strategico e continuativo.

La dottrina e la giurisprudenza hanno definito il fenomeno come “sistematiche e ripetute angherie e pratiche di vessazione poste in essere dal datore di lavoro o da un superiore gerarchico, oppure da colleghi di lavoro di pari livello o subalterni nei confronti di un determinato lavoratore (che potremo chiamare mobbizzato) con l’evidente scopo di emarginarlo, isolarlo ed indurlo, infine, alle dimissioni“.

Ciò che caratterizza il mobbing è proprio la sistematicità e la ripetizione nel tempo delle condotte vessatorie, che mirano a creare un clima ostile e insostenibile per il lavoratore. Non si tratta quindi di episodi isolati, ma di un disegno persecutorio che si articola e si sviluppa in un arco temporale significativo.

Il fenomeno ha assunto, purtroppo, dimensioni preoccupanti nel nostro Paese. Le stime attuali indicano che circa il 4% della forza lavoro occupata in Italia (circa 1 milione e mezzo di lavoratori e lavoratrici) sia soggetta a pratiche di mobbing. Un dato che impone una riflessione seria sul tema e sugli strumenti di tutela disponibili per le vittime.

È interessante notare come il mobbing, prima di essere inquadrato giuridicamente, sia stato oggetto di studio approfondito in ambito psicologico, medico e sociologico. Solo successivamente, con l’emergere di casi sempre più numerosi nelle aule dei tribunali, si è sviluppata una giurisprudenza specifica che ha cercato di definire i contorni di questo fenomeno dal punto di vista legale, offrendo tutela alle vittime nonostante l’assenza di una normativa specifica sul tema.

🔄 Le diverse tipologie di mobbing

La complessità del mobbing si manifesta anche nelle diverse forme che questo fenomeno può assumere. È fondamentale, per il professionista che si occupa di questa materia, saper distinguere tra le varie tipologie, poiché da questa distinzione possono derivare conseguenze significative in termini di responsabilità e onere della prova.

Mobbing verticale (o bossing)

La forma più comune e facilmente riconoscibile è il cosiddetto mobbing verticale, noto anche come “bossing”. In questo caso, “l’artefice di questo iter comportamentale lesivo nei confronti del lavoratore” è “il datore di lavoro (o comunque un superiore)“. Si tratta quindi di un abuso della posizione gerarchica, in cui chi detiene un potere direttivo lo utilizza per vessare un sottoposto.

Le manifestazioni più tipiche del mobbing verticale includono la progressiva privazione di mansioni, l’assegnazione di compiti dequalificanti o eccessivamente gravosi, l’esclusione dalle comunicazioni aziendali, la critica continua e immotivata del lavoro svolto, fino a vere e proprie umiliazioni pubbliche o isolamento fisico del lavoratore.

La pericolosità del mobbing verticale risiede proprio nel fatto che chi lo pratica gode di una posizione di potere legittima all’interno dell’organizzazione, rendendo più difficile per la vittima difendersi senza temere ulteriori ritorsioni.

Mobbing orizzontale

Non meno insidiosa è la forma di mobbing che si sviluppa tra pari. In questo caso si parla di “mobbing orizzontale” quando gli attori delle vessazioni sono “uno o più lavoratori che agiscono in tal modo nei confronti di un loro collega ritenuto come un soggetto da emarginare per i più svariati motivi“.

Le motivazioni alla base del mobbing orizzontale possono essere molteplici: gelosia professionale, competizione per avanzamenti di carriera, discriminazione basata su caratteristiche personali, o semplicemente la designazione di un “capro espiatorio” su cui scaricare le tensioni del gruppo di lavoro.

In questo tipo di mobbing, le condotte vessatorie si manifestano spesso attraverso l’isolamento sociale, la diffusione di maldicenze, l’esclusione dalle attività comuni, il sabotaggio del lavoro della vittima o il rifiuto di collaborazione.

Mobbing ascendente

Una forma più rara, ma non per questo meno rilevante, è il mobbing ascendente, che si verifica quando sono i sottoposti a porre in essere comportamenti vessatori nei confronti di un superiore. Questo tipo di mobbing si manifesta solitamente attraverso la disobbedienza sistematica agli ordini, la diffusione di critiche infondate sull’operato del superiore, il sabotaggio delle sue direttive o l’isolamento sociale all’interno del gruppo di lavoro.

