Preavviso dimissioni lavoro: termini CCNL, calcolo indennità e procedure 2026

L’istituto del preavviso, nel contesto del diritto del lavoro italiano, rappresenta un meccanismo fondamentale che disciplina il recesso unilaterale dal contratto di lavoro a tempo indeterminato, regolando le modalità attraverso cui le parti possono porre termine al rapporto contrattuale. La sua funzione è quella di contemperare gli interessi contrapposti delle parti, garantendo da un lato al datore di lavoro il tempo necessario per riorganizzare l’attività produttiva e individuare un eventuale sostituto a seguito delle dimissioni del lavoratore, e dall’altro al lavoratore, in caso di licenziamento, un periodo di continuità retributiva che gli consenta di ricercare una nuova occupazione senza subire un’immediata interruzione del reddito (Cass. Civ., Sez. L, n. 3247 del 5 febbraio 2024; Cass. Civ., Sez. L, n. 3256 del 5 febbraio 2024). Tale istituto svolge pertanto una duplice funzione protettiva e organizzativa che incide significativamente sulla gestione della fase finale del rapporto di lavoro.

1. Fondamento Normativo e Natura Giuridica

La base normativa dell’istituto è rinvenibile nell’articolo 2118 del Codice Civile, disposizione che disciplina il recesso dal contratto di lavoro a tempo indeterminato e che costituisce il riferimento fondamentale per la regolamentazione del preavviso. Il primo comma della norma statuisce:

“Ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato, dando preavviso nel termine e nei modi stabiliti dai contratti collettivi, dagli usi o secondo equità.”
(Art. 2118, comma 1, Codice Civile)

La giurisprudenza di legittimità ha consolidato nel tempo l’interpretazione secondo cui il preavviso ha efficacia meramente obbligatoria e non reale (Cass. Civ., Sez. L, n. 20357 del 21 luglio 2025; Cass. Civ., Sez. L, n. 27934 del 13 ottobre 2021). Ciò significa che la parte che recede dal rapporto senza rispettare il termine di preavviso previsto dalla legge o dal contratto collettivo determina l’immediata risoluzione del rapporto di lavoro, ma rimane tenuta a corrispondere all’altra parte un’indennità sostitutiva di importo equivalente alla retribuzione che sarebbe spettata per il periodo di preavviso non lavorato (Cass. Civ., Sez. L, n. 20357 del 21 luglio 2025). Il rapporto di lavoro, quindi, non prosegue forzatamente fino alla scadenza naturale del termine di preavviso, ma si estingue immediatamente con l’insorgere di un’obbligazione pecuniaria a carico della parte recedente.

La funzione economico-sociale del preavviso è stata descritta dalla Corte di Cassazione nei seguenti termini:

“Funzione economica di attenuare per la parte che subisce il recesso – che è atto unilaterale recettizio di esercizio di un diritto potestativo – le conseguenze pregiudizievoli della cessazione del rapporto.”
(Cass. Civ., Sez. L, n. 20357 del 21 luglio 2025; Cass. Civ., Sez. L, n. 3247 del 5 febbraio 2024; Cass. Civ., Sez. L, n. 3256 del 5 febbraio 2024)

Tale definizione evidenzia come il preavviso non sia una mera formalità procedurale, ma uno strumento volto a mitigare l’impatto economico che la cessazione improvvisa del rapporto potrebbe determinare per la parte che subisce la decisione unilaterale dell’altra.

2. L’Indennità Sostitutiva del Preavviso

Il secondo comma dell’art. 2118 c.c. disciplina le conseguenze dell’inadempimento dell’obbligo di preavviso, prevedendo espressamente che:

“In mancanza di preavviso, il recedente è tenuto verso l’altra parte a un’indennità equivalente all’importo della retribuzione che sarebbe spettata per il periodo di preavviso.”
(Art. 2118, comma 2, Codice Civile)

