Diritto del lavoro

📌 LA VICENDA In tema di licenziamento disciplinare per assenza ingiustificata, il datore di lavoro può limitarsi a provare il fatto nella sua oggettività, mentre grava sul lavoratore l’onere di provare gli elementi idonei a giustificare l’assenza, ivi compresa la dimostrazione che la gravità della situazione clinica e psicologica del momento abbia impedito di effettuare le prescritte comunicazioni al datore di lavoro; tale onere non è assolto dalla mera produzione di certificazioni mediche attestanti una patologia psichica prive di prescrizione di riposo e prive di indicazione della natura reattiva del disturbo rispetto alla condizione occupazionale. La Corte d’Appello di Napoli, Sezione Lavoro, con la sentenza in commento, affronta la questione del riparto dell’onere della prova nel licenziamento disciplinare per assenza ingiustificata, chiarendo la distinzione concettuale tra la violazione dell’obbligo di comunicazione dell’assenza e l’assenza ingiustificata quale inadempimento dell’obbligazione principale di rendere la prestazione lavorativa. Il collegio partenopeo conferma che la

📌 LA VICENDA In tema di licenziamento per giusta causa, la nozione di grave insubordinazione – rilevante ai sensi dell’art. 2119 c.c. e delle previsioni della contrattazione collettiva che la sanzionano con il recesso senza preavviso – presuppone non solo la volontà del lavoratore di non eseguire le disposizioni ricevute o un comportamento atto a pregiudicare il corretto svolgimento dell’organizzazione aziendale, ma altresì la sussistenza di insulti o minacce nei confronti del superiore, con la conseguenza che la mera intemperanza verbale, connotata da toni alterati e da un linguaggio volgare ma non aggressivo né minaccioso, in assenza di rifiuto di adempimento e di uno specifico animus nocendi, non integra la fattispecie della grave insubordinazione né costituisce giusta causa di licenziamento ai sensi dell’art. 2119 c.c.. Il Tribunale di Lamezia Terme, con la sentenza in commento, affronta il tema della qualificazione giuridica della condotta del lavoratore nel procedimento disciplinare conclusosi con

📌 LA VICENDA In tema di procedimento disciplinare, la tempestività della contestazione, quale espressione degli obblighi di correttezza e buona fede nell’esercizio del potere disciplinare del datore di lavoro, va intesa in senso relativo, dovendo il termine di cui all’art. 7 l. n. 300/1970 essere modulato sul tempo necessario per il compiuto accertamento dei fatti in relazione al grado di complessità e all’onere di specificità degli addebiti e alla concreta articolazione della struttura organizzativa dell’impresa, con la conseguenza che il dies a quo decorre legittimamente dalla data di conclusione dei lavori della commissione di indagine interna, e non dalla data dell’ultimo episodio contestato, quando la molteplicità delle condotte, la loro natura e la necessità di esaminarle nel loro complesso giustifichino la durata dell’accertamento. La Corte d’Appello di Genova, Sezione Lavoro, con la sentenza in commento, ribadisce il consolidato orientamento di legittimità in tema di principio di immediatezza della contestazione disciplinare,

📌 LA VICENDA In tema di licenziamento disciplinare, l’onere della prova della giusta causa incombente sul datore di lavoro ai sensi dell’art. 5 della legge n. 604 del 1966 deve riguardare la sussistenza di una grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro ed in particolare di quello fiduciario, con riferimento agli aspetti concreti afferenti alla natura ed alla qualità del singolo rapporto, alla posizione delle parti, al grado di affidamento richiesto dalle specifiche mansioni del dipendente nella organizzazione dell’impresa, nonché alla portata soggettiva del fatto stesso, sicché la mancata costituzione in giudizio del datore di lavoro e il conseguente difetto assoluto di prova in ordine alla causale giustificativa comportano la dichiarazione di illegittimità del licenziamento per insussistenza dei fatti contestati con applicazione della tutela reintegratoria attenuata di cui all’art. 18 comma 4 della legge n. 300 del 1970. Il Tribunale di Bari, con sentenza del febbraio 2026, ha

📌 LA VICENDA In tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo disciplinato dal D.lgs. 23/2015, la comunicazione del recesso contenente il mero riferimento generico a “licenziamento per giustif. motivo oggett.” senza alcuna specificazione del fatto organizzativo concreto costituente la ragione del licenziamento non integra un mero difetto formale di motivazione sanzionato ai sensi dell’art. 4, bensì determina l’impossibilità di individuare ab origine il fatto materiale posto a fondamento del recesso, con conseguente insussistenza radicale dello stesso e applicazione della tutela reintegratoria di cui all’art. 3 comma 2 del D.lgs. 23/2015 come risultante dalla sentenza della Corte Costituzionale n. 128/2024, trattandosi di ipotesi più grave rispetto a quella in cui il fatto organizzativo sia stato comunque addotto e la sua insussistenza risulti solo all’esito del giudizio. La Corte d’Appello di Bologna, con sentenza del febbraio 2026, ha accolto l’appello di un lavoratore licenziato con motivazione generica, riformando la sentenza di primo