Mobbing strategico

Infine, va menzionato il mobbing strategico, una forma particolarmente insidiosa di mobbing verticale, pianificata dall’azienda come strategia per indurre il lavoratore alle dimissioni, evitando così i costi e le procedure di un licenziamento. Questa forma di mobbing è spesso adottata nei confronti di lavoratori che, per vari motivi (anzianità, tutele contrattuali, ecc.), sarebbero difficili da licenziare, o in contesti di ristrutturazione aziendale in cui si vuole ridurre il personale senza affrontare le procedure di licenziamento collettivo.

Il mobbing strategico è particolarmente odioso poiché rappresenta un abuso deliberato e pianificato delle prerogative datoriali, finalizzato ad aggirare le tutele che l’ordinamento riconosce al lavoratore.

🚨 Come riconoscere il mobbing: elementi costitutivi

La giurisprudenza, nel corso degli anni, ha elaborato criteri sempre più precisi per distinguere il mobbing da altre forme di conflittualità sul luogo di lavoro. Affinché si possa parlare di mobbing in senso giuridico, devono coesistere alcuni elementi essenziali, la cui assenza impedisce la configurabilità di questo fenomeno.

Secondo la Corte di Cassazione, il mobbing richiede:

“molteplicità dei comportamenti a carattere persecutorio, illeciti o anche leciti se considerati singolarmente, posti in essere in modo miratamente sistematico e prolungato contro il dipendente con intento vessatorio“;
“evento lesivo della salute o della personalità del dipendente“;
“nesso eziologico tra la condotta del datore di lavoro o del superiore gerarchico e il pregiudizio all’integrità psico-fisica del lavoratore“

A questi tre elementi, fondamentali per la configurazione del mobbing, va aggiunto un quarto requisito, altrettanto cruciale:

“l’elemento soggettivo, cioè l’intento persecutorio unificante di tutti i comportamenti lesivi“

Analizziamo più nel dettaglio questi elementi:

Molteplicità e sistematicità dei comportamenti

Non basta un singolo episodio, per quanto grave, per configurare il mobbing. È necessaria una serie di comportamenti, ripetuti nel tempo e posti in essere con una certa sistematicità. Questi comportamenti possono essere anche leciti se considerati singolarmente (ad esempio, un controllo sull’attività lavorativa, una critica, un trasferimento), ma acquistano carattere illecito quando inseriti in un disegno persecutorio più ampio.

La durata nel tempo delle condotte vessatorie è un elemento cruciale: secondo la dottrina e la giurisprudenza, il mobbing deve protrarsi per un periodo significativo, generalmente non inferiore a sei mesi, anche se questo termine non è rigido e va valutato caso per caso in base all’intensità delle vessazioni.

Danno alla salute o alla personalità del lavoratore

La condotta mobbizzante deve produrre un danno concreto al lavoratore, che può manifestarsi sia come lesione all’integrità psico-fisica (danno biologico), sia come lesione alla dignità personale e professionale (danno esistenziale).

Il danno alla salute si manifesta spesso attraverso patologie psico-fisiche come sindromi ansioso-depressive, disturbi del sonno, problemi gastrointestinali, ipertensione, fino a vere e proprie sindromi da stress post-traumatico. Il danno alla personalità, invece, si manifesta come lesione dell’immagine professionale, perdita di autostima, isolamento sociale, deterioramento delle relazioni familiari.

Nesso di causalità

Non è sufficiente che vi sia una condotta vessatoria e un danno al lavoratore: deve esserci un nesso causale tra i due elementi. In altre parole, il danno deve essere conseguenza diretta delle vessazioni subite sul luogo di lavoro, e non di altre problematiche personali o professionali.

L’accertamento del nesso di causalità è spesso uno degli aspetti più complessi nelle cause di mobbing, richiedendo spesso perizie medico-legali e psicologiche.

Intento persecutorio

Infine, è necessario che vi sia un intento persecutorio che unifichi le varie condotte vessatorie in un disegno unitario. Come ha chiarito la giurisprudenza, “la dequalificazione non si può configurare come mobbing se non si riesce a dimostrare l’esistenza di un intento persecutorio da parte del datore di lavoro“.

Questo elemento soggettivo distingue il mobbing da altre situazioni di disagio lavorativo, come lo stress da lavoro correlato o conflitti interpersonali momentanei, ed è spesso l’elemento più difficile da dimostrare in sede giudiziaria.

📜 Quadro normativo di riferimento

Una delle peculiarità del mobbing nel nostro ordinamento è la mancanza di una legge specifica che disciplini il fenomeno. Nonostante vari tentativi di legiferare in materia, ad oggi in Italia non esiste una normativa ad hoc sul mobbing. Tuttavia, ciò non significa che il lavoratore vittima di mobbing sia privo di tutela: al contrario, il nostro ordinamento offre diversi strumenti normativi che possono essere invocati in questi casi.