A. Calcolo dell’Indennità

L’indennità sostitutiva del preavviso deve essere commisurata alla retribuzione globale di fatto che il lavoratore avrebbe percepito se avesse effettivamente lavorato durante l’intero periodo di preavviso. La base di calcolo include pertanto tutti gli elementi retributivi che presentano i caratteri della continuità, dell’obbligatorietà e della determinatezza, secondo i criteri elaborati dalla giurisprudenza in materia di individuazione della nozione di retribuzione. In particolare, concorrono alla determinazione dell’indennità i seguenti elementi:

• Paga base, indennità di contingenza e altri elementi fissi della retribuzione contrattualmente previsti
• Scatti di anzianità maturati dal lavoratore
• Superminimi individuali e assegni ad personam stabilmente acquisiti
• Indennità continuative legate alla mansione svolta (ad esempio, indennità di cassa per i cassieri, indennità di maneggio denaro)
• Ratei delle mensilità aggiuntive (tredicesima e, ove prevista, quattordicesima mensilità)

Sono invece esclusi dal computo dell’indennità i compensi di natura occasionale e variabile, come il lavoro straordinario non forfettizzato e i rimborsi spese che non hanno natura retributiva ma meramente risarcitoria o di ristoro di esborsi sostenuti dal lavoratore nell’interesse del datore.

B. Aspetti Fiscali e Contributivi

L’indennità sostitutiva del preavviso erogata dal datore di lavoro è pienamente soggetta a contribuzione previdenziale INPS, essendo qualificata come elemento avente natura retributiva ai fini della determinazione della base imponibile contributiva. Dal punto di vista fiscale, l’indennità è assoggettata a tassazione separata ai sensi dell’art. 17, comma 1, lett. a) del TUIR (Testo Unico delle Imposte sui Redditi), regime fiscale che consente di evitare che la percezione concentrata in un unico periodo d’imposta di somme riferite a più annualità determini un’eccessiva progressività dell’imposizione. Il lavoratore ha tuttavia facoltà di optare per la tassazione ordinaria, qualora tale scelta risulti più favorevole in ragione della propria specifica situazione reddituale.

C. Rinuncia al Preavviso

La parte che non recede dal rapporto ha facoltà di rinunciare al periodo di preavviso, accettando la cessazione immediata del rapporto. La Corte di Cassazione ha chiarito che, qualora il datore di lavoro, ricevute le dimissioni del lavoratore, accetti espressamente la cessazione immediata del rapporto rinunciando al periodo di preavviso che il lavoratore avrebbe dovuto osservare, non è tenuto a corrispondere la relativa indennità sostitutiva al lavoratore dimissionario (Cass. Civ., Sez. L, n. 27934 del 13 ottobre 2021). La rinuncia deve essere inequivocabile e non può desumersi da comportamenti meramente omissivi o ambigui, richiedendosi invece una manifestazione chiara della volontà di liberare il lavoratore dall’obbligo di preavviso. Diversi CCNL disciplinano espressamente questa facoltà, prevedendo le modalità attraverso cui la rinuncia può essere validamente manifestata, come il CCNL Commercio e il CCNL Trasporti.

3. Durata e Decorrenza: il Ruolo dei CCNL

La determinazione della durata del periodo di preavviso è demandata primariamente alla contrattazione collettiva, secondo quanto previsto dall’art. 2118 c.c. che richiama espressamente i contratti collettivi come fonte primaria di regolamentazione. I CCNL stabiliscono i termini di preavviso differenziandoli in base alla qualifica del lavoratore (operaio, impiegato, quadro, dirigente) e alla sua anzianità di servizio presso lo stesso datore di lavoro, secondo un criterio che valorizza tanto la complessità della posizione ricoperta quanto la stabilità del rapporto. La durata del preavviso risulta generalmente più estesa per le qualifiche superiori e per i lavoratori con maggiore anzianità, in considerazione della maggiore difficoltà di sostituzione e del più intenso legame fiduciario che caratterizza tali rapporti.

