Il licenziamento comunicato oralmente continua a rappresentare una delle violazioni più gravi e frequenti nel panorama giuslavoristico italiano, nonostante la consolidata giurisprudenza abbia da tempo chiarito l’assoluta necessità della forma scritta per la validità del recesso datoriale. Una recente pronuncia del Tribunale di Bari del 2025 torna ad affrontare questa problematica con una decisione che conferma l’orientamento rigoroso della magistratura nella tutela dei diritti fondamentali dei lavoratori.
La vicenda ha avuto origine nel settore delle autorimesse e noleggio automezzi, un comparto dove spesso le procedure di gestione del personale vengono gestite con modalità informali che possono facilmente tradursi in violazioni delle garanzie normative. Il caso riguarda una lavoratrice assunta nel 2019 con mansioni di accompagnatrice, il cui rapporto di lavoro è stato interrotto nel 2022 attraverso una comunicazione che ha sollevato questioni di fondamentale importanza procedurale.
La questione della forma scritta nel licenziamento non rappresenta una mera formalità burocratica, ma costituisce una garanzia sostanziale per la tutela della posizione del lavoratore. La mancanza di questo requisito determina infatti conseguenze particolarmente severe per il datore di lavoro, che si trova esposto a richieste di reintegrazione e risarcimento integrale dei danni subiti dal dipendente.
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Indice
- ESPOSIZIONE DEI FATTI
- NORMATIVA E PRECEDENTI
- DECISIONE DEL CASO E ANALISI
- ESTRATTO DELLA SENTENZA
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ESPOSIZIONE DEI FATTI
La controversia trae origine da un rapporto di lavoro subordinato a tempo parziale instauratosi nel febbraio 2019 tra una lavoratrice e una società operante nel settore delle autorimesse e noleggio automezzi. Il contratto prevedeva lo svolgimento di mansioni di accompagnatrice inquadrate al livello C3 del contratto collettivo nazionale di lavoro di categoria, con regolare documentazione contrattuale e versamento contributivo.
Il rapporto di lavoro si è sviluppato regolarmente per circa tre anni, durante i quali la prestazione lavorativa è stata svolta secondo le modalità stabilite dal contratto individuale e dalle disposizioni del contratto collettivo applicabile. La documentazione depositata negli atti ha confermato la regolarità dell’inquadramento e del trattamento economico riconosciuto alla dipendente nel corso dell’intero periodo di servizio.
La rottura del rapporto di lavoro è avvenuta nel gennaio 2022, quando la società ha comunicato alla lavoratrice la decisione di procedere al suo licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Tuttavia, le modalità attraverso cui questa comunicazione è stata effettuata hanno immediatamente sollevato questioni di legittimità procedurale che si sono rivelate decisive per l’esito della controversia.
Secondo la ricostruzione dei fatti emersa nel giudizio, la comunicazione del licenziamento sarebbe avvenuta esclusivamente in forma orale, senza che venisse mai consegnata alla lavoratrice alcuna comunicazione scritta contenente le motivazioni del recesso e le altre informazioni richieste dalla normativa vigente. La società ha tentato di dimostrare di aver predisposto un documento scritto contenente la comunicazione di licenziamento, ma ha dovuto ammettere di non averlo mai effettivamente consegnato alla interessata.
Particolarmente significativo è emerso il comportamento della società che, pur avendo redatto una nota datata gennaio 2022 in cui faceva riferimento al licenziamento della lavoratrice, ha apposto su tale documento una dicitura relativa a una presunta “presa visione“ e “rifiuto di ricevere“ da parte della dipendente. Tuttavia, tale annotazione è risultata essere stata apposta unilateralmente dalla stessa società, senza alcuna conferma oggettiva della sua veridicità.
La testimonianza resa durante il procedimento ha confermato che il licenziamento è stato comunicato esclusivamente per via orale, mentre un altro teste ha ammesso di aver redatto materialmente la lettera di licenziamento ma di non averla mai inviata alla lavoratrice. Questo elemento testimoniale si è rivelato decisivo per accertare la reale modalità attraverso cui è avvenuta la comunicazione del recesso.
