Con una sentenza destinata a fare giurisprudenza, il Tribunale di Piacenza ha affrontato il complesso rapporto tra normativa emergenziale COVID-19 e diritto del lavoro. La pronuncia, che si distingue per la sua completezza e rilevanza interpretativa, stabilisce innanzitutto un principio fondamentale: la mancanza di green pass non può costituire una valida giustificazione per l’assenza dal lavoro. Ma la decisione va ben oltre, offrendo un’analisi approfondita di molteplici aspetti critici del diritto del lavoro contemporaneo, dalla ritorsività del licenziamento al rapporto tra normativa emergenziale e disciplina ordinaria, fino al ruolo dei precedenti disciplinari nella valutazione della giusta causa di licenziamento.
Avv. Cosimo Montinaro – Tel. 0832/1827251 – e-mail segreteria@studiomontinaro.it ➡️RICHIEDI UNA CONSULENZA⬅️
Indice
- ESPOSIZIONE DEI FATTI
- NORMATIVA E PRECEDENTI
- DECISIONE DEL CASO E ANALISI
- ESTRATTO DELLA SENTENZA
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ESPOSIZIONE DEI FATTI
La vicenda giudiziaria prende le mosse da un rapporto di lavoro iniziato nel 2018, quando il ricorrente venne assunto con la qualifica di operaio di livello 4J CCNL Trasporto merci e logistica presso una cooperativa. Il punto cruciale della controversia si manifesta all’inizio del 2022, quando il lavoratore, dopo un periodo di malattia da COVID-19 certificata fino al 10 febbraio, non fa più ritorno al lavoro, citando come impedimento la mancanza del green pass. Questa assenza, protrattasi per oltre due settimane, si inserisce in un contesto già segnato da numerose criticità nel rapporto lavorativo.
Nel corso degli anni precedenti, infatti, il dipendente era stato destinatario di diverse sanzioni disciplinari per comportamenti di varia natura e gravità. Particolarmente significativo era stato l’episodio del febbraio 2020, quando il lavoratore aveva videoregistrato senza autorizzazione un’assemblea sindacale, diffondendo successivamente il materiale sui social media. A questo si erano aggiunti altri episodi rilevanti, come il danneggiamento di strutture aziendali durante la conduzione di un carrello elevatore e ripetute assenze ingiustificate, alcune delle quali caratterizzate da comportamenti che il Tribunale ha definito non conformi alla buona fede contrattuale.
L’elemento che ha portato alla definitiva rottura del rapporto di lavoro è stato proprio l’atteggiamento tenuto dal lavoratore durante l’ultima fase: nonostante i ripetuti solleciti da parte dei responsabili aziendali, non si è attivato né per ottenere il green pass – che avrebbe potuto facilmente conseguire data la recente guarigione dal COVID-19 – né per fornire altra documentazione che potesse giustificare la sua assenza. Questo comportamento è stato interpretato dal Tribunale come manifestazione di un “sostanziale disinteresse alla ripresa dell’attività lavorativa“.
NORMATIVA E PRECEDENTI
La decisione del Tribunale di Piacenza si fonda su un articolato quadro normativo che intreccia la legislazione emergenziale con i principi fondamentali del diritto del lavoro. Il D.L. 127/2021, pietra angolare della regolamentazione dell’accesso ai luoghi di lavoro durante la pandemia, ha introdotto l’obbligo di green pass stabilendo precise conseguenze per i lavoratori che ne fossero sprovvisti. Tuttavia, come sottolinea il Tribunale, questa normativa prevedeva la sospensione dalla prestazione lavorativa e dalla retribuzione, ma non autorizzava in alcun modo i lavoratori ad astenersi arbitrariamente dal lavoro.
L’analisi della Corte si è poi concentrata sull’interpretazione dell’art. 2119 c.c. sulla giusta causa di licenziamento, contestualizzandola nella particolare situazione emergenziale. Di particolare rilevanza è stata anche la valutazione della normativa sul blocco dei licenziamenti durante la pandemia, che il Tribunale ha chiarito non essere applicabile ai licenziamenti per giusta causa, mantenendo quindi intatta la possibilità per il datore di lavoro di recedere dal rapporto in presenza di violazioni particolarmente gravi degli obblighi contrattuali.
Un aspetto particolarmente significativo della decisione riguarda l’analisi della giurisprudenza sul licenziamento ritorsivo. Il Tribunale ha fatto riferimento alle fondamentali pronunce della Cassazione (in particolare le sentenze n. 31527/2019 e n. 1195/2019) che richiedono il carattere “esclusivo e determinante” del motivo illecito per poter qualificare un licenziamento come ritorsivo. Questa interpretazione ha giocato un ruolo chiave nella valutazione complessiva della legittimità del provvedimento espulsivo.
DECISIONE DEL CASO E ANALISI
Il Tribunale ha sviluppato la propria decisione attraverso un’articolata analisi che ha toccato diversi punti cruciali. In primo luogo, ha affrontato la questione del green pass stabilendo un principio fondamentale: la mancata attivazione del lavoratore per ottenere la certificazione, soprattutto a seguito di una recente guarigione che ne avrebbe facilitato il conseguimento, costituisce una violazione degli obblighi di diligenza e buona fede che caratterizzano il rapporto di lavoro.
La Corte ha poi esaminato il complesso dei precedenti disciplinari, non limitandosi a una valutazione numerica delle sanzioni, ma analizzando il significato complessivo della condotta del lavoratore nel tempo. Particolare attenzione è stata dedicata alla progressione delle violazioni e al loro impatto sull’organizzazione aziendale.
Un elemento determinante nella decisione è stata l’esclusione della natura ritorsiva del licenziamento. Il Tribunale ha evidenziato come il significativo lasso temporale (circa due anni) intercorso tra i primi episodi disciplinari e il provvedimento finale escludesse la possibilità di configurare il licenziamento come una reazione immediata e diretta a specifici comportamenti del lavoratore.
ESTRATTO DELLA SENTENZA
La pronuncia del Tribunale di Piacenza si distingue per la chiarezza e l’ampiezza delle sue argomentazioni. Sul tema centrale del green pass, il giudice ha statuito con particolare efficacia: “La circostanza che il ricorrente fosse sprovvisto di green pass, come che detta circostanza fosse nota al datore di lavoro, non può certo costituire una causa idonea a giustificare l’assenza. Difatti, il ricorrente, per sua stessa ammissione era consapevole di dover esibire la certificazione verde al momento dell’ingresso sul luogo di lavoro, ma non si è procurato detta certificazione né ha fornito alcuna giustificazione del suo comportamento.”