Costituzione Italiana

Il primo e più importante riferimento normativo è la nostra Carta Costituzionale. L’articolo 41 della Costituzione “stabilisce come l’iniziativa economica privata non possa svolgersi in contrasto con l’utilità sociale o in modo da recare danno alla sicurezza, alla libertà e alla dignità umana“.

Questo principio fondamentale pone un limite all’esercizio dei poteri datoriali, che non possono mai spingersi fino a ledere la dignità del lavoratore. Inoltre, l’articolo 32 della Costituzione tutela il diritto alla salute come diritto fondamentale dell’individuo, offrendo un’ulteriore base costituzionale alla tutela contro il mobbing.

Codice Civile

Il riferimento normativo più utilizzato dalla giurisprudenza nei casi di mobbing è l’articolo 2087 del Codice Civile, che impone al datore di lavoro di tutelare l’integrità fisica e la personalità morale del lavoratore.

La giurisprudenza ha chiarito che questa norma “configura un diritto soggettivo del lavoratore, sia alla predisposizione, da parte del datore di lavoro, delle misure di sicurezza, sia al risarcimento dei danni causati dalla mancata adozione di tali misure“.

L’articolo 2087 c.c. è particolarmente importante perché configura una responsabilità di tipo contrattuale in capo al datore di lavoro, con importanti conseguenze in termini di prescrizione e onere della prova.

Un altro riferimento importante è l’articolo 2049 del Codice Civile, che “chiama il datore di lavoro a rispondere dei danni causati da illeciti commessi dai propri dipendenti durante lo svolgimento del lavoro“. Questa norma è particolarmente rilevante nei casi di mobbing orizzontale, in cui le vessazioni provengono dai colleghi della vittima.

Testo Unico sulla Salute e Sicurezza sul Lavoro

Un ulteriore riferimento normativo è il D.Lgs. 81/2008 (Testo Unico sulla Salute e Sicurezza sul Lavoro), che ha introdotto l’obbligo per il datore di lavoro di valutare tutti i rischi per la salute e la sicurezza dei lavoratori, inclusi quelli collegati allo stress lavoro-correlato.

In particolare, il decreto “ha introdotto l’obbligo di valutazione dello stress per tutte le aziende che si avvalgono della collaborazione di almeno un lavoratore subordinato“, includendo implicitamente anche le situazioni di mobbing tra i fattori di rischio da valutare.

La mancata valutazione di questi rischi o l’omessa adozione di misure preventive può configurare una responsabilità del datore di lavoro in caso di danno al lavoratore.

⚖️ Responsabilità del datore di lavoro

La responsabilità del datore di lavoro nei casi di mobbing può assumere diverse configurazioni, a seconda del tipo di mobbing e del ruolo del datore nella vicenda.

Responsabilità diretta nel mobbing verticale

Nel caso di mobbing verticale, in cui è lo stesso datore di lavoro (o un suo diretto superiore) a porre in essere le condotte vessatorie, la responsabilità è diretta e deriva dall’abuso dei poteri datoriali.

Come ha chiarito la giurisprudenza, in questi casi le condotte vessatorie “finiscono per assumere forme di prevaricazione o di persecuzione psicologica, da cui può conseguire la mortificazione morale e l’emarginazione del dipendente, con effetto lesivo del suo equilibrio fisiopsichico e del complesso della sua personalità“.

La responsabilità del datore di lavoro in questo caso deriva direttamente dall’articolo 2087 c.c., che gli impone di tutelare l’integrità fisica e la personalità morale del lavoratore, e si configura come responsabilità contrattuale.

Responsabilità indiretta nel mobbing orizzontale

Più complessa è la situazione nel caso di mobbing orizzontale, in cui le vessazioni provengono dai colleghi della vittima. In questo caso, il datore di lavoro può comunque essere chiamato a rispondere, in base a due diversi principi giuridici:

La responsabilità per culpa in vigilando, derivante dall’articolo 2087 c.c., che impone al datore di lavoro di vigilare sull’ambiente di lavoro e di prevenire comportamenti lesivi della dignità dei lavoratori;
La responsabilità per fatto altrui, derivante dall’articolo 2049 c.c., che rende il datore di lavoro responsabile per i danni causati dai suoi dipendenti nell’esercizio delle loro funzioni.