NORMATIVA E PRECEDENTI
La disciplina del licenziamento nel rapporto di lavoro subordinato trova il suo fondamento normativo principale nell’articolo 2 della legge 15 luglio 1966, n. 604, che stabilisce in maniera inequivocabile l’obbligo per il datore di lavoro di comunicare per iscritto il licenziamento, specificandone i motivi. Questa disposizione rappresenta una garanzia fondamentale per la tutela dei diritti del lavoratore e costituisce un presidio essenziale contro l’arbitrarietà del potere datoriale.
Il quadro normativo si completa con le disposizioni contenute nell’articolo 2 del decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 23, meglio noto come “Jobs Act“, che disciplina il contratto a tutele crescenti e stabilisce le conseguenze dell’accertamento dell’illegittimità del licenziamento per i rapporti di lavoro instaurati successivamente al 7 marzo 2015. Tale normativa prevede specifiche tutele in caso di violazione delle disposizioni procedurali relative al licenziamento.
L’articolo 6, comma 2, della legge 604/1966 stabilisce inoltre i termini di decadenza per l’impugnazione del licenziamento, prevedendo che il lavoratore debba proporre impugnazione stragiudiziale entro sessanta giorni dalla comunicazione del licenziamento e successivamente ricorrere al giudice entro i centottanta giorni successivi. Tuttavia, questa disciplina temporale assume caratteristiche peculiari quando il licenziamento non sia stato comunicato per iscritto.
La giurisprudenza di legittimità ha consolidato nel tempo un orientamento particolarmente rigoroso sulla necessità della forma scritta per il licenziamento. In particolare, la Corte di Cassazione con la sentenza n. 26407 del 2022 ha ribadito che l’azione per far valere l’inefficacia del licenziamento verbale non è subordinata all’impugnazione stragiudiziale, proprio perché manca l’atto scritto da cui la norma fa decorrere il termine di decadenza.
Nello stesso senso si è pronunciata la Suprema Corte con la sentenza n. 523 del 2019, confermando che l’assenza della forma scritta comporta l’inefficacia del licenziamento e l’inapplicabilità dei normali termini di decadenza previsti per l’impugnazione. Questo orientamento giurisprudenziale si fonda sulla considerazione che la forma scritta non costituisce una mera formalità, ma rappresenta una garanzia sostanziale per la tutela dei diritti del lavoratore.
La ratio di questa disciplina risiede nella necessità di assicurare al lavoratore la piena conoscenza dei motivi che hanno determinato la decisione datoriale, consentendogli di valutare adeguatamente la legittimità del provvedimento e di organizzare le proprie difese. La forma scritta garantisce inoltre la certezza temporale della comunicazione e costituisce un elemento probatorio fondamentale in caso di eventuale controversia giudiziale.
DECISIONE DEL CASO E ANALISI
Il Tribunale di Bari ha affrontato la controversia con un approccio metodologico rigoroso, procedendo anzitutto all’accertamento dei fatti costitutivi della domanda attraverso un’analisi puntuale della documentazione prodotta dalle parti e delle testimonianze rese nel corso del procedimento. Il giudice ha riconosciuto la sussistenza del rapporto di lavoro subordinato e la realtà del licenziamento, concentrando poi l’attenzione sulla questione centrale della modalità di comunicazione del recesso datoriale.
L’elemento decisivo per la risoluzione della controversia è emerso dall’analisi delle modalità attraverso cui è stata effettuata la comunicazione del licenziamento. Il tribunale ha rilevato che, nonostante la società resistente avesse prodotto un documento datato gennaio 2022 contenente il riferimento al licenziamento della lavoratrice, tale documento non era mai stato effettivamente consegnato alla interessata, come confermato dalle stesse dichiarazioni testimoniali rese dai dipendenti della società.