Diritto del lavoro

📌 LA VICENDA In tema di licenziamento illegittimo, l’indennità sostitutiva del preavviso ex art. 2118 c.c. è cumulabile con l’indennità risarcitoria prevista dall’art. 9 d.lgs. 23/2015 perché perseguono finalità del tutto autonome: la prima attenua le conseguenze economiche dell’improvvisa interruzione del rapporto lavorativo, consentendo al lavoratore di prepararsi alla cessazione; la seconda risarcisce esclusivamente l’assenza di giusta causa o giustificato motivo. La Corte d’Appello di Milano, con sentenza depositata nel 2026, ha accolto il motivo di appello del ricorrente riformando parzialmente la decisione di primo grado che aveva negato tale diritto. Il principio ribadisce l’orientamento consolidato della Cassazione secondo cui il preavviso costituisce regola generale per ogni recesso dal rapporto a tempo indeterminato, salva giusta causa. Nel caso di licenziamento intimato in tronco e dichiarato illegittimo, il lavoratore matura entrambi gli istituti. La pronuncia richiama espressamente Cass. 2024 e precedenti conformi, confermando che l’indennità sostitutiva del preavviso non ha natura

📌 LA VICENDA In tema di classificazione dei datori di lavoro a fini previdenziali, l’art. 3, comma 8, della legge n. 335/1995 vieta la retroattività dei provvedimenti di variazione adottati d’ufficio o su richiesta, i quali producono effetti dal periodo di paga in corso alla data di notifica, con unica eccezione per i casi in cui l’inquadramento iniziale sia stato determinato da inesatte dichiarazioni del datore di lavoro; è, invece, esclusa la retroattività quando il mutamento intervenuto nella classificazione sia dovuto a omessa comunicazione dei mutamenti aziendali, la quale trova disciplina sanzionatoria nel D.L. n. 352/1978, convertito in L. n. 467/1978, e non legittima la retrodatazione della variazione. La Corte di Cassazione, pronunciandosi su ricorso della società Trend s.r.l. avverso il verbale INAIL di accertamento contributivo, ha chiarito un principio di fondamentale importanza nel contenzioso previdenziale: la distinzione tra condotte attive (dichiarazioni inesatte) e omissive (mancata comunicazione di mutamenti) nella

📌 LA VICENDA Se ti trovi in una situazione simile, scopri la pagina dell’avvocato giuslavorista a Lecce dello Studio Montinaro, oppure richiedi una consulenza legale online. In tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo fondato sull’esternalizzazione di un servizio mediante appalto a società del medesimo gruppo societario, il mero collegamento economico-funzionale tra imprese riconducibili alla stessa compagine proprietaria non è di per sé sufficiente a determinare la fittizietà dell’appalto né a configurare un unico centro di imputazione del rapporto di lavoro, occorrendo a tal fine la dimostrazione specifica dei requisiti elaborati dalla giurisprudenza di legittimità: unicità della struttura organizzativa e produttiva, integrazione delle attività con interesse comune, coordinamento tecnico-amministrativo-finanziario riconducibile a un unico soggetto direttivo, e utilizzazione contemporanea e indifferenziata della prestazione lavorativa da parte delle varie società del gruppo. La Corte d’Appello di Roma, nel 2026, ha confermato la legittimità del licenziamento per GMO di un manutentore specializzato del

📌 LA VICENDA In tema di licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo, le regole dettate dall’art. 2110, comma 2, c.c. per le ipotesi di assenza per malattia del lavoratore prevalgono, in quanto speciali — secondo il principio lex specialis derogat generali — sulla disciplina generale dei licenziamenti individuali di cui alla L. n. 604/1966, e si sostanziano nell’impedire al datore di lavoro di recedere unilateralmente dal rapporto sino al superamento del periodo massimo di comporto fissato dalla contrattazione collettiva o, in difetto, dagli usi o secondo equità, con la conseguenza che il licenziamento intimato prima di tale superamento è nullo per violazione di norma imperativa, restando giuridicamente irrilevanti, quali conseguenze fisiologiche dello stato di malattia che l’ordinamento pone a carico del datore di lavoro entro il limite temporale stabilito per la conservazione del rapporto, sia i disservizi organizzativi ed economici derivanti dalle assenze, sia la dedotta scarsa utilità o non

📌 LA VICENDA In tema di licenziamento per superamento del periodo di comporto, i giorni festivi o comunque non lavorativi (come il sabato in caso di settimana corta), che cadano senza soluzione di continuità tra due periodi di malattia, si presumono coincidenti con l’incapacità lavorativa solo se il datore di lavoro ne fornisca prova rigorosa o se la certificazione medica copra l’intero arco temporale; in difetto, tali giorni vanno esclusi dal computo del comporto secchese. La Corte d’Appello di Reggio Calabria ha confermato l’illegittimità del licenziamento irrogato a un lavoratore, evidenziando l’erroneo calcolo operato dall’azienda. Il datore di lavoro aveva sommato al periodo di malattia anche i giorni festivi e i sabati intercorrenti tra diversi certificati medici, senza tuttavia dimostrare che il lavoratore fosse effettivamente impossibilitato a prestare servizio anche in quelle giornate. Secondo i giudici, il periodo di comporto risponde all’esigenza di contemperare il diritto alla salute del dipendente