Come ha chiarito la giurisprudenza, nel caso di comportamenti vessatori da parte dei colleghi, “il datore di lavoro, ancorché non protagonista delle condotte vessatorie, non può andare esente da responsabilità rispetto ai propri obblighi di tutela previsti dall’art. 2087 del codice civile“.

Questa responsabilità sussiste “non solo nel caso in cui egli sia stato a conoscenza delle condotte persecutorie e non abbia fatto nulla per impedirle, ma anche quando non aveva contezza delle stesse ma avrebbe dovuto averla“. In altre parole, il datore di lavoro ha un obbligo di vigilanza attiva sull’ambiente di lavoro, e non può invocare l’ignoranza delle dinamiche relazionali tra i suoi dipendenti per sottrarsi alla responsabilità.

Responsabilità per stress lavorativo

Un’evoluzione recente e significativa nella giurisprudenza sul mobbing riguarda l’estensione della responsabilità del datore di lavoro anche ai casi di stress lavorativo, anche quando non siano presenti tutti gli elementi costitutivi del mobbing.

Secondo recenti pronunce della Cassazione, “il dipendente che subisce il clima teso con i colleghi ha diritto al risarcimento del danno causato dallo stress subito, anche in assenza di mobbing“.

Questo perché “al fine di imputare una responsabilità ex art. 2087 cod. civ. in capo al datore di lavoro, non è necessaria, come ad esempio si richiede nel caso del mobbing, la presenza di un ‘unificante comportamento vessatorio’, ma è sufficiente l’adozione di comportamenti, anche colposi, che possano ledere la personalità morale del lavoratore“.

Questo orientamento giurisprudenziale amplia notevolmente la tutela del lavoratore, riconoscendo il diritto al risarcimento anche in situazioni in cui non sia configurabile un vero e proprio mobbing, ma vi sia comunque un ambiente di lavoro stressogeno che abbia causato danni alla salute del lavoratore.

🔎 Onere della prova e dimostrazione del mobbing

Uno degli aspetti più complessi nelle cause di mobbing riguarda l’onere della prova, cioè l’individuazione di chi deve dimostrare cosa in sede giudiziaria.

La giurisprudenza ha chiarito che “in termini di ripartizione dell’onere della prova in materia di mobbing, stante la natura contrattuale dell’illecito, grava sul lavoratore l’onere di provare tutta la serie di circostanze e accadimenti storici, poiché occorre che sia necessariamente dimostrato l’intento persecutorio che avrebbe permeato le condotte datoriali“.

In altre parole, il lavoratore che denuncia di essere vittima di mobbing deve dimostrare:

L’esistenza delle condotte vessatorie;
La loro sistematicità e ripetitività nel tempo;
L’esistenza di un danno alla sua salute o alla sua personalità;
Il nesso causale tra le condotte vessatorie e il danno subito;
L’intento persecutorio alla base delle condotte.

Inoltre, “l’obbligo del datore di lavoro di non recare danno alla sicurezza, libertà e dignità del lavoratore discendente dall’art. 2087 c.c., nel quale rientra l’obbligo di astenersi da iniziative, scelte e comportamenti stressogeni che possano ledere l’integrità psicofisica del lavoratore, grava quest’ultimo dell’onere di provare tutti gli elementi di fatto della condotta vessatoria ed il nesso causale tra questa e il danno“.

La difficoltà principale per il lavoratore risiede spesso nella dimostrazione dell’intento persecutorio, che per sua natura è un elemento soggettivo e quindi difficilmente dimostrabile in modo diretto. Per questo, la giurisprudenza ammette che l’intento persecutorio possa essere desunto anche in via presuntiva, dall’analisi complessiva delle condotte e dal loro carattere obiettivamente vessatorio.

Strumenti probatori

Per dimostrare il mobbing, il lavoratore può avvalersi di diversi strumenti probatori:

Documentazione scritta: email, messaggi, lettere, note di servizio che comprovino le vessazioni. È fondamentale conservare ogni comunicazione scritta che possa documentare le condotte vessatorie, compresi eventuali ordini di servizio ingiustificati, valutazioni negative immotivate, richiami disciplinari pretestuosi.
Testimonianze: dichiarazioni di colleghi che hanno assistito agli episodi di mobbing. Le testimonianze possono essere decisive, anche se spesso i colleghi sono riluttanti a testimoniare per timore di ritorsioni.
Certificazione medica: documentazione che attesti il danno alla salute causato dalle condotte vessatorie. È importante rivolgersi tempestivamente a uno specialista (psichiatra, psicologo) che possa certificare lo stato di stress o la patologia sviluppata a causa del mobbing, evidenziando il nesso causale con l’ambiente di lavoro.
Diario degli episodi: annotazione dettagliata e cronologica degli episodi di mobbing, con indicazione di date, luoghi, persone presenti, descrizione precisa dell’accaduto. Un diario ben tenuto può essere un elemento probatorio importante, soprattutto se supportato da altri riscontri.
Perizia medico-legale: in molti casi, può essere utile una perizia che attesti il danno biologico subito e il nesso causale con le condotte denunciate.