📌 LA VICENDA In tema di divieto di licenziamento a tutela della paternità, ai sensi dell’art. 54 comma 7 del D.lgs. 26 marzo 2001 n. 151, il licenziamento intimato nei confronti del lavoratore padre che abbia fruito del congedo di paternità obbligatorio ex art. 27-bis entro l’anno di vita del figlio è radicalmente nullo, trattandosi di nullità operante oggettivamente a condizione che il padre abbia in effetti fruito del congedo, con la sola esclusione delle ipotesi tassativamente previste dal comma 3 dell’art. 54 tra cui non rientra la cessione di ramo d’azienda che non integra la fattispecie di cessazione dell’attività dell’azienda cui il lavoratore è addetto. Il Tribunale di Pistoia, con sentenza del febbraio 2026, ha dichiarato la nullità del licenziamento intimato a un lavoratore padre nei cui confronti era stato intimato il recesso poche settimane dopo la nascita della figlia e dopo aver fruito del congedo obbligatorio di paternità.

📌 LA VICENDA L’indennità sostitutiva del preavviso spettante all’agente al momento della cessazione del rapporto è assoggettata alla prescrizione quinquennale ex art. 2948 n. 5 c.c., e non all’ordinario termine decennale, in ragione dell’esigenza di evitare le difficoltà probatorie derivanti dall’eccessiva sopravvivenza dei diritti sorti in occasione della chiusura del rapporto. Lo ha confermato la Corte di Appello di Roma con sentenza del febbraio 2026, rigettando l’appello proposto da un agente contro la sentenza del Tribunale che aveva respinto le domande di condanna al pagamento di indennità di mancato preavviso, indennità ex art. 1751 c.c., indennità suppletiva di clientela e provvigioni relative a un rapporto di agenzia cessato nel 2016. La Corte ha aderito all’orientamento consolidato della Cassazione che, in funzione nomofilattica, ha superato il precedente indirizzo applicando la prescrizione quinquennale a qualsiasi credito del prestatore purché trovi causa nella cessazione del rapporto. ⚖️ LA SENTENZA COMPLETA AFFRONTA ANCHE:

📌 LA VICENDA Il trasferimento ex art. 2103 c.c. è legittimo solo se sorretto da comprovate ragioni tecniche, organizzative o produttive specificamente allegate e provate dal datore di lavoro, mentre il periculum in mora nel giudizio cautelare va valutato alla luce delle concrete condizioni familiari, economiche e psicofisiche del lavoratore, secondo i principi di correttezza e buona fede. Nell’ordinanza del Tribunale di Milano del 2026, resa in sede cautelare ex art. 700 c.p.c., un lavoratore ha impugnato il trasferimento disposto da un sito produttivo della provincia di Milano a un impianto situato in provincia di Trieste, a oltre quattrocento chilometri dalla residenza. Il datore di lavoro aveva giustificato il trasferimento con l’esigenza di coprire una posizione di referente operativo e di gestire un aumento dei volumi di una commessa, ma non aveva fornito idonea prova documentale né capitoli di prova ammissibili. Il giudice ha richiamato il consolidato orientamento sul controllo

📌 LA VICENDA A seguito della sentenza della Corte Costituzionale n. 128/2024, la tutela reintegratoria attenuata di cui all’art. 3 comma 2 D.Lgs. 23/2015 si applica anche nelle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo in cui sia direttamente dimostrata in giudizio l’insussistenza del fatto materiale allegato dal datore di lavoro, rispetto alla quale rimane estranea ogni valutazione circa il ricollocamento del lavoratore. Il Tribunale di Napoli, con sentenza del 2026, ha accolto il ricorso di una lavoratrice licenziata per giustificato motivo oggettivo nell’anno 2024, inquadrata quale Quadro del CCNL Commercio con mansioni di gestione e controllo. La ricorrente contestava la nullità e illegittimità del licenziamento intimato durante un periodo di malattia seguito da congedo straordinario ex L. 104/1992, lamentando inoltre l’assenza di prova della soppressione del posto di lavoro. Le società resistenti non si costituivano in giudizio, non fornendo alcuna prova delle ragioni organizzative addotte. Il Tribunale ha dichiarato

📌 LA VICENDA Il licenziamento è nullo per motivo illecito determinante quando l’intento ritorsivo del datore di lavoro costituisce l’unica ragione effettiva del recesso, indipendentemente dal motivo formalmente addotto; l’accoglimento della domanda di nullità esige la prova che l’intento ritorsivo abbia avuto efficacia determinativa esclusiva della volontà di recedere, anche rispetto ad altri fatti rilevanti ai fini della configurazione di una giusta causa. La Corte di Appello di Catania, con sentenza del 2026, ha esaminato il reclamo di una lavoratrice licenziata per giusta causa nell’anno 2018. La reclamante, assunta con contratto a tempo determinato quale vincitrice di concorso, era stata licenziata per asserite negligenze nella gestione di pratiche finanziarie e per rifiuto di fornire consulenza ai clienti. La Corte ha accertato che la maggior parte delle contestazioni erano infondate o generiche e che l’unica condotta accertata non giustificava il licenziamento. Elemento decisivo è stata la prova documentale che il datore