A titolo esemplificativo, si riportano alcune previsioni contrattuali:

• CCNL Edilizia e Affini (Imprese): per gli impiegati, il preavviso varia da 1 a 4 mesi a seconda del livello di inquadramento e dell’anzianità di servizio. In caso di dimissioni del lavoratore, i termini sono ridotti alla metà rispetto a quelli previsti per il licenziamento, in considerazione del minor pregiudizio che le dimissioni determinano per il lavoratore rispetto al licenziamento
• CCNL Commercio: per un impiegato di IV livello con anzianità di servizio fino a 5 anni, il preavviso è fissato in 15 giorni di calendario
• CCNL Agricoltura (Cooperative): per un lavoratore di 3° livello con anzianità fino a 5 anni, il preavviso è stabilito in 30 giorni di calendario

Molti contratti collettivi, come quello dell’edilizia, prevedono inoltre che la decorrenza del periodo di preavviso parta da una data prestabilita, tipicamente il primo o il sedicesimo giorno di ciascun mese, indipendentemente dalla data in cui è stata comunicata la volontà di recedere. Tale meccanismo, pur apparendo formalistico, risponde all’esigenza di semplificare la gestione amministrativa delle cessazioni e di rendere più agevole la programmazione delle sostituzioni.

4. Eccezioni all’Obbligo di Preavviso

L’ordinamento prevede specifiche ipotesi in cui il lavoratore è esonerato dall’obbligo di rispettare il termine di preavviso, acquisendo in alcuni casi non soltanto la dispensa dall’obbligo ma anche il diritto a percepire la relativa indennità sostitutiva a carico del datore di lavoro. Tali eccezioni rispondono all’esigenza di tutelare il lavoratore in situazioni di particolare gravità o meritevolezza.

A. Dimissioni per Giusta Causa (Art. 2119 c.c.)

L’ipotesi principale di esonero dall’obbligo di preavviso è costituita dalle dimissioni per giusta causa, disciplinate dall’art. 2119 del Codice Civile. Si verifica giusta causa quando un inadempimento grave del datore di lavoro o un comportamento dello stesso sia talmente lesivo da non consentire la prosecuzione, neppure provvisoria, del rapporto di lavoro (Tribunale Di Catania, Sentenza n. 1001 del 5 marzo 2025). In questo caso, il lavoratore non solo è esonerato dall’obbligo di preavviso, ma ha diritto a ricevere dal datore di lavoro l’indennità sostitutiva del preavviso, come se fosse stato licenziato (Art. 2119 c.c.; Tribunale Ordinario Rieti, sez. LA, sentenza n. 126/2020; Tribunale Ordinario Catania, sez. LA, sentenza n. 2779/2022). Inoltre, lo stato di disoccupazione che ne consegue è considerato involontario ai fini previdenziali e dà pertanto accesso alla prestazione NASpI (Tribunale Ordinario Rieti, sez. LA, sentenza n. 126/2020; Tribunale Ordinario Catania, sez. LA, sentenza n. 2311/2018).

La giurisprudenza ha individuato nel tempo una vasta casistica di comportamenti datoriali che integrano la giusta causa di dimissioni, tra cui (Tribunale Ordinario Catania, sez. LA, sentenza n. 2779/2022; Tribunale Ordinario Catania, sez. LA, sentenza n. 2311/2018):

• Mancato o ritardato pagamento delle retribuzioni, che costituisce una delle ipotesi più ricorrenti e gravi di inadempimento datoriale
• Omesso versamento dei contributi previdenziali, comportamento che pregiudica la posizione previdenziale del lavoratore
• Molestie sessuali o mobbing, intesi come comportamenti persecutori o discriminatori reiterati che rendono intollerabile l’ambiente di lavoro
• Demansionamento illegittimo, vale a dire l’assegnazione a mansioni inferiori rispetto a quelle di inquadramento senza giustificato motivo
• Trasferimento illegittimo del lavoratore, effettuato in violazione delle norme contrattuali o di legge che ne disciplinano le condizioni e i limiti

Il requisito dell’immediatezza tra l’inadempimento datoriale e le dimissioni va inteso in senso relativo e non assoluto, potendo essere compatibile con un intervallo di tempo ragionevole necessario al lavoratore per valutare adeguatamente la gravità e l’irreversibilità della situazione, nonché per esperire eventuali tentativi di composizione bonaria della controversia (Cass. Civ., Sez. 1, n. 21438 del 19 luglio 2023).