La raccolta sistematica e tempestiva di questi elementi probatori è fondamentale per aumentare le possibilità di successo in una causa di mobbing, che resta, per sua natura, complessa dal punto di vista probatorio.

🛡️ Tutele e strumenti a disposizione della vittima

Il lavoratore vittima di mobbing può attivare diverse forme di tutela, sia all’interno che all’esterno dell’azienda.

Tutela interna all’azienda

Il primo passo è spesso cercare una soluzione all’interno dell’azienda stessa:

Segnalazione al superiore gerarchico: se il mobber non è il diretto superiore, può essere utile segnalare la situazione a un livello gerarchico più alto;
Segnalazione al Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS): questa figura, prevista dal D.Lgs. 81/2008, ha il compito di vigilare sulla salute e sicurezza nei luoghi di lavoro e può intervenire nei casi di mobbing;
Segnalazione al medico competente: il medico aziendale può essere un interlocutore importante, soprattutto se il mobbing ha già prodotto effetti sulla salute del lavoratore;
Segnalazione all’ufficio risorse umane o al servizio di prevenzione e protezione: queste strutture aziendali hanno il compito di prevenire e gestire i conflitti sul luogo di lavoro.

Molte aziende si sono dotate, negli ultimi anni, di codici etici o di condotta che prevedono espressamente il divieto di comportamenti configurabili come mobbing e procedure interne per segnalare e gestire questi casi.

Tutela sindacale

Il sindacato può offrire un supporto importante alla vittima di mobbing:

Intervento delle rappresentanze sindacali aziendali: i rappresentanti sindacali possono intervenire segnalando la situazione al datore di lavoro e richiedendo l’adozione di misure correttive;
Assistenza nelle procedure di conciliazione: il sindacato può assistere il lavoratore nelle procedure di conciliazione con l’azienda, cercando di trovare una soluzione che tuteli i suoi diritti;
Supporto nell’eventuale contenzioso: in caso di azione legale, il sindacato può fornire assistenza legale o indirizzare il lavoratore verso professionisti specializzati.

Tutela ispettiva

In caso di mobbing, il lavoratore può anche rivolgersi agli organi ispettivi:

Ispettorato Nazionale del Lavoro: può effettuare ispezioni sul luogo di lavoro per verificare il rispetto delle norme in materia di salute e sicurezza, inclusi gli aspetti psico-sociali;
INAIL: l’Istituto Nazionale per l’Assicurazione contro gli Infortuni sul Lavoro riconosce il mobbing come malattia professionale.

È importante sottolineare che “il mobbing costituisce malattia professionale indennizzabile da parte dell’INAIL“, come stabilito dalla giurisprudenza. Infatti, la Corte di Cassazione ha chiarito che “oggetto di tutela non è il rischio di infortunio o di malattia professionale ‘bensì questi eventi in quanto incidenti sulla capacità di lavoro e collegati da un nesso causale con attività tipicamente valutata dalla legge come meritevole di tutela’“.

Questo significa che il lavoratore che ha sviluppato una patologia a causa del mobbing può richiedere all’INAIL il riconoscimento della malattia professionale, con diritto alle relative prestazioni (indennità di temporanea, rendita per invalidità permanente, cure mediche).

Tutela giudiziaria

Infine, il lavoratore può ricorrere alla tutela giudiziaria:

Azione civile per il risarcimento dei danni: il lavoratore può agire in giudizio per ottenere il risarcimento dei danni subiti a causa del mobbing, sia nei confronti del datore di lavoro, sia nei confronti del mobber, se diverso dal datore;
Procedimento penale: nei casi più gravi, in cui la condotta configuri reati come lesioni personali, violenza privata, diffamazione, maltrattamenti, può essere presentata una denuncia-querela all’autorità giudiziaria;
Ricorso d’urgenza ex art. 700 c.p.c.: in situazioni particolarmente gravi, in cui c’è il rischio di un danno irreparabile, il lavoratore può ricorrere alla tutela d’urgenza, chiedendo al giudice provvedimenti immediati per far cessare le condotte vessatorie.

