La questione del part-time per assistenza familiare torna sotto i riflettori delle aule di giustizia con una sentenza che fa chiarezza sui limiti del diritto al lavoro a tempo parziale per i lavoratori con invalidità. Il Tribunale di Brindisi, con ordinanza del 2025, ha respinto il ricorso cautelare di un dipendente che chiedeva la proroga del regime part-time e il trasferimento di sede per assistere i genitori anziani, stabilendo principi fondamentali sui requisiti necessari per ottenere tali agevolazioni lavorative.
Il caso presenta elementi di grande interesse pratico per migliaia di lavoratori italiani che si trovano nella condizione di dover conciliare le esigenze lavorative con l’assistenza ai familiari anziani. La vicenda riguarda un dipendente con invalidità riconosciuta al 35% che, dopo aver beneficiato per anni di un accordo di lavoro part-time, si è visto negare il rinnovo della convenzione alla scadenza naturale del contratto. La richiesta di trasferimento per compensazione con un’altra dipendente e la proroga del regime a tempo parziale sono state entrambe respinte dal giudice del lavoro.
La decisione del Tribunale di Brindisi assume particolare rilevanza perché chiarisce definitivamente che non esiste un diritto incondizionato al part-time nel nostro ordinamento, neppure per i lavoratori con invalidità, se non ricorrono i presupposti specificamente previsti dalla legge. Il caso evidenzia come sia fondamentale distinguere tra le diverse tipologie di tutele previste per i lavoratori disabili e per i caregiver familiari, sottolineando l’importanza di una corretta applicazione della normativa di riferimento.
La sentenza tocca aspetti cruciali del diritto del lavoro contemporaneo, in particolare la disciplina del lavoro a tempo parziale prevista dal decreto legislativo 81/2015 e l’applicazione della Legge 104/1992 per l’assistenza alle persone con disabilità. Il giudice ha analizzato nel dettaglio i requisiti per l’accesso alle diverse forme di tutela, respingendo le argomentazioni del ricorrente basate su presunti diritti acquisiti o su interpretazioni estensive della normativa antidiscriminatoria.
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Indice
- ESPOSIZIONE DEI FATTI
- NORMATIVA E PRECEDENTI
- DECISIONE DEL CASO E ANALISI
- ESTRATTO DELLA SENTENZA
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ESPOSIZIONE DEI FATTI
Il lavoratore protagonista della vicenda prestava servizio presso un’azienda dal 2007, con mansioni specifiche alle lavorazioni interne. Nel 2015 aveva ottenuto il riconoscimento di invalidità civile con una riduzione della capacità lavorativa del 35% da parte della Commissione Medica competente. Successivamente, a seguito di un intervento chirurgico, la Commissione Medica aveva limitato la sua attività lavorativa, escludendo quella svolta all’esterno e la movimentazione dei carichi, prescrizioni confermate con il Giudizio di Idoneità rilasciato nel 2024.
Nel corso degli anni, il dipendente aveva presentato diverse istanze di trasferimento presso la sede più vicina alla sua abitazione, nonché richieste di modifica dell’orario lavorativo per limitare gli spostamenti e gestire meglio le responsabilità familiari e lavorative. Tutte queste richieste erano rimaste senza riscontro da parte del datore di lavoro fino al 2021, quando nell’ambito di una specifica politica aziendale, il rapporto di lavoro era stato trasformato da full-time in part-time verticale con 15 giorni lavorativi al mese.
L’accordo di trasformazione era stato stipulato per un periodo determinato, con scadenza fissata al 28 febbraio 2025. In prossimità della scadenza, l’azienda aveva comunicato al lavoratore che la tipologia di part-time precedentemente accordata non rientrava più nei cluster previsti dalla nuova organizzazione aziendale e lo aveva invitato a scegliere una diversa formula di part-time entro la fine del 2024. Il dipendente aveva invece richiesto la conferma del regime part-time nelle stesse modalità precedenti, ricevendo la disdetta da parte dell’azienda con conseguente riconversione del rapporto a tempo pieno dal primo marzo 2025.