B. Tutele della Genitorialità (D.Lgs. 151/2001)

Una seconda importante categoria di esonero è prevista dal D.Lgs. n. 151/2001 (Testo Unico della maternità e paternità) a tutela della genitorialità. La lavoratrice madre, dal momento dell’inizio della gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino, e il lavoratore padre che abbia fruito del congedo di paternità, sono esonerati dall’obbligo di preavviso in caso di dimissioni e hanno diritto a percepire la relativa indennità sostitutiva a carico del datore di lavoro. Tale esonero risponde all’esigenza di non gravare i neo-genitori di oneri economici aggiuntivi in una fase della vita familiare particolarmente delicata e onerosa.

Le dimissioni rassegnate nel periodo compreso tra l’inizio della gravidanza e il terzo anno di vita del bambino devono essere convalidate dall’Ispettorato Territoriale del Lavoro (ITL) per poter produrre effetti, allo scopo di verificare la genuinità della volontà dimissionaria e di prevenire pratiche estorsive o discriminatorie da parte del datore di lavoro.

C. Periodo di Prova

Durante il periodo di prova, che costituisce una fase iniziale del rapporto di lavoro finalizzata alla reciproca valutazione dell’idoneità delle parti, entrambe le parti possono recedere liberamente dal contratto senza alcun obbligo di preavviso e senza che sorga il diritto all’indennità sostitutiva. Tale regime deroga alla disciplina ordinaria in considerazione della particolare natura sperimentale del rapporto in questa fase.

5. Procedura Telematica per le Dimissioni

Per contrastare efficacemente il fenomeno delle cosiddette “dimissioni in bianco”, pratica illegittima mediante la quale alcuni datori di lavoro facevano firmare ai lavoratori al momento dell’assunzione lettere di dimissioni prive di data da utilizzare successivamente per risolvere il rapporto aggirando le tutele contro il licenziamento, l’art. 26 del D.Lgs. n. 151/2015 ha introdotto una procedura telematica obbligatoria per la comunicazione delle dimissioni volontarie e delle risoluzioni consensuali del rapporto di lavoro. Tale procedura si applica a tutti i rapporti di lavoro subordinato, ad eccezione di alcune specifiche categorie espressamente escluse.

Il lavoratore che intende dimettersi deve seguire una delle seguenti modalità:

1. Inviare il modulo online tramite il portale telematico del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, autenticandosi mediante SPID (Sistema Pubblico di Identità Digitale) o CIE (Carta d’Identità Elettronica)
2. Rivolgersi a un soggetto abilitato alla trasmissione telematica, quali patronati, organizzazioni sindacali, consulenti del lavoro, commissioni di certificazione o enti bilaterali

La comunicazione telematica così trasmessa può essere revocata entro 7 giorni dalla sua trasmissione, termine entro il quale il lavoratore può ripensare alla decisione assunta e annullare gli effetti della comunicazione. Sono escluse dall’applicazione di tale procedura telematica, tra le altre ipotesi, le dimissioni rassegnate nel settore del lavoro domestico, quelle comunicate durante il periodo di prova e quelle che richiedono la convalida presso l’Ispettorato Territoriale del Lavoro ai sensi del D.Lgs. n. 151/2001.

6. Sospensione del Periodo di Preavviso

Qualora durante il periodo di preavviso lavorato si verifichino eventi tutelati dall’ordinamento che determinano la sospensione del rapporto di lavoro, quali la malattia, l’infortunio sul lavoro, il congedo di maternità obbligatoria o le ferie già programmate e concordate con il datore di lavoro, il decorso del termine di preavviso viene sospeso e riprende dal momento in cui l’evento sospensivo cessa, con conseguente posticipazione della data di cessazione effettiva del rapporto di lavoro. Tale meccanismo risponde all’esigenza di garantire che il periodo di preavviso sia effettivamente lavorato o, in alternativa, indennizzato, senza che eventi sopravvenuti possano alterare l’equilibrio economico tra le parti stabilito dalla norma.