È importante sottolineare che queste forme di tutela non sono alternative ma possono essere attivate contemporaneamente, a seconda della situazione specifica.

💰 Risarcimento dei danni

In caso di accertamento del mobbing, il lavoratore ha diritto al risarcimento di diverse tipologie di danni.

Danno biologico

Il danno biologico rappresenta la lesione all’integrità psico-fisica del lavoratore, tutelata dall’art. 32 della Costituzione.

La giurisprudenza ha chiarito che il mobbing può provocare un effetto “lesivo dell’equilibrio fisiopsichico e del complesso della personalità” del lavoratore. Questo danno deve essere accertato attraverso una perizia medico-legale e viene liquidato secondo le tabelle utilizzate per la liquidazione del danno alla persona.

Il danno biologico può manifestarsi in varie forme: disturbi d’ansia, depressione, disturbi del sonno, problemi gastrointestinali, ipertensione, e altre patologie correlate allo stress. La liquidazione di questo danno tiene conto sia dell’invalidità temporanea (per il periodo in cui il lavoratore ha dovuto assentarsi dal lavoro o ha avuto una riduzione della capacità lavorativa) sia dell’eventuale invalidità permanente.

Danno morale

Il danno morale è rappresentato dalla sofferenza soggettiva causata dalla condotta illecita. Nel caso del mobbing, si tratta del dolore, dell’angoscia, del senso di umiliazione e mortificazione che il lavoratore ha provato a causa delle vessazioni subite.

Questo danno, che un tempo veniva liquidato separatamente dal danno biologico, viene oggi generalmente ricompreso nella liquidazione unitaria del danno non patrimoniale, anche se i giudici tendono a riconoscere una personalizzazione dell’importo in presenza di particolare sofferenza morale.

Danno esistenziale

Il danno esistenziale riguarda il peggioramento della qualità della vita e le alterazioni delle abitudini di vita quotidiane causate dal mobbing. Si pensi al lavoratore che, a causa del clima di ostilità sul luogo di lavoro, modifica le proprie abitudini sociali, riduce i rapporti interpersonali, abbandona attività che prima praticava regolarmente.

Anche questo tipo di danno, dopo le sentenze di San Martino del 2008, viene generalmente ricompreso nella liquidazione unitaria del danno non patrimoniale, con una personalizzazione dell’importo in base alla gravità delle alterazioni della vita di relazione.

Danno professionale

Il danno professionale rappresenta la lesione all’immagine professionale e alla perdita di chance lavorative causate dal mobbing. Si pensi al lavoratore che, a causa del demansionamento o dell’emarginazione, subisce una perdita di professionalità, di opportunità di carriera, di visibilità nel settore.

Questo danno viene liquidato in via equitativa, tenendo conto delle specifiche circostanze del caso concreto, come la durata del demansionamento, la posizione professionale del lavoratore, le prospettive di carriera frustrate dalla condotta vessatoria.

Danno patrimoniale

Infine, il lavoratore vittima di mobbing ha diritto al risarcimento del danno patrimoniale, che comprende:

Danno emergente: tutte le spese sostenute a causa del mobbing, come le spese mediche per le cure, le spese per terapie psicologiche, le spese per l’assistenza legale;
Lucro cessante: la perdita di reddito dovuta alle assenze per malattia, la perdita di opportunità di carriera e di incrementi retributivi, la perdita di chance professionali.

Il risarcimento del danno patrimoniale richiede una prova specifica e puntuale delle singole voci di danno, e viene liquidato in base al principio dell’integrale risarcimento del danno.

🧩 Giurisprudenza recente sul mobbing

La giurisprudenza sul mobbing è in costante evoluzione, con un orientamento che tende ad ampliare la tutela del lavoratore anche oltre i confini tradizionali del mobbing.

Particolarmente significativa è l’ordinanza 16.02.2024 n. 4279 della Corte di Cassazione, che ha stabilito che “il dipendente stressato ha diritto al risarcimento anche se non è sottoposto a mobbing“. Questa pronuncia amplia notevolmente la tutela del lavoratore, riconoscendo il diritto al risarcimento anche in situazioni in cui non sono presenti tutti gli elementi costitutivi del mobbing, ma vi è comunque un ambiente di lavoro stressogeno che ha causato danni alla salute del lavoratore.

