Il Tribunale di Parma, con una articolata sentenza depositata il 12 novembre 2024, ha fornito importanti chiarimenti sui requisiti probatori che il datore di lavoro deve soddisfare prima di procedere al licenziamento per sopravvenuta inidoneità fisica del lavoratore. La pronuncia si distingue per aver posto particolare enfasi sull’obbligo datoriale di dimostrare non solo l’impossibilità di ricollocazione, ma anche l’impraticabilità di adottare “accomodamenti ragionevoli” che potrebbero consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro.
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INDICE
ESPOSIZIONE DEI FATTI
NORMATIVA E PRECEDENTI
DECISIONE DEL CASO E ANALISI
ESTRATTO DELLA SENTENZA
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ESPOSIZIONE DEI FATTI
La controversia trae origine dal licenziamento di un lavoratore assunto con contratto a tempo indeterminato come facchino/carrellista presso il Centro Agroalimentare Logistico di Parma. La vicenda si è sviluppata attraverso diverse fasi critiche:
In data 4 febbraio 2020, il lavoratore si sottoponeva a visita periodica presso il medico del lavoro aziendale, il quale esprimeva un giudizio negativo sulla sua idoneità alle mansioni, senza tuttavia rilasciare alcun certificato medico.
Il 6 febbraio 2020, la società comunicava al dipendente l’esito negativo della visita medica e la sua conseguente inidoneità permanente allo svolgimento delle mansioni assegnate. Di conseguenza, disponeva la sua sospensione dall’attività lavorativa a partire dal 7 febbraio 2020, in attesa di ricercare una eventuale diversa occupazione all’interno dell’azienda.
Il lavoratore presentava ricorso amministrativo avverso tale valutazione. Lo SPSAL, in data 13 marzo 2020, modificava il giudizio precedente, dichiarando il lavoratore “idoneo alla mansione di facchino con le seguenti limitazioni: evitare attività che comportino movimentazione di carichi di peso superiore ai 15 kg e sollevamento di carichi da terra”.
Il 22 aprile 2020, il lavoratore comunicava alla società la propria offerta di prestazione lavorativa. Nonostante ciò, con lettera del 13 maggio 2020, l’azienda procedeva al licenziamento per sopravvenuta inidoneità alle mansioni.
Il dipendente impugnava tempestivamente il licenziamento in data 1 giugno 2020, rinnovando la propria offerta di prestazione lavorativa. Successivamente, in data 17 dicembre 2020, esperiva anche il tentativo di conciliazione ex art. 410 c.p.c., senza tuttavia ricevere alcun riscontro dalla società.
NORMATIVA E PRECEDENTI
Il quadro normativo di riferimento si presenta particolarmente articolato:
L’art. 3, comma 3-bis del D.Lgs. n. 216/2003, introdotto a seguito di una procedura d’infrazione UE, impone ai datori di lavoro l’adozione di “accomodamenti ragionevoli” per garantire alle persone con disabilità la piena uguaglianza con gli altri lavoratori.
L’art. 5 della Direttiva 2000/78/CE prevede che il datore di lavoro debba prendere i provvedimenti appropriati per consentire ai disabili di accedere ad un lavoro o di svolgerlo, a meno che tali provvedimenti richiedano un onere finanziario sproporzionato.
La Convenzione ONU sui diritti delle persone con disabilità definisce gli “accomodamenti ragionevoli” come le modifiche e gli adattamenti necessari ed appropriati che non impongano un onere sproporzionato, per assicurare il godimento dei diritti su base di eguaglianza.
L’art. 42 del D.Lgs. n. 81/2008 impone al datore di lavoro di adibire il lavoratore inidoneo alla mansione specifica, ove possibile, a mansioni equivalenti o inferiori, garantendo il trattamento corrispondente alle mansioni di provenienza.
DECISIONE DEL CASO E ANALISI
Il Tribunale ha accolto il ricorso, dichiarando la nullità del licenziamento sulla base di due fondamentali considerazioni:
- L’insussistenza del motivo oggettivo posto a fondamento del recesso È emerso dalla documentazione aziendale (documento di valutazione dei rischi) che il peso massimo sollevato dai facchini/carrellisti nell’espletamento delle mansioni era proprio pari a 15 chilogrammi, coincidente quindi con il limite imposto dallo SPSAL. Questo elemento dimostra per tabulas l’insussistenza del motivo addotto a fondamento del licenziamento.
- Il mancato assolvimento dell’onere probatorio da parte datoriale La società ha formulato allegazioni assolutamente generiche sia in ordine alle mansioni concretamente disimpegnate dai facchini/carrellisti e alle relative modalità di espletamento, sia riguardo all’organizzazione aziendale e alle altre figure professionali previste dall’organigramma.
Il Tribunale ha sottolineato come non sia sufficiente per il datore di lavoro allegare genericamente l’assenza di posizioni alternative, ma occorra:
- Fornire prova dettagliata delle attività svolte in azienda
- Dimostrare l’inidoneità fisica del lavoratore a tali attività
- Provare l’impossibilità di adibirlo ad esse per ragioni organizzative
- Dimostrare che eventuali adattamenti comporterebbero oneri sproporzionati
La sentenza evidenzia come l’obbligo di repechage vada interpretato alla luce dell’art. 3, comma 3-bis del D.Lgs. n. 216/2003, richiedendo una valutazione più ampia che includa la possibilità di adattamenti organizzativi ragionevoli.