Parallelamente, il lavoratore aveva rappresentato la possibilità di valutare un trasferimento per compensazione con un’altra dipendente che aveva a sua volta promosso un giudizio cautelare presso un altro Tribunale per ottenere il trasferimento dalla sede di destinazione richiesta alla sede dove prestava servizio il ricorrente. Il dipendente sosteneva che il contegno assunto dall’azienda aveva aggravato il proprio stato di salute e che la trasformazione del rapporto da part-time a full-time avrebbe pregiudicato l’assistenza familiare agli anziani genitori, in particolare della madre riconosciuta invalida civile al 100%.
Di fronte al rifiuto dell’azienda di accogliere le sue richieste, il lavoratore aveva deciso di adire il Tribunale di Brindisi con ricorso ex articolo 700 del Codice di Procedura Civile, chiedendo la sospensione della disdetta del part-time, l’accertamento dell’illegittimità del comportamento aziendale per violazione dei principi di correttezza e buona fede, e l’ordine di trasferimento presso la sede più vicina alla sua residenza, anche attraverso il meccanismo della compensazione con l’altra dipendente interessata.
NORMATIVA E PRECEDENTI
Il quadro normativo di riferimento per la decisione del caso è costituito principalmente dalle disposizioni del decreto legislativo n. 81 del 2015 che disciplina i contratti di lavoro, con particolare riguardo all’articolo 8 che regola la trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale. La norma stabilisce che tale trasformazione è ammessa “su accordo delle parti risultante da atto scritto” e prevede specifiche tutele per determinate categorie di lavoratori.
L’articolo 8, comma 3 del decreto legislativo 81/2015 riconosce il diritto alla trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale per “i lavoratori del settore pubblico e del settore privato affetti da patologie oncologiche nonché da gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti, per i quali residui una ridotta capacità lavorativa, eventualmente anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita, accertata da una commissione medica istituita presso l’azienda unità sanitaria locale territorialmente competente”. La stessa norma prevede che a richiesta del lavoratore il rapporto a tempo parziale possa essere trasformato nuovamente in rapporto a tempo pieno.
Il comma 4 dello stesso articolo estende la tutela ai casi di assistenza familiare, stabilendo che “in caso di patologie oncologiche o gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti riguardanti il coniuge, la parte di un’unione civile, il convivente di fatto, i figli o i genitori del lavoratore o della lavoratrice, nonché nel caso in cui il lavoratore o la lavoratrice assista una persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa con connotazione di gravità ai sensi dell’articolo 3, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104, che abbia necessità di assistenza continua in quanto non in grado di compiere gli atti quotidiani della vita, è riconosciuta la priorità nella trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale”.
Fondamentale per la comprensione del caso è il riferimento alla Legge 104 del 1992, che disciplina l’assistenza, l’integrazione sociale e i diritti delle persone handicappate. L’articolo 33 di tale legge prevede specifiche agevolazioni per i lavoratori che assistono familiari con disabilità grave, tra cui permessi retribuiti e, in determinate condizioni, il diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro. La giurisprudenza ha chiarito che tali diritti sono subordinati al riconoscimento della condizione di gravità secondo le procedure previste dalla stessa legge.
Il Tribunale ha anche richiamato la disciplina della non discriminazione di cui al decreto legislativo 216/2003 e al decreto legislativo 198/2006, evidenziando come la normativa antidiscriminatoria non possa essere invocata per ottenere trattamenti favorevoli non previsti specificamente dalla legge. La giurisprudenza consolidata ha stabilito che il datore di lavoro non è tenuto a concedere agevolazioni particolari al di fuori dei casi espressamente previsti dalla normativa, purché rispetti i principi di parità di trattamento e non discriminazione.
In materia di trasferimenti per compensazione, il giudice ha fatto riferimento agli accordi di mobilità regionale che disciplinano i trasferimenti tra province diverse, sottolineando come tali procedure siano regolate da criteri oggettivi basati su requisiti di partecipazione e punteggi per carichi familiari e anzianità di servizio. La possibilità di autorizzare trasferimenti su accordo delle parti contrasterebbe con l’esigenza di garantire uguali opportunità per tutti i lavoratori interessati.