Altre pronunce recenti includono:

“Cassazione civile, sez. lavoro, ord. 4664 del 21 febbraio 2024: Il datore di lavoro deve evitare iniziative che possano ledere i diritti dei dipendenti, anche in assenza di intenti persecutori propri del mobbing“.
“Cassazione civile, sez. lavoro, ord. 29101 del 19 ottobre 2023: Lo straining è riconosciuto come una forma attenuata di mobbing, priva del requisito della continuità dei comportamenti ma comunque lesiva e risarcibile ai sensi dell’articolo 2087 del Codice civile“.
“Cassazione civile, sez. lavoro, ord. 3692 del 7 febbraio 2023: Anche in assenza di mobbing, è illegittimo mantenere un ambiente stressogeno che danneggia la salute dei lavoratori“.

Di particolare interesse è anche la sentenza 2084/2024 del 19 gennaio, con cui la Cassazione ha ribadito che “la tutela della salute dei dipendenti non si limita alla prevenzione del mobbing ma si estende a tutte le situazioni di stress da lavoro“.

Queste pronunce segnano un’evoluzione significativa nella giurisprudenza, che tende a superare i confini rigidi del mobbing per riconoscere tutela a tutte le situazioni in cui l’ambiente di lavoro diventa fonte di stress e di danno per il lavoratore, anche in assenza di un vero e proprio disegno persecutorio.

Si afferma così un principio di tutela più ampio, basato sull’obbligo del datore di lavoro di garantire un ambiente di lavoro salubre non solo dal punto di vista fisico ma anche psico-sociale, prevenendo e contrastando tutte le situazioni potenzialmente stressogene.

❓ FAQ – Domande frequenti sul mobbing

1. Cosa fare se si è vittima di mobbing?

Se si ritiene di essere vittima di mobbing, è consigliabile agire tempestivamente seguendo questi passaggi:

Documentare dettagliatamente ogni episodio vessatorio, annotando date, luoghi, persone presenti, descrizione dell’accaduto;
Conservare tutte le comunicazioni scritte (email, messaggi, ordini di servizio) che possano documentare le condotte vessatorie;
Rivolgersi al medico di base e/o a uno specialista (psichiatra, psicologo) per documentare eventuali danni alla salute causati dal mobbing;
Segnalare la situazione internamente all’azienda (superiore gerarchico, RLS, medico competente, ufficio risorse umane);
Rivolgersi a un sindacato per un supporto nella gestione della situazione;
Consultare un avvocato specializzato in diritto del lavoro per valutare le azioni legali più appropriate;
In caso di patologia certificata, presentare all’INAIL domanda di riconoscimento di malattia professionale.

È importante agire con prudenza e su consiglio di professionisti esperti, evitando mosse avventate che potrebbero peggiorare la situazione o compromettere la possibilità di tutela legale.

2. Quanto tempo ho per agire legalmente?

I termini di prescrizione variano a seconda del tipo di azione legale. Per il risarcimento del danno da mobbing, trattandosi di responsabilità contrattuale, il termine è di 10 anni. Tuttavia, se il mobbing integra anche un illecito penale (come ad esempio le lesioni personali), si applica il termine di prescrizione del reato.

È importante sottolineare che il termine di prescrizione inizia a decorrere non dal momento in cui si verifica la singola condotta vessatoria, ma dal momento in cui si manifesta il danno o dal momento in cui cessa la condotta mobbizzante, se questa si è protratta nel tempo.

In ogni caso, è sempre consigliabile agire tempestivamente, sia per massimizzare le possibilità di raccogliere prove a sostegno della propria tesi, sia per limitare i danni derivanti dall’esposizione prolungata a situazioni di mobbing.

3. Posso dimettermi per mobbing e ottenere la disoccupazione?

Sì, le dimissioni rassegnate a causa di mobbing possono essere qualificate come dimissioni per giusta causa, con diritto all’indennità di disoccupazione (NASpI). Come confermato dall’INPS, “non osta al riconoscimento dell’indennità di disoccupazione il presentare le dimissioni per giusta causa in caso di mobbing ossia di crollo dell’equilibrio psico-fisico del lavoratore a causa di comportamenti vessatori da parte dei superiori gerarchici o dei colleghi“.

Per ottenere questo riconoscimento, è necessario che il lavoratore dimostri che le dimissioni sono state causate da una situazione di mobbing tale da rendere impossibile la prosecuzione del rapporto di lavoro. A tal fine, è utile:

Specificare nella lettera di dimissioni che queste sono rassegnate per giusta causa a causa di mobbing, descrivendo sinteticamente le condotte vessatorie subite;
Allegare certificazione medica che attesti lo stato di stress o la patologia derivante dalla situazione lavorativa;
Se possibile, presentare precedenti segnalazioni formali della situazione di mobbing inviate all’azienda;
Rivolgersi a un patronato o a un avvocato per assistenza nella presentazione della domanda di NASpI.

È importante sottolineare che, in caso di contestazione da parte dell’INPS o del datore di lavoro, sarà il giudice a valutare se sussistevano effettivamente i presupposti per le dimissioni per giusta causa.

4. Come si distingue il mobbing dallo stress da lavoro correlato?

Lo stress da lavoro correlato è una “condizione che può essere accompagnata da disturbi psicologici fisici e sociali“, mentre il mobbing è “una categoria genitore tra le cui forme di manifestazione troviamo, appunto, lo stress da lavoro correlato“.

La differenza principale tra i due fenomeni risiede nell’intenzionalità: il mobbing presuppone un intento persecutorio, una volontà di danneggiare il lavoratore, mentre lo stress da lavoro correlato può derivare da condizioni oggettive dell’ambiente di lavoro (carico di lavoro eccessivo, ritmi serrati, carenza di risorse, ecc.) senza che vi sia necessariamente un intento vessatorio nei confronti del singolo lavoratore.

Inoltre, il mobbing è caratterizzato dalla sistematicità e ripetitività delle condotte vessatorie, dirette specificamente contro un determinato lavoratore, mentre lo stress da lavoro correlato può riguardare tutti i lavoratori esposti alle stesse condizioni.

È importante sottolineare che, come visto, la giurisprudenza recente tende a riconoscere tutela anche nei casi di stress da lavoro correlato, anche in assenza di un vero e proprio mobbing, sulla base del generale obbligo del datore di lavoro di garantire un ambiente di lavoro salubre anche dal punto di vista psico-sociale.

5. Il mobbing è un reato?

In Italia, il mobbing non è configurato come reato autonomo nel codice penale. Tuttavia, le singole condotte vessatorie che compongono il mobbing possono integrare vari reati, tra cui:

Lesioni personali (art. 582 c.p.), se il mobbing ha causato una malattia fisica o psichica;
Violenza privata (art. 610 c.p.), se il lavoratore è stato costretto a fare, tollerare o omettere qualcosa contro la sua volontà;
Diffamazione (art. 595 c.p.), se sono state diffuse notizie lesive della reputazione del lavoratore;
Maltrattamenti (art. 572 c.p.), nei casi più gravi e quando il rapporto di lavoro assume caratteristiche para-familiari;
Stalking (art. 612-bis c.p.), quando le vessazioni assumono le caratteristiche di atti persecutori reiterati.

In questi casi, oltre all’azione civile per il risarcimento dei danni, il lavoratore può presentare denuncia-querela all’autorità giudiziaria per i reati configurabili.

Va sottolineato che diversi progetti di legge hanno tentato di introdurre nel nostro ordinamento un reato specifico di mobbing, ma finora nessuno di essi è stato approvato.

📞 Conclusioni e chiamata all’azione

Il mobbing rappresenta un fenomeno complesso e insidioso, che può avere conseguenze devastanti sulla salute e sulla vita professionale e personale del lavoratore. Fortunatamente, il nostro ordinamento, pur in assenza di una legge specifica sul mobbing, offre diversi strumenti di tutela alle vittime di questo fenomeno.

La giurisprudenza, in particolare, ha svolto un ruolo fondamentale nell’elaborazione di criteri per l’identificazione del mobbing e nell’ampliamento della tutela anche a situazioni di disagio lavorativo che non integrano tutti gli elementi costitutivi del mobbing classico.

È fondamentale, per il lavoratore che si ritiene vittima di mobbing, agire tempestivamente, documentando le condotte vessatorie, segnalando la situazione all’interno dell’azienda, rivolgendosi a professionisti competenti (medici, sindacalisti, avvocati) per una gestione efficace della situazione.

Allo stesso tempo, è importante che le aziende sviluppino una cultura della prevenzione del mobbing, adottando codici etici, procedure di segnalazione, programmi di formazione e sensibilizzazione, e intervenendo tempestivamente in caso di segnalazioni.

Se ritieni di essere vittima di mobbing o se hai bisogno di consulenza su questo tema, non esitare a contattarci. Il nostro studio legale è specializzato nella tutela dei lavoratori vittime di mobbing e può offrirti l’assistenza e la consulenza necessarie per tutelare i tuoi diritti.

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