In una recente decisione, la Suprema Corte ha confermato la legittimità del licenziamento disciplinare di un lavoratore che aveva falsificato dati relativi alla sua prestazione lavorativa. La Cassazione stabilisce importanti principi sui limiti del controllo datoriale mediante agenzia investigativa, chiarendo quando il ricorso a tale strumento è giustificato per accertare comportamenti fraudolenti. La pronuncia offre preziose indicazioni per datori di lavoro e professionisti del settore riguardo ai confini entro cui le indagini private possono essere utilizzate nel contesto lavorativo senza violare le norme dello Statuto dei Lavoratori.
Avv. Cosimo Montinaro – e-mail segreteria@studiomontinaro.it ➡️RICHIEDI UNA CONSULENZA ⬅️
Indice
- ESPOSIZIONE DEI FATTI
- NORMATIVA E PRECEDENTI
- DECISIONE DEL CASO E ANALISI
- ESTRATTO DELLA SENTENZA
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ESPOSIZIONE DEI FATTI
La vicenda esaminata dalla Corte di Cassazione riguarda un operaio assunto nel dicembre 1988 con inquadramento nel 3° livello CCNL gas e acqua. Le sue mansioni consistevano nell’essere addetto alla distribuzione del gas, all’effettuazione di interventi tecnici presso clienti per emergenze (fughe di gas) e alla sostituzione dei misuratori. Nel settembre 2019, l’azienda comunicava al dipendente una contestazione disciplinare per diverse violazioni di particolare gravità: aver falsamente attestato la presenza in servizio in determinati giorni, aver indicato orari diversi da quelli effettivi di intervento presso gli utenti, aver utilizzato l’auto aziendale per scopi personali, essersi fermato presso esercizi pubblici con indosso la divisa aziendale. L’azienda, ritenute insufficienti le giustificazioni rese dal lavoratore, procedeva al licenziamento per giusta causa in data 15 ottobre 2019, considerando la gravità dei comportamenti accertati. È importante sottolineare che le condotte contestate erano state verificate attraverso un’attività investigativa commissionata dall’azienda, che aveva confrontato i dati inseriti dal dipendente nel sistema informatico aziendale (tramite un dispositivo I-Pad in dotazione) con le risultanze delle indagini condotte da investigatori privati. Il sistema informatico in questione era stato implementato a seguito di accordi sindacali del 2009 e 2010, che avevano modificato le modalità di svolgimento della prestazione lavorativa, prevedendo che ciascun operaio avesse in dotazione un dispositivo elettronico per registrare i dati relativi agli interventi effettuati. Il procedimento di contestazione e licenziamento era avvenuto nel pieno rispetto delle procedure previste dal CCNL di settore, che contempla espressamente il licenziamento senza preavviso per falsificazioni nei sistemi di controllo aziendale.
NORMATIVA E PRECEDENTI
Il caso in esame interseca diversi ambiti normativi di fondamentale importanza nel diritto del lavoro, con particolare riferimento ai limiti del potere di controllo del datore di lavoro e alla legittimità del ricorso ad agenzie investigative. Il quadro normativo di riferimento è rappresentato principalmente dagli articoli 2 e 3 della Legge n. 300/1970 (Statuto dei Lavoratori), che disciplinano rispettivamente il divieto di impiego di guardie giurate per il controllo dell’attività lavorativa e il divieto di utilizzare impianti audiovisivi e altre apparecchiature per finalità di controllo a distanza. L’articolo 4 della stessa legge regola invece i sistemi di controllo a distanza, prevedendo al comma 2 che la disposizione di cui al comma 1 non si applica agli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa e agli strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze. Fondamentale per la decisione è anche l’articolo 21, punto 5, del CCNL settore acqua e gas, che prevede espressamente il licenziamento senza preavviso in caso di “irregolare scritturazione o timbratura di schede o alterazione dei sistemi aziendali di controllo delle presenze o dei rendiconti per i rimborsi delle spese di trasferta o comunque si rende responsabile di falsa attestazione della presenza in servizio”. La Corte fa riferimento a diversi precedenti giurisprudenziali che hanno delineato i confini entro cui è legittimo il ricorso ad agenzie investigative da parte del datore di lavoro. In particolare, vengono richiamate le sentenze della Cassazione n. 34092/2021 relativa ai “sistemi difensivi” di controllo, la n. 15094/2018 sul ricorso ad agenzie investigative, e la n. 11120/2021 riguardante la mancata affissione del codice disciplinare. La giurisprudenza ha chiarito che le disposizioni dello Statuto dei Lavoratori non precludono al datore di lavoro di ricorrere ad agenzie investigative per tutelare il patrimonio aziendale, purché queste non sconfinino nella vigilanza dell’attività lavorativa vera e propria.
DECISIONE DEL CASO E ANALISI
La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso del lavoratore, confermando la legittimità del licenziamento disciplinare e dell’uso dell’agenzia investigativa. La decisione si basa su diversi punti fondamentali che meritano un’attenta analisi. Innanzitutto, la Corte chiarisce che nel caso specifico il dispositivo I-Pad non rileva come sistema di controllo a distanza della prestazione lavorativa, ma come mezzo utilizzato dal dipendente stesso per fornire dati falsi al datore di lavoro. Questo aspetto è cruciale: i dati forniti dal lavoratore non sono l’esito di un controllo datoriale, ma informazioni inserite volontariamente dal dipendente che devono essere confrontate con le risultanze investigative. La Suprema Corte ribadisce un principio consolidato secondo cui le disposizioni dell’art. 2 dello Statuto dei Lavoratori, nel limitare la sfera di intervento di persone preposte dal datore di lavoro a tutela del patrimonio aziendale, non precludono a quest’ultimo di ricorrere ad agenzie investigative. Tale ricorso è giustificato quando finalizzato a verificare comportamenti che possano configurare ipotesi penalmente rilevanti o integrare attività fraudolente, fonti di danno per il datore medesimo. Particolare rilievo assume il fatto che l’intervento investigativo è legittimo non solo per l’avvenuta perpetrazione di illeciti, ma anche in ragione del solo sospetto o della mera ipotesi che illeciti siano in corso di esecuzione. Nel caso in questione, la condotta tenuta dal ricorrente era connotata da frode idonea a conseguire indebiti arricchimenti a danno della società datrice di lavoro, configurando comportamenti fraudolenti fonte di danno per l’azienda. La Corte affronta anche il tema della mancata affissione del codice disciplinare, ritenendolo irrilevante in questo caso. Si richiama il principio di diritto affermato nella sentenza n. 11120/2021, secondo cui l’onere della previa affissione non sussiste in tutte le ipotesi in cui il comportamento sanzionato sia immediatamente percepibile come illecito perché contrario al minimo etico o a norme di rilevanza penale. Nel caso di specie, i comportamenti contestati (falsificazione dati, uso improprio di beni aziendali, attestazioni non veritiere) sono dotati di manifesto disvalore morale e sociale, quindi immediatamente percepibili come illeciti.
ESTRATTO DELLA SENTENZA
“Con riguardo all’I-Pad, va premesso che il lavoratore non ha mai eccepito di non sapere adoperare l’I-Pad o di essere caduto in errore nel suo utilizzo o di non aver digitato quei dati tecnici riportati nella contestazione disciplinare (che non attengono a dignità e riservatezza del dipendente), ma si è limitato ad una difesa meramente formale, volta a negare di aver ricevuto le informazioni relative al predetto dispositivo invece necessarie ai sensi dell’art. 4, co. 3, L. n. 300/1970. […] In ogni caso, la Corte d’Appello ha motivato soprattutto sul fatto che era lo stesso tecnico ad inserire nel sistema informatico tempi e modalità di esecuzione della sua prestazione lavorativa. La condotta oggetto di contestazione disciplinare è infatti consistita nell’aver inserito nel sistema informatico dati falsi, ossia non rispondenti al vero. Ne deriva che il dispositivo I-Pad nel presente giudizio rileva non come sistema del datore di lavoro per effettuare un controllo sulla prestazione lavorativa, ma come mezzo adoperato dal dipendente per fornire al datore di lavoro dati falsi. […] Con riguardo al ricorso ad agenzia investigativa privata, questa Corte ha già affermato che le disposizioni dell’art. 2 dello statuto dei lavoratori, nel limitare la sfera di intervento di persone preposte dal datore di lavoro a tutela del patrimonio aziendale, non precludono a quest’ultimo di ricorrere ad agenzie investigative, purché queste non sconfinino nella vigilanza dell’attività lavorativa vera e propria, riservata dall’art. 3 dello statuto dei lavori direttamente al datore di lavoro e ai suoi collaboratori, restando giustificato l’intervento in questione non solo per l’avvenuta perpetrazione di illeciti e l’esigenza di verificarne il contenuto, ma anche in ragione del solo sospetto o della mera ipotesi che illeciti siano in corso di esecuzione. […] Tanto basta a ritenere legittimo e giustificato il ricorso all’agenzia investigativa.”
(Cassazione Civile, Sezione Lavoro, n. 